Пять лет назад у нас в регионе наступил кадровый голод. Всех седовласых профи давно схантили, поэтому мы сделали ставку на молодежь. Оказалось, привлечь новичка сложнее, чем эксперта: слишком много нюансов нужно учесть. Путем проб и ошибок мы составили чек-лист из пяти способов привлечения, которые работают.
Станьте партнером студенческой «движухи»
Чем раньше компания попадется на глаза соискателю, тем лучше. Образы успешных компаний человек впитывает с детства, а по мере взросления его социальные стереотипы только укрепляются. Лидеры карьерных предпочтений молодых россиян — Google, «Яндекс» и «Газпром». Если вашего СЕО зовут не Аркадий Волож, вам придется побороться за внимание кандидатов.
В маркетинге популярна теория семи касаний: чтобы заключить договор, необходимо показать товар потенциальному клиенту не менее семи раз. В рекрутинге то же самое: чтобы продать компанию кандидату, мозольте ему глаза, привлекайте рекламой, заходите в голову через его друзей. Проще всего это делать через университет. Студенты начинают думать о будущей работе на 3-4-м курсе, этим нужно пользоваться.
Каждый вуз организует немало мероприятий для студентов. Мы работаем в Туле и поддерживаем сразу несколько активностей крупнейшего вуза региона: ярмарки вакансий, местную лигу КВН, интеллектуальные игры «Что? Где? Когда?», премию лучшему студенту года.
Но попасть на «движуху» — половина дела, важно выделиться из массы работодателей и подойти к активностям с воображением. В прошлом году на ярмарку вакансий мы приглашали грид-герл — девушек, которые открывают заезды в автогонках. Студенты охотно фотографировались с девушками, а мы, в это время, заполняли с ними анкеты.
Отдача от такого способа общения невелика, на собеседование соглашаются, максимум 10% заполнивших, но перед нами и не стоит цели поймать с первого раза. Мы рассказали о себе, создали касание и «пустили» кандидата дальше по воронке.
Встречайтесь со студентами на кафедрах
Молодой человек с дипломом привлекает не только военкомат, но и армию работодателей. Мы проводили эксперимент: рекрутер разместил резюме новичка на известном агрегаторе вакансий. За день его позвали на работу 14 компаний. Чтобы студент ответил правильно, работайте с ним задолго до выпускного вечера.
В любом крупном городе есть вузы, которые готовят нужных специалистов: менеджеров, программистов или пиарщиков. Чтобы попасть к ним, необходимо договориться с преподавателями и собрать студентов в одном месте. Раньше это было бесплатно, сейчас нет. Вузы прекрасно понимают, что кадры — ресурс, на котором можно заработать. Абонемент на все мероприятия для работодателей, включая встречи со студентами, в Туле начинается от 50 тыс. рублей.
Стоит ли оно того, думайте сами. Для себя мы решили, что университетские активности полезны, так как работают сразу на две цели:
- Дают базу контактов. По итогам ярмарок и других мероприятий мы собираем анкеты участников, потом обзваниваем их и цепляем самых активных ребят.
- Повышают узнаваемость. О компании пишут на сайте университета, в студенческой газете. После встреч наша PR-служба отправляет пресс-релиз местным СМИ. Все это положительно влияет на HR-бренд.
Есть и минусы. Привлечение студентов не решает проблему компетенций. Бывало и так: берем краснодипломника, а он не тянет на уровень стажера. В этом случае на первый план выходят soft skills — навыки общения с людьми, командная работа, обучаемость. Мы работаем над тем, чтобы выращивать специалистов для себя прямо в вузе — вести и лекции и семинары с практическим уклоном.
Участвуйте в молодежных мероприятиях
Следующий уровень воздействия — отраслевые мероприятия. В отличие от студенческих встреч, куда ребят сгоняют преподаватели, в таких конкурсах участвуют мотивированные и амбициозные ребята: студенты, выпускники, просто талантливая молодежь, сотрудники конкурентов. Из рисков — никогда не знаешь, кто именно придет «на огонек».
В прошлом году мы разместили стенд на открытии городского молодежного пространства. Организаторами были городская администрация и компьютерная академия, которая вела курсы по основам интернет-маркетинга. Нам обещали, что на ивент придут выпускники этой академии — прокачанные ребята-экстраверты. Получилось не так.
Вместо заявленных миллениалов с горящими глазами пришли их отцы — интеллигентные мужчины за сорок. Оказалось, именно они ходили на курсы по интернет-маркетингу после основной работы. Никаких практических знаний и юношеского запала у них не осталось.
Вывод из этой ситуации: изучайте программу события и смотрите, кто организатор. Открытые городские мероприятия с подачи чиновников — всегда русская рулетка. Случается, что и там можно поймать потенциальную «звезду», но чаще аудитория радикально отличается от заявленной.
Чтобы такого не повторялось, мы сами стали организаторами и вместе с партнерами создали областной конкурс программирования. Каждый год мы приглашаем на работу самых талантливых программистов Тулы. В прошлом году из 50 участников наше приглашение на стажировку приняли 10 человек. Трое работают до сих пор.
Даешь барбекю на Дне открытых дверей
Еще один распространенный способ офлайн-рекрутинга — дни открытых дверей. К сожалению, сейчас это — больше имиджевая картинка, чем эффективный способ рекрутинга. Работайте с ним как с сарафанным радио, чтобы о вашей компании рассказали друзьям, написали в Instagram.
Много лет назад мы одними из первых стали проводить дни открытых дверей в Туле. Сейчас, когда с кадрами стало туго у всех, подтянулись другие работодатели, и ценность мероприятия упала. Есть стандартная программа, не отличимая от приема советских делегаций – экскурсия по производству, выступление директора, занавес. Такой сюжет не привлекает современных соискателей — скучно, долго и голодно.
Это привело к смещению аудитории. Раньше приходили профессионалы с опытом работы, теперь — молодые ребята либо совсем посторонние. Сформировалась особая субкультура соискателей, мы называем их «ходоками» — трудоустроенные люди приходят в крутые компании и смотрят, как они работают. Так поступают сотрудники госучреждений, которым в принципе интересно, есть ли жизнь за пределами их кабинетов.
Поэтому мы ищем другие форматы: зовем молодежь, отходим от встреч «в галстуках», больше общаемся и жарим шашлыки. В этом году один такой эвент выглядел так: на официальной части руководители рассказали про компанию в целом, на второй, более молодежной, отдел найма, линейные менеджеры и кандидаты общались, курили кальян, жарили хот-доги и играли в настольные игры.
Результат таков: 5 человек на собеседовании из 15 присутствующих. Кто-то подумает, что это немного. Но раньше день открытых дверей приводил нам максимум одного соискателя.
Проверяйте кандидатов на стажировках
Всю работу по привлечению кандидата можно отразить в виде воронки продаж. Человек слышит о компании на студенческом КВН, встречает рекрутера на кафедре или городском мероприятии, где гуляет с друзьями, читает статью в студенческой газете. Логичным продолжением становится приглашение на собеседование или стажировку.
Стажировка — последний этап перед наймом, все клиент-менеджеры компании ее проходят. Для кого-то стажировка — первое свидание без обязательств, для нас — официальный брак. Мы считаем каждого стажера своим коллегой — учим всему, что знаем сами и доверяем самое дорогое, своих клиентов.
Стажировка клиент-менеджера выглядит так. Первая неделя — обучение продукту и навыкам переговоров, вторая — практика, обзвон клиентов по базе. Больше всего соискателей уходит после практики. Причин много: не справился, стало скучно, понял, что работа не для него.
Стажировку проходят около 30 % пришедших. Никто не знает, как поведет себя сотрудник на первом рабочем месте. Одна стажерка физически не могла заставить себя звонить — ее била крупная дрожь при виде телефона. Такая работа ей не подойдет, и хорошо, что она поняла на старте карьеры. Но те, кто прошли сито стажировки — точно наши люди.
И самое главное
Никогда не бросайте работу с кандидатом, даже после оффера. На рынок труда выходит супервключенное поколение Z, у которого другие ценности и приоритеты. По нашей статистике, 20% уже согласившихся кандидатов не приходят в первый рабочий день. Чтобы не терять будущего коллегу из виду, мы сделали чат-бота, который общается с кандидатом и отвечает на вопросы о компании, корпоративной культуре и перспективах роста.
Несмотря на кажущуюся веселость, такая система работает на верхние уровни пирамиды потребностей. Сильный HR-бренд — не кухня с печеньками и красивый офис, а общие ценности и признанная рынком система обучения. Это особенно важно для амбициозных ребят из провинции, которые мечтают рвануть в мегаполис. Ощущение того, что компания превратит розовощекого кандидата в гуру интернет-маркетинга — мощный мотиватор остаться и расти вместе с командой.
А как вы привлекаете молодежь в компанию? Пишите в комментариях.
Фото в анонсе: Unsplash.com
Содержанием работы и продуктами компании тоже молодёжь привлекают, но эти два параметра также часто приукрашивают, поэтому после привлечения и более подробного ознакомления с "содержанием работы и продуктом" эта же молодёжь нередко сваливает... благо, и в другом месте возьмут!
Продолжаю считать для себя, что в серьёзной компании, работающей на перспективу, хорошо придерживаться "семейного принципа", то есть иметь в коллективе мультивозрастной набор сотрудников, конечно же - решая при этом СЛОЖНУЮ проблему мотивировки и оплаты, с учётом особенностей!
Валерий так статья - о работе с молодежью. А не о том, кто лучше или хуже. Зачем поднимать этот тысячу раз мусоленный вопрос, если он не является целью статьи?
Автор нигде не утвреждает что молодые хуже возрастных или наоборот. Она пишет как работать с такими кандидатами. Зачем снова и опять про дискриминацию -то ?!
Потому что это не является целью статьи. не может же автор вам всю политику работы с персоналом выложить, да еще и порядок ее реализации. Вот она написала про один из аспектов работы с определенной категорией. Хорошо написала. А вы что считаете? - "плохо автор написала статью про привлечение молоджежи, потому что на рынке кроме молодых еще масса возрастных прекрасных специалистов". так?
А я хочу поддержать автора...т.к. прочитала в этой статье больше про заинтересованность работодателя в возможном перспективном сотруднике, чем про конфликт интересов поколений.
Сама преподавала в университете около 10 лет и знаю как важно для молодежи "быть знакомым" с компанией, потому что у них нет того огромного опыта, как у профессионалов постарше...есть амбиции, мечты, стремления, цели, теоретические знания...а опыта нет...
Встреча со студентами на кафедрах? - Да!
Участие представителей компании в молодежных мероприятиях?- Да!
Участие на Дне открытых дверей? - Да! (ну может не с барбекю :-))
Нужно делить запрос на экспертизу в зависимости от потребностей бизнеса сейчас и в будущем:
Как я говорила, мы набираем молодежь на позиции телемаркетологов и джуниор-аккаунтов и ассистентов, и выращиваем из них крутых профи. Если компания Ingate будет разрабатывать двигатели, мы наймем седовласового инженера. Пока мы занимаемся интернет-рекламой :) Но вы правы — есть ситуации, когда без опытных сотрудников не обойтись даже на рядовых должностях.
К сожалению, вы правы. На этапе привлечения работают игротеки, кухни, девушки и шашлыки. Поколение Z клюет на блестящую обертку. Если у вас в компании обшарпанный офис на складе, с крыши течет, шатаются стулья — мало шансов заманить продуктом, если только не ищешь в стартап разработчика для нового Apple. Поэтому на этапе найма важно показать «блестящую обертку». С первого рабочего дня включаются более серьезные инструменты удержания: погружение в корпоративную культуру, формирование новой линейки ценностей, индивидуальный план развития, перспективы карьерного роста.
Для поколения Z довольно привычно не держать слово. Предложили место выгоднее, текущий работодатель выплатил премию, передумал — причин масса. Принимать отказ «не пришел — ну и ладно» — непрофессионально, наша задача — закрыть вакансию
То есть для вас нормальное рабочее место - это блестящая обертка?
Забавно.
Какое-то противоречие. С одной стороны , они уже охарактеризованные вами , эти ваши потенциальные коллеги/сотрудники, как необязательные, не договороспособные. С другой стороны, их нужно привлечь и вырастить в них лояльность и крутых профи. Хотя, зачем они такие, я не понимаю. Лояльность взращивать, также как и привлечение, очень накладно. Одно дело это уже для существующих, другое дело для потенциальных, тем более, заранее известно, что они недоговороспособные.
Согласен, что при работе с молодёжью правильно, верно и уместно тусовка и блестящая обёртка.
Если вы говорите о телемаркетологах, а это по сути операторы КЦ, или интервьюэры на улице, не знаю точно, предполагаю, то здесь уж точно слишком всё затратно ! И, офис шикарный и постоянные тусовки перед стартом и постоянное удержание. А, зачем? На этой должности нормально когда большая текучка кадров, когда её не рассматривают, как постоянную, неквалифицированный труд, низкая оплата труда. Её всегда рассматривают, как временную и подработка, куда возьмут любого более-менее подходящего под простые и не хитрые требования. Я к тому, стоит ли так вкладываться?
Или я не совсем верно предположил?