Несколько лет назад мы проанализировали кадровую политику и особо внимательно посмотрели на стартовые позиции. Выяснилось, что процент сотрудников, которые в итоге остаются в компании, среди стажеров и сразу вышедших на стартовые должности – одинаков. Поэтому мы решили сделать выбор в пользу стажеров и перестали набирать стартовый персонал. Как показывает наш опыт, мы не ошиблись – стажеры более мотивированы. Они сознательно идут в рекламное агентство, и ради знаний и опыта готовы на первых порах работать за минимальное вознаграждение.
Еще один аргумент в пользу стажеров: человек, который преодолел весь путь с нуля до менеджера, – самый ценный сотрудник. Из тех, кто пришел в агентство на старте и сделал в нем карьеру, как раз и вырастают лояльные кадры. Я говорю это исходя из собственного опыта: я тоже пришла в агентство на позицию ассистента и через 10 лет стала его директором.
Перед вами «чистый лист»
Безусловно, работа со стажерами требует значительных ресурсов. Начнем с того, что стажер – это человек, который не умеет работать. Совсем. Ему нужно методично объяснять, что работа – это ответственность, высокая вовлеченность, настрой на командный результат. И да, стажер может не знать, что порученную задачу нужно выполнять к определенному времени, и ни минутой позже.
Обучение стажеров – очень большая нагрузка. Как показывает наша практика, это может отнимать до 30% рабочего времени. При этом далеко не все менеджеры умеют и любят работать с новичками. Проводя аналогию со спортом: сотрудник, который работает со стажерами, – это тренер детско-юношеской сборной (а никак не олимпийской). Мы выбираем тех, кому нравится сам процесс обучения «с нуля», кто готов раскладывать по полочкам всю информацию, толково объяснять задания, контролировать ход выполнения и выдавать корректные комментарии в случае ошибок.
С другой стороны, для сотрудников, у которых пока нет подчиненных, работа со стажерами – это отличная мотивация и повод продемонстрировать собственные возможности.
Один кандидат из трех
Как правило, стажеров мы ищем на HH.ru (куда ж без него!) и другом популярном ресурсе – Grintern.ru. При приеме на работу стажеры у нас проходят стандартное собеседование с HR-директором и непосредственным руководителем. Поскольку у потенциального соискателя нет опыта, в первую очередь мы обращаем внимание на образование, уровень интеллекта и общего развития. Для начала задаем простые вопросы – как потенциальный стажер учился/учится? Если оценки средние, то чем он еще занимается, какие у него увлечения? Если и отметки неважные, и особых увлечений нет, вряд ли это подходящий кандидат. Для студентов также очень показателен ответ на вопрос, на какую тему он пишет курсовую или дипломную работу. Если соискатель отвечает на него без энтузиазма и вы чувствуете формальное отношение к теме, собеседование можно прекращать.
Кандидату, который неплохо показал себя на интервью, предлагаем несложное тестовое задание. Это помогает нам понять, насколько он ответственный, внимательный, есть ли у него интерес к работе, способен ли он внятно излагать мысли. Обычно мы просим стажеров написать краткое эссе на тему «Почему я хочу работать в рекламе» и проанализировать один из кейсов маркетингового фестиваля «Серебряный Меркурий».
Если тестовое задание выполнено хорошо, предлагаем соискателю оформление на ставку стажера с обязательным подписанием NDA. Как правило, до этого этапа доходит один кандидат из трех. Тем соискателям, которые не подошли, мы все равно даем обратную связь – у них должно остаться позитивное впечатление от компании.
Особенности поколения
Нам приходится иметь дело с представителями поколения Y и Z, и мы это учитываем. Наши будущие сотрудники особенно ценят возможности для обучения и развития, которые им может предложить агентство. При этом они рассчитывают, что информация будет преподнесена им в максимально готовом виде, «выгрызать» знания они уже не готовы. Кроме того, они не любят ручной труд, он для них воспринимается как рудимент. Многие из них не настроены шаг за шагом выстраивать карьеру, им хочется, чтобы было фаново и интересно. Приходится учитывать все эти моменты и грамотно сочетать интересы стажеров и интересы агентства.
Как мы это делаем? Пожалуй, главное правило – нельзя давать стажеру только ту работу, которая не нравится самому менеджеру. Чтобы человек загорелся профессией, ему нужны разные задачи и возможность погрузиться в реальные кейсы. Наш лайфхак: мы регулярно предлагаем стажерам более сложные задачи непосредственно от Client Service Director. Это вдохновляет начинающих сотрудников, они получают дополнительный шанс проявить себя.
