У обратной связи есть много разных назначений. Например, коррекция, развитие, контроль, мотивация и так далее. Отсюда следует разнообразие форм обратной связи. Но главное ее назначение в том, чтобы сотрудник понимал, в правильном ли направлении он движется. Если работник не получает обратной связи, он теряет ориентиры. Двухсторонняя коммуникация важна всегда, а при обучении особенно.
Действительно, каким образом сотрудник может понять, в верном ли направлении он движется, так ли он выполняет задачи, так ли он развивается, если он не получает от вас обратной связи, и никакой коррекции не происходит? В статье мы изучим несколько алгоритмов развивающей обратной связи. Ее цель – это развитие и обучение работников.
Что нужно сделать перед обратной связью
1. Создать позитивную и безопасную атмосферу. Главная задача этого этапа: преодолеть возможное сопротивление подчиненного. Обучение не может идти эффективно, если сотрудник закрыт и напряжен. Он будет тратить энергию не на получение информации, а на защиту от нее или даже от вас. Как можно создать безопасную и приятную атмосферу? Пошутить, рассказать анекдот, похлопать по плечу, пожать руку и так далее. Вы можете использовать любые приемы, которые близки вашему индивидуальному стилю и которые работают на эту цель.
2. Напомнить про бизнес-цель. То есть, сказать, что будем обсуждать. Этот этап нужен, чтобы задать направление работы.
3. Сравнить цель и результат. Сопоставить – что хотели получить и что реально имеем. Этот этап нужен, чтобы выявить зону развития сотрудника. Зона развития – это разница между целью и реальным результатом. Если цель и результат работы совпадают, то и развивать будет нечего. Не всегда работники осознают сами, где недорабатывают. Поэтому особенно важно обозначить зону роста человека вместе с наставником. Алгоритмы обратной связи таковы:
1. Линейка
Задайте шкалу от 0 до 10 или любую другую. Она может быть от 0 до 100, может быть в баллах, процентах, попугаях и так далее. Прелесть этого инструмента в его гибкости. Затем попросите обучающегося оценить самого себя по выбранной шкале.
Допустим, по десятибалльной шкале он поставил себе шестерку. Спрашивайте его, почему он не поставил себе оценку ниже, почему он поставил именно 6 баллов, а не 5. В этом случае обучаемый будет говорить, что ему удалось. Так он сам себя похвалит. Он скажет вам: «Ну, я сделал то-то, учел это, проработал то-то. Так что здесь точно не ниже шестерки».
Подтвердите его мнение, обозначьте, что вы видите, что это ему действительно удалось, а также укажите на те успехи, которые он сам не назвал, но которые увидели вы. Это может звучать так: «Да, действительно, ты то-то и то-то сделал, это ты учел, а еще я заметил, что это ты тоже сделал правильно».
Затем вы спрашиваете, почему он не поставил оценку выше, если все так замечательно. В этом случае ваш ученик начнет говорить, где он недоработал. Он сам назовет свои ошибки, а также зоны роста. Вам следует с этим согласиться и назвать те пункты, которые он не увидел, но вы считаете, что их необходимо улучшить. После этого подведите итоги и обозначьте договоренности о том, как обучение будет улучшать результат.
Этот инструмент хорош своей гибкостью, а также тем, что наставнику нет нужды укорять своего подчиненного в том, где он недоработал. Подчиненный благодаря правильной и логической цепочке вопросов сам назовет свои зоны развития и сам их осознает.
2. Метафора
Для использования этого алгоритма вы рассказываете метафорическую историю. Затем просите сотрудника сделать вывод. Если вы хотите поднатореть и расширить свой инструментарий метафор, то обратитесь к Библии, ведь это самый известный сборник притч и метафор.
Также метафорами могут быть анекдоты, забавные истории, басни, которые можно найти в интернете или прочитать в бизнес-литературе. Обычно книги по менеджменту, а также другая деловая литература изобилуют различными метафорами, которые разбавляют текст.
3. История из жизни
Здесь последовательность и логика такая же, как в предыдущем инструменте. Вы рассказываете иллюстрацию собственной жизни или жизни человека, которого сотрудник знает, например, это может быть любая известная личность. После этого просите из этой истории сделать вывод.
В тренингах успеха часто используются биографические примеры великих людей, из которых можно сделать полезные выводы и понять рецепты достижения успеха. Умные люди всегда учатся на чужих примерах, поэтому стоит изучать биографии и истории великих людей, которые могут послужить прекрасными иллюстрациями для развития ваших подчиненных.
При использовании данного метода важно учесть следующее: главный герой жизненной истории должен быть авторитетной личностью, в противном случае эта история не произведет обучающего эффекта.
4. «Стоп – старт – продолжай»
Метод состоит из трех шагов. На шаге «Стоп» вы должны сказать, что обучающийся должен прекратить делать. На шаге «Старт» – что ему необходимо начать делать. На шаге «Продолжай» скажите, что обучаемый делает хорошо и что ему нужно сохранить в своих действиях.
5. Развилка
Этот инструмент хорош в том случае, когда вы не знаете однозначного решения. Подобно тропинкам на распутье вы ищете нужное вам направление. Какое решение еще можно предложить в этой ситуации? А что еще можно сделать? Как можно улучшить то решение, которое мы уже нашли? Вы не прекращаете задавать вопросы, пока совместно с учеником не найдете несколько устраивающих вас решений.
6. Сэндвич обратной связи
Пожалуй, это наиболее известный метод обратной связи. Метафорическое название символизирует обратную связь, которая позитивна с двух сторон и имеет развивающую начинку внутри. Суть алгоритма: вы говорите, что у вашего обучаемого получилось хорошо. Затем говорите, что нужно улучшить. Используйте именно такую формулировку. Не надо говорить, что у человека не получилось, говорите, где ему нужно доработать.
Наконец, ставите мотивирующую точку. Это такой позитивный эмоциональный посыл ученику, вдохновляющий его на действие. Одно из важных умений наставника состоит в умении вдохновить. Мотивирующую точку важно ставить после каждой обучающей обратной связи.
Фото: facebook.com
"Главная задача этого этапа:преодолеть возможное сопротивление подчиненного. Обучение не может идти эффективно, если сотрудник закрыт и напряжен. Он будет тратить энергию не на получение информации, а на защиту от нее или даже от вас" - пишет автор.
И это верное предположение! Точно будет сопротивляться насильственному научению. И воспримет из этого научения в лучшем случае 5% информации и то на уровне плохо осознаваемого пассивного внимания, по принципу присоединения информации к уже имеющейся в памяти мозга. Главная задача - пробудить активное внимание! А это уже в область МОТИВА к обучению!
Учитель может иметь только одну власть над учеником - власть интереса. Во всем остальном - они друзья. В древности, когда не было школ, случались такие истории. Если в деревне останавливался путешественник, то его в первую очередь окружали дети, которым были интересны его рассказы. Собрав вокруг себя детей и удерживая их внимание несколько часов, путешественник привлекал внимание родителей, которые оказывались свободными все это время. В качестве ответной благодарности, деревенские жители кормили и поили путешественника, давали ему кров. На следующий день история повторялась и так до тех пор, пока дети не переставали интересоваться рассказами путешественника.
Если учитель, роль которого выполнял путешественник, не мог привлечь внимание к своим историям и занятиям, то ему приходилось учиться этому, так как без этих знаний ему приходилось голодно.
Я благодарю Татьяну в первую очередь за подход, который она практикует в своей работе и желаю ей всяческих успехов!
Прекрасная формулировка!