Секрет успеха организации может заключаться в нестандартном подходе к ведению бизнеса, правильно выбранной рыночной стратегии, уникальном продукте, грамотном маркетинге и PR. Но за любым достижением компании всегда стоят люди. Люди, которые могут вовремя принимать оптимальные решения, готовы внедрять инновации, готовы инвестировать свои силы и время в достижение общего результата, гибкие и адаптивные или исполнительные и дисциплинированные работники. У каждой компании свой образ идеального сотрудника.
Правда, найти этот идеал порой бывает очень непросто. Зато вполне реально помочь сотруднику развить профессиональные и личные качества, соответствующие ценностям компании, внутри организации. В качестве первого опыта знакомства с компанией и профессией прекрасно подходят различные программы стажировок.
Зачем компании стажеры?
Прежде чем искать стажеров, важно определить, зачем именно они нужны организации. Хотите снять часть нагрузки с постоянных сотрудников? Есть большой и важный проект, но не хватает «рук»? Хотите найти молодые таланты и дать им возможность построить карьеру в вашей компании? Планируете трансформировать бренд работодателя? От цели зависит, где искать ценные кадры и каким образом лучше организовать стажировку. Будет ли это двухнедельная практика для студентов или полноценная продолжительная программа для выпускников? Получит ли стажер рекомендацию руководителя и строчку в резюме или возможность дальнейшего трудоустройства?
Бывает, что компании нанимают стажеров, следуя моде: «сейчас все так делают». Некоторые работодатели даже полагают, что стажер – это бесплатная рабочая лошадка. Его или ее можно нагружать неинтересной нудной работой, не стесняться требовать и при этом ничего не давать взамен. Однако от таких стажировок не будет никакой пользы. Их участники не приобретут опыта, необходимого для работы в выбранной сфере, быстро потеряют мотивацию и вряд ли воспылают беззаветной любовью к работодателю. Между тем, компании выгодно, чтобы стажеры, даже если они не останутся работать в организации, рассказывали о своем опыте другим ребятам и создавали положительный образ компании среди молодого поколения.
Generation Z
Кстати, о молодом поколении. Сейчас основная рабочая сила на рынке труда — представители поколений X и Y. Но на «авансцену» уже выходит новое поколение Z, и этих ребят становится все больше. Они довольно сильно отличаются от предшественников, и это надо учитывать при планировании стажировок молодых сотрудников.
Прежде всего, это поколение более смелое. Молодые стажеры очень ценят возможность напрямую общаться с руководством, не боятся озвучивать свою позицию, критиковать, предлагать новые идеи. Они ждут быстрого карьерного роста и предъявляют высокие требования к работодателю. При этом они готовы брать ответственность, выходить за рамки своих прямых профессиональных обязанностей и с удовольствием берутся за самые сложные и стратегически важные проекты. Во многом такое поведение обусловлено постоянно меняющейся окружающей средой и огромным количеством информации, с которым ребятам приходится сталкиваться каждый день.
Работодателю важно уметь использовать эти особенности себе во благо. Новое поколение нужно не только учить, но и найти, что перенять у них. Например, в нашей компании появилась новая инициатива: менеджеры-стажеры и молодые специалисты учат новым технологиям и предлагают свои идеи опытным сотрудникам поколения X. Это один из элементов нашей новой корпоративной культуры гибкого мышления.
Где вы, юные таланты?
Поиск стажеров может оказаться нетривиальной задачей. Студентов миллионы, однако молодых ребят и девушек, чьи взгляды на жизнь соответствуют ценностям вашей компании и чьи знания и навыки устраивают вас как работодателя, гораздо меньше.
Сотрудничество с вузами, участие в ярмарках вакансий, конкурсы, гранты и специальные программы — пожалуй, самые популярные способы привлечь в компанию стажеров. Можно использовать и все способы одновременно. Наша компания, например, сотрудничает с 20 ведущими вузами по всей России, является партнером кейс-чемпионатов компании Changellenge, выступает на профильных конференциях, участвует в ярмарках вакансий, днях карьеры и «Днях без турникетов», работает с молодежными сообществами. Все это мы делаем для того, чтобы дать студентам и недавним выпускникам правильное представление о компании и укрепить бренд работодателя, где можно быстро построить отличную карьеру с «нуля». Однако при условии, что кандидат проактивен и амбициозен, готов брать на себя ответственность, принимать вызовы и учиться на своих и чужих ошибках и достижениях.
Как правильно организовать стажировку?
1. Определите формат и сроки стажировки. Это может быть краткосрочная неоплачиваемая стажировка в рамках учебной практики, а может быть оплачиваемая программа развития, рассчитанная на 1-2 года. В первом случае ваша цель, скорее всего, будет состоять в том, чтобы быстрее и эффективнее справиться с каким-то конкретным проектом и сформировать у студентов положительный образ компании как работодателя. Цель второго подхода, как правило, — вырастить пул талантов внутри компании, чтобы в будущем они заняли ключевые позиции в вашей организации. В «Coca-Cola HBC Россия», помимо коротких сезонных стажировок и преддипломной практики, действует двухгодичная программа подготовки будущих менеджеров Rise Management Trainee Programme. После нее стажеры получают возможность занять управленческие позиции в компании.
2. Внимательно отбирайте кандидатов. Если речь идет о краткосрочной стажировке, обычно можно ограничиться следующими критериями отбора: ВУЗ, специальность, мотивация. Но если вы отбираете выпускников или молодых специалистов на долгосрочную программу, важно, чтобы их стремления и ценности соответствовали корпоративному духу. Здесь уже будут приниматься во внимание мобильность, знание иностранных языков, наличие опыта работы или реализации проектов, волонтерская деятельность, личные заслуги. И воронка отбора в данном случае будет гораздо уже. Так, ежегодно наша компания получает 7-8 тысяч заявок от выпускников на участие в Rise Management Trainee Programme. Отбор проходят лишь 30 из них. Кандидаты проходят аналитические и языковые тесты, участвуют в групповой дискуссии, выполняют индивидуальные упражнения, проходят собеседование с топ-менеджером, возглавляющим подразделение на уровне страны.
3. Обучайте. Стажеры приходят в компанию, прежде всего, учиться и набираться опыта. Им нужен наставник, который не просто сможет поделиться своими ценными знаниями, но и будет следить за работой сотрудника, хвалить его за успехи и помогать формировать план дальнейших действий в случае неудачи. Ментор также должен поощрять ответственное отношение к работе своего подопечного и его стремление делиться мнением и получать обратную связь от коллег.
Четкий и подробный план на первые месяцы работы (а может даже дни, расписанные буквально по часам) поможет стажеру сориентироваться и быстрее адаптироваться. Не бойтесь делегировать стажерам реальные бизнес-задачи, ведь только столкнувшись с настоящими кейсами, они смогут чему-то научиться. При этом, зачастую стажеры не до конца представляют себе, чем именно они хотели бы заниматься в компании. Современное молодое поколение ценит возможность попробовать себя в разных сферах деятельности. Программы стажировок с этой точки зрения оптимальны, поскольку позволяют изучить работу компании изнутри.
4. Мотивируйте. Опрометчиво полагать, что студенты и новоиспеченные выпускники готовы на все ради строчки в резюме. Громкое имя компании в разделе «опыт работы» — заманчивый вариант привлечения талантов, но не беспроигрышный. Если завалить стажера скучной и бесполезной работой, поручать ему, условно, готовить чай и кофе, не составить плана развития, не давать конструктивной обратной связи, он или она быстро потеряет всякую мотивацию.
Для представителей поколения Z важно знать, что, если они справляются с поставленными задачами, предлагают новые идеи, то руководитель заметит их и будет рассматривать на существующие вакансии. Кстати, нередко личный бренд руководителя играет ключевую роль в желании или нежелании кандидатов работать под его началом. Поэтому бизнес-лидеры нашей компании, например, дают интервью журналистам, читают лекции, проводят семинары в вузах, а также встречи со студентами в формате вопросов и ответов.
5. Пожинайте плоды. Удачно организованная стажировка — всегда своеобразный «бартер». Вы даете человеку возможность разобраться в своих стремлениях, понять, куда он хочет двигаться в своей карьере, получить ценный опыт и многому научиться. Взамен вы получаете свежую силу, гибкий ум, новые идеи и прекрасный шанс стать «Пигмалионом», вырастив своего идеального сотрудника. Компания должна направить на привлечение и развитие молодых талантов немало ресурсов, но в итоге эти усилия того стоят.