Больше общения
Сегодняшние студенты не боятся пробовать, менять работу, и открыто говорить, если им неинтересно. Чтобы избежать недопонимания, мы проводим промежуточные встречи через месяц-полтора работы и в конце стажировки, на которых обсуждаем положение дел, говорим о том, что можно изменить и о том, какие сильные стороны мы уже заметили у стажера.
Интересно, что многие стажеры воспринимают комментарии к своей деятельности как обычный процесс и совсем не понимают, что это грозит потерей работы. Поэтому всегда важно обращать внимание и на возможные последствия.
Было и так, что кто-то из стажеров уходил, не проработав и недели. Просто понимал, что работа в агентстве не для него. Если же говорить в целом, то с начала этого года мы приняли 10 стажеров. Трое из них ушли из агентства по личным причинам, четверо остались в нашей команде. Остальные еще проходят стажировку, и решение мы будем принимать чуть позже.
Хорошо написанная статья! В ней есть много очень точно подмеченных нюансов поведения молодых стажеров.
Мне правда лично не хватило упоминания о специализациях и видах работ, для выполнения которых были приглашены стажеры. А без этого нет полной картины некоторых их поведенческих действий.
Что такое "ставка стажера"? Это работа за деньги, значительно меньшие, чем прожиточный минимум, верно?
То есть, за красивыми словами просто скрывается рассказ о том, что можно набирать студентов и использовать их труд забесплатно? В этом есть разве что-то новое? Это давно всем известно и используется многими компаниями...если совесть позволяет, конечно..
"Безусловно, работа со стажерами требует значительных ресурсов. Начнем с того, что стажер – это человек, который не умеет работать. Совсем. Ему нужно методично объяснять, что работа – это ответственность, высокая вовлеченность, настрой на командный результат. И да, стажер может не знать, что порученную задачу нужно выполнять к определенному времени, и ни минутой позже"- пишет автор. Научение - это процесс, который начинается с переломного момента, когда человек ничего еще не знающий о своем незнании, узнает, что он пока еще ничего не знает!
В качестве примера можно привести рассказ одного молодого человека, который учился водить машину:
« Я видел, как ездят мои родители, поэтому знал, что для этого нужно крутить руль и нажимать на различные педали. Я полагал, что раз другие умеют водить, то все, что я должен делать – это сесть в машину и нажать на газ. Это называется – неосознаваемая некомпетентность!
Когда я сел за руль, я стал учиться помаленьку, зато начал сильно паниковать. Впечатление было такое, что ничего не работает как надо. Двигатель постоянно глох. Машина прыгала по дороге. Встречные автомобили возникали из ниоткуда. И так много всего требовалось помнить – нажимать на сцепление каждый раз, прежде чем переключить передачу. Я думал, мне никогда не совместить все это. В любом обучении это самый долгий период – так, по крайней мере, кажется. Становилось все хуже, потому что чем больше я учился, тем глубже осознавал, как много всего я еще не умею. Это стадия – осознанной некомпетентности!
Затем постепенно я стал осознавать, что могу выполнять некоторые техники. Когда я начал проговаривать про себя все это – зеркало, сигнал, первая передача, отпустить ручной тормоз, отпустить сцепление и разгонятся , - я смог трогаться с места без кенгуриного прыжка.
Это нелегко, и у меня было много возможностей проявить отсутствие мастерства.
Но постепенно я получил награду в виде водительских прав.
Это стадия научения называется – осознаваемой компетентностью!
По мере того, как я продолжал практиковаться , навыки автоматизировались, и мне больше не нужно было думать, как поворачивать руль или переключать скорость. Я мог ездить и слушать радио. Я мог доехать до места назначения , не задумываясь о том, сколько раз я переключал передачи или включал поворотники.
Я стал – неосознаваемо компетентным!
Помните, что вы можете продолжать свои тренировки до тех пор, пока не станете неосознаваемо компетентны.
После этого вы можете использовать свой навык, не думая о том, как это нужно делать».
Стоит обратить внимание на один нюанс - обучение вождению автомобиля особенно на первых его этапах происходит под контролем инструктора – внешний локус контроля присутствует постоянно!
Любой навык можно отработать до автоматизма. Точно так же можно довести до автоматизма навык эффективного использования рабочего времени, который автор называет - выполнением порученного задания в срок и ни минутой позже! Навык будет осуществляться на автопилоте. И сотрудник, вернее его мозг, будет помнить о необходимости этой задачи, не требуя для этого усилий своего хозяина. Сотрудник может заниматься в это время другими делами – общаться по телефону, может сделать для себя кофейный перерыв, несколько гимнастических упражнений, коротко ответить на звонок друга, а после короткого перерыва, часто совсем не запланированного, без всяких усилий автоматически возвращаться в колею рабочего ритма.
Не зря же мозг сравнивают с биологическим компьютером - человека начинает вести за собой автоматизированный навык, который становиться внутренне принятой программой действия, и основная установка которого - работать четко, не теряя напрасно ни единой минуты!
Сообщение отредактировано модератором. Нарушение п.7.2 Декларации Сообщества:
"7.2. В профайлах, дискуссиях, вебинарах Executive.ru запрещены рекламные ссылки, предложения зарегистрироваться на других порталах, заполнить анкету, ссылки на тесты или опросы. Запрещены ссылки на интернет-магазины. Запрещены анонсы мероприятий, вебинаров и др. (независимо от того, является ли это мероприятие платным или бесплатным), а также ссылки на развлекательные порталы и на материалы, противоречащие законодательству РФ;"
Замечание принято! Но и без этой "рекламы" очень хорошо понятно, что обучая стажера в первую очередь надо выработать у него навык работать "четко, не теряя напрасно ни одной минуты рабочего времени"! Уверена, каждый менеджер по обучению персонала найдет правильный и эффективный подход к этому вопросу.
Сегодня так делают очень многие компании, включая крупные и известные. Дешевая (или вообще бесплатная) рабсила. Зачем брать постоянных сотрудников, если какие-то рутинные участки работы можно закрыть постоянно меняющимися бесплатными стажёрами, которым грамотно надуть в уши про перспективы карьерного роста? Всё это мы уже проходили. Опять же, легко из этого сделать вывод, что работодателям просто не нужны качественные сотрудники и качественная работа, вполне подходят бесплатные стажеры, исправляющие косяки других бесплатных стажеров. Это просто прикрытая красивыми словами экономия средств работодателем. Или работодатели насмотрелись фильмов про Питера Паркера (который человек-паук) и считают, что в каждом молодом человеке живёт гений с суперспособностями, и его только нужно раскрыть ))
Может быть и так! Но все равно стажер набирается опыта - что такое есть система, в которой ему придется жить и работать.
И со второго или даже с третьего заходя имея опыт, он может получить шанс стать полноценным сотрудником, об этом собственно и пишет автор.
"Еще один аргумент в пользу стажеров: человек, который преодолел весь путь с нуля до менеджера, – самый ценный сотрудник. Из тех, кто пришел в агентство на старте и сделал в нем карьеру, как раз и вырастают лояльные кадры." Их и нужно учить!
Возможно, в рекламном деле есть существенные особенности, которые мой комментарий не учитывает.
>>> 1. Безусловно, работа со стажерами требует значительных ресурсов.
>>> 2. Начнем с того, что стажер – это человек, который не умеет работать. Совсем.
>>> 4. И да, стажер может не знать, что порученную задачу нужно выполнять к определенному времени, и ни минутой позже.
>>> 3. Ему нужно методично объяснять, что работа – это ответственность, высокая вовлеченность, настрой на командный результат.
>>> 5. Обучение стажеров – очень большая нагрузка. Как показывает наша практика, это может отнимать до 30% рабочего времени.
Раньше, в дикие-невежественные времена, неподготовленный персонал нанимали "за харчи". Ныне -- нанимают "за опыт".
За харчи было более честно и гуманно по отношению к людям. Харчи - это уже что-то. А "опыт" - это ничего. Работодатели сами установили негласный порядок "без опыта не берем", а потом стали продавать кандидатам этот самый мифический "опыт" за вполне реальные силы и ресурсы со стороны работника. Высший пилотаж вранья работодателя - это обещания карьерного роста (содержится в 95% вакансий на сайтах работы).
Я так понял, посыл статьи сводится к: "Если нет разницы между стажером и сотрудником стартовой позиции, то зачем платить больше?"
Пойти на бесплатную или околобесплатную стажировку может себе позволить только молодой человек, не имеющий финансовых обязательств (имею ввиду самые базовые - оплата проживания, питания и т.д.). Таких молодых людей у нас не так и много, а талантливых и высокомотивированных среди них и вовсе единицы. В этом и есть главный минус стажеров.
С другой стороны, если ваша компания доросла до таких масштабов, когда в нее стоят очереди желающих получить опыт без оплаты труда, то этим грех не пользоваться.