Креативные подходы к обучению сотрудников: обзор трендов

Обучение сотрудников давно стало обязательным элементом развития бизнеса. Компании стремятся разрабатывать не только классические курсы, но и внедряют сторителлинг, мемы, комиксы в учебный процесс. Но действительно ли креативные форматы — это панацея, которая работает для всех и помогает повысить эффективность учебных программ? Может ли попытка удивить сотрудников навредить бизнесу?

Почему старые подходы не работают

Запрос на креатив и нестандартные формы обучения в компаниях появился не сегодня. Это вызвано увеличением баз знаний, развитием корпоративной культуры, где в центре — человекоцентричный подход, борьбой за сотрудников. Теперь важно, чтобы сотрудники не просто просматривали курсы для отчета, а действительно усваивали материал, развивались и работали эффективнее.

Изменились принципы потребления информации. На рынок труда вышло поколение людей, родившихся в 2000-х годах, с другими принципами потребления информации. Длинные тексты и статичные видеоролики по 60 минут им не подходят. При этом ошибочно думать, что у всех зумеров клиповое мышление, и они могут воспринимать только форматы reels. Исследования платформы Udemy подтверждают, что не всем зумерам нравится микролернинг — короткие онлайн-курсы. Они предпочитают минимализм в визуале, уделяют много внимания пользовательскому опыту и ценят обратную связь.

KPI для корпоративных университетов изменились. Раньше обучение можно было «спустить сверху», сделав обязательным: сотрудники проходили курсы по внутреннему распоряжению руководства. Теперь такой метод все реже встречается в компаниях и его обоснованно считают устаревшим. Административные меры остались лишь для некоторых курсов, таких как пожарная безопасность и охрана труда.

У прогрессивных HR-департаментов есть новый целевой показатель — уровень вовлеченности в обучение. Это показатель того, насколько сотрудники заинтересованы в процессе обучения. Современные компании оценивают вовлеченность через метрики активности (время, проведенное в системе, доля завершенных заданий), обратную связь (опросы, NPS, CSI) и практическое применение знаний (качественные опросы, фокус-группы и индивидуальные интервью).

Обучение должно встраиваться в рабочий процесс. На профильных конференциях все чаще звучит тезис о том, что корпоративные университеты должны использовать продуктовый подход. Это значит, что программы обучения разрабатываются и управляются как полноценный продукт, ориентированный на потребности целевой аудитории, в нашем случае сотрудников, и бизнес-задачи компании.

Формат обучения теперь должен учитывать привычки сотрудников и органично встраиваться в рабочие будни. Решить эту задачу помогает формирование среды единомышленников, комьюнити, в котором интереснее и проще учиться.

Как сегодня обучают

Один из самых востребованных и понятных форматов — лонгрид. Но все чаще компании просят сделать его в нестандартном виде повествования. Например, обучить правилам работы с коммерческой тайной с помощью детектива, а про конфликты в команде рассказать через сюжет сериала «Офис».
Второй по популярности креативный формат – интерактивные квесты. Сотрудники обучаются буквально «на бегу»: слушают подкасты, где к ним обращаются в форме диалога, предлагают принять решения и даже сыграть в мини-игры в чат-боте.
Если говорить про передачу ценностей и нюансов работы в компании, то здесь отлично работает наставничество и менторство. В компаниях можно встретить такой термин как buddying (напарничество, поддержка – англ). Бадди называют коллег, которые делятся с новичками своими рабочими лайфхаками и в целом знакомят с рабочими процессами, помогают влиться в команду.
Phygital-обучение (сочетание physical и digital) – новый формат, который сочетает в себе офлайн- и онлайн-виды только набирает обороты. В процессе такого обучения сотрудники компании могут усваивать часть информации онлайн, например, слушая теорию и получая задания, а выполнять их уже в помещении – сканировать QR-коды, наклеенные на стены, собирать подсказки и призы в кабинетах. Такое взаимодействие с пространством и командой помогает запомнить материал на физическом уровне.
Дискуссии о способах применения нейросетей не утихают. Обычной генерацией текста и картинок уже никого не удивить. Компании идут дальше и много экспериментируют с промтами. Их цель – создание узкоспециализированных агентов, которые позволят по нажатию одной кнопки получить подходящую структуру курса, найти идею, метафору, язык коммуникации и тд. GPT-агент — это преднастроенная «роль» в интерфейсе ChatGPT, которая решает конкретные задачи и обучена на ваших данных, например, на документах предыдущих курсов или на нужной вам литературе или методологии, а еще она может учитывать модель компетенций и ценности компании.
Создание программы развития внутренней экспертизы – еще один набирающий обороты тренд. Его суть в том, что часть сотрудников компании, для которых «признание» служит мотивацией в работе, становятся преподавателями в собственной компании и записывают целые курсы по темам, в которых они являются экспертами. Раньше эксперты передавали знания точечно. Сегодня многие компании создают для этого особую среду и выстраивают системы развития внутренней экспертизы, чтобы знания стали частью корпоративной культуры. Создаются даже отдельные программы подготовки внутренних экспертов и платформы для обмена опытом.

Как подобрать формат обучения, который подойдет вашим сотрудникам

1. Проведите исследование

Чтобы выбрать оптимальный формат и вид обучения, стоит провести анализ и узнать предпочтения своих сотрудников. Самый доступный способ сделать это – организовать серию интервью. Это поможет понять, в чем сотрудники видят сложность работы, как коммуницируют друг с другом, какой у них распорядок дня.

Чтобы выбрать формат, составьте общий профиль сотрудников. Он должен учитывать факторы:

средний возраст и пол;
должность;
образование;
режим и место работы;
образ жизни;
отношение к работе и ценности.

Это очевидный и логичный шаг, но по-прежнему много компаний его игнорируют и совершают ошибки. Так, один из наших клиентов пришел с запросом на создание курса по управлению рисками. Эксперт компании был вдохновлен идеей показать сотрудникам глубину темы через примеры успехов и провалов крупных мировых проектов. Однако опрос целевой аудитории будущего курса показал, что участники предпочитают учиться на простых примерах из жизни. Они искали практичность и простоту, а не абстрактные размышления и исторические примеры, которые казались им интересными, но слишком далекими от рабочей жизни.

2. Подберите форму обучения

Данные из профиля сотрудников – то, от чего нужно отталкиваться при выборе формата будущего обучения. Далее встает вопрос, какую форму и вид обучения выбрать, как упаковать программу или курс, чтобы информация усваивалась.

Первый важный фактор — это язык коммуникации. Обратите внимание, какие фразы употребляют сотрудники, как и о чем они рассказывают, когда говорят о своей работе и жизни. Это поможет понять, сработает ли для ваших сотрудников использование креативных форм: комиксов, мемов, коротких смешных роликов, англицизмов и сленга.
Второй фактор — ценности. Выделите основные пункты, которые важны для ваших сотрудников, и постарайтесь определить, на что они опираются при принятии решений.
Третий фактор — особенности функционала и рабочего графика. От этого зависит, будет ли это один масштабный курс или несколько коротких программ, нужен курс с озвучкой, в форме видео, текстовым или интерактивным.

Рассмотри пример, когда сотрудники часто находятся в командировках. Обучение нужно продумать таким образом, чтобы люди могли проходить его в любом месте. Удобный формат — обучение в Telegram-боте с соблюдением политики конфиденциальности и без передачи персональных данных или курс, который будет удобно проходить с телефона, например, в мобильном приложении.

В закромах корпоративных библиотек скопилось много контента, который был создан пять и более лет назад. Компаниям его жалко удалять, поскольку материал в них сохраняет свою ценность, но его подача абсолютно устарела. В таких случаях часто прибегают к редизайну курсов: можно обновить дизайн, добавить свежих примеров, которые соответствуют реалиям, скорректировать язык коммуникации и главное — заняться его продвижением внутри компании. Тогда даже давно созданный курс будет по-другому восприниматься и даст результат. Создавать новый курс с нуля в угоду нового креатива нет смысла.

3. Развивайте образовательную культуру в компании

Чем больше в компании сотрудников, тем меньше у нее возможностей сделать обучение персонализированным, учитывающим особенности и профиль каждого человека. Одно дело – обучить команду 100 человек, и совсем другое – внедрить курс на предприятии с штатной численностью более пяти тысяч сотрудников. Эту проблему трудно решить. Нивелировать ее помогает развитие образовательной культуры в компании, внедрение инструментов, которые легко воспринимаются большинством.

Если нужно обучить большое количество сотрудников разных профессией, то лучше отказаться от чрезмерно яркого креатива в пользу универсальности и простоты. Стройте повествование вокруг примеров, чтобы текст был максимально про человека и буквально вел пользователя по курсу. Визуал не должен быть перегруженным идеями, чтобы не вызвать отторжения.

Как оценить эффективность обучения

Однозначного ответа на этот вопрос и универсальной метрики не существует.

Оценивать обучение только через количество завершенных курсов или NPS — устаревший подход. Настоящая эффективность проявляется в том, как знания меняют поведение сотрудников и влияют на результаты бизнеса.

В некоторых областях результат можно оценить, взглянув на финансовые показатели отдела до и после обучения сотрудников. Например, обучив менеджеров по продажам новым скриптам работы с клиентами. Но это скорее исключение из правил. И даже в этом случае важно учитывать сезонность, маркетинг и другие факторы, влияющие на бизнес-результаты компании.

Если же обучение было посвящено клиентоориентированности или функциональному взаимодействию, то в этом случае применяется качественное исследование: глубинные интервью, опросы и сбор обратной связи от сотрудников и руководителей. Также полезно будет перед стартом обучения установить определенные маркеры, по которым можно судить об успехе или неуспехе программы. Это может быть снижение нагрузки на службу поддержки, количества ошибок в процессе работы или бэклога.

Иногда оценка эффективности обучения персонала помогает вскрыть проблемы, которые не решаются с помощью обучения. Например, опрос может показать, что выполнение какой-либо задачи неудобно с пользовательской точки зрения, а в статистике выявляется, что определенный тип заявок никто не доводит до конца. В этом случае одним обучением ситуацию не исправить и нужно вносить коррективы в процессы.

Обучение – марафон, а не спринт, поэтому результаты от его внедрения есть смысл анализировать на длительной дистанции. К высоким показателям и росту эффективности бизнеса приводит симбиоз правильного регулярного менеджмента и качественного обучения.

Читайте также: