Часть компаний сейчас замораживает или отменяет обучение сотрудников. Другие команды, наоборот, активнее, чем раньше, подключают корпоративный университет и внешних провайдеров к решению бизнес-задач. Но и в том, и в другом случае мы имеем дело с изменением запроса на корпоративное обучение, его формата и стоимости. Делюсь своим видением трендов и опытом HR-коллег и предпринимателей, которые работают с обучением команды.
1. Новое понимание практикоориентированности
Если раньше обучение могло быть оторвано от реальности сотрудника, то сейчас задача корпоративных университетов и T&D — решить насущную рабочую проблему. HR и руководители оперативно создают программы под конкретных людей и команды, их запросы.
Формат «запрос — обучение» сейчас актуален для топ-менеджеров и тех, кто работает на передовой, ведет переговоры с новыми поставщиками и старыми клиентами (сейлз, аккаунты, саппорт). Они работают в режиме быстрой обратной связи: видят, чего им не хватает, и готовы закрывать этот пробел, чтобы не было простоя или неэффективных процессов. Специалисты HR быстро реагируют на лакуны, создают или адаптируют образовательные материалы под ситуацию и сотрудников.
Такой формат взаимодействия между HR и бизнесом — иллюстрация продуктового подхода к обучению, распространение которого ускорил кризис. Образование работает в связке с бизнесом и его проблемами, корпоративные университеты быстро создают MVP под задачи бизнеса.
2. Скорость и удобство обучения
Сотрудникам нужно быстро, буквально за пару минут, найти решение своей проблемы — теперь нет времени на просмотр трехчасовой лекции, чтение лонгрида на 50 страниц или недельный интенсив.
В компаниях создают быстрые образовательные инструменты — памятки, «вопрос-ответ», подкасты, карточки. Кризис также ускорил тренд на микролернинг — разработка мини-материалов оказывается быстрее, дешевле и эффективнее, чем запуск месячных образовательных программ.
При этом микролернинг — это не просто «сделать обучение короче». Разработать памятку, которая за восемь минут расскажет то, что раньше укладывали в недельный курс. Это работа с запросом аудитории и формулировкой емкого точного ответа на ее запрос. Какую проблему решает материал? Какую конкретно ценность он принесет?
3. Обострившийся запрос на менеджерские навыки
Недочеты и зоны развития сейчас вышли на поверхность — то, что раньше как-то работало, сейчас буксует. Менеджерам и предпринимателям нужно быстро принимать решения, формулировать планы и управлять командой. При этом от обучения топы ждут не широкого набора инструментов (он у них и так есть), а фокусировки на одном-двух конкретных фреймворках или подходах, которые можно применить сегодня и увидеть результат. Здесь также работает микролернинг, а также peer-to-peer обучение и личные консультации с внешними и внутренними экспертами.
Команды подключают коучей, чтобы вытащить сотрудников из непродуктивного состояния, и помочь двигаться дальше в новых условиях.
Отдельное направление сейчас — работа с молодыми руководителями, которые еще не переживали кризисы. Для них запускается сквозная поддержка: менторство, обучение от CEO и опытных топов компании.
4. Программы поддержки для линейных сотрудников
Офлайн-встречи, коммьюнити, тренинги софт-скиллс — сейчас важно создавать безопасное пространство для команды, где они могут быть не одни и пообщаться на отвлеченные от повестки темы. Компании выбирают не «антикризисные программы», от которых только разгоняется паника, а нейтральные поддерживающие активности: книжные клубы, «живые четверги», внутренние конференции в стиле TED.
Отказ от неформальных встреч или обучения сейчас может привести к выгоранию сотрудников позже.
На своем опыте я заметил, что сейчас участники чаще, чем раньше, остаются после окончания тренинга или воркшопа — задают вопросы тренеру и друг другу, обсуждают итоги дня и обучения. У людей есть запрос на общение и неформальную поддержку.
Какие тренды повлияют на корпоративное обучение
- Микролернинг: сотрудники и дальше будут выбирать быстрые и эффективные инструменты (подкасты, памятки, микровидео), а HR и образовательным компаниям нужно уметь формулировать емкие и работающие материалы на 7-15 минут.
- Продуктовый подход к обучению: ориентация на решение бизнес-задач, MVP программы, тесная работа обучения и HR с бизнесом.
- Ценность офлайн- и неформальных онлайн-встреч, обмена живым контентом, развитие института внутреннего спикерства в командах.
Поделитесь в комментариях, как, кого и чему обучают у вас в компании прямо сейчас? И чего ждут сотрудники от обучения?
Читайте также:
