Несколько лет назад мы проанализировали кадровую политику и особо внимательно посмотрели на стартовые позиции. Выяснилось, что процент сотрудников, которые в итоге остаются в компании, среди стажеров и сразу вышедших на стартовые должности – одинаков. Поэтому мы решили сделать выбор в пользу стажеров и перестали набирать стартовый персонал. Как показывает наш опыт, мы не ошиблись – стажеры более мотивированы. Они сознательно идут в рекламное агентство, и ради знаний и опыта готовы на первых порах работать за минимальное вознаграждение.
Еще один аргумент в пользу стажеров: человек, который преодолел весь путь с нуля до менеджера, – самый ценный сотрудник. Из тех, кто пришел в агентство на старте и сделал в нем карьеру, как раз и вырастают лояльные кадры. Я говорю это исходя из собственного опыта: я тоже пришла в агентство на позицию ассистента и через 10 лет стала его директором.
Перед вами «чистый лист»
Безусловно, работа со стажерами требует значительных ресурсов. Начнем с того, что стажер – это человек, который не умеет работать. Совсем. Ему нужно методично объяснять, что работа – это ответственность, высокая вовлеченность, настрой на командный результат. И да, стажер может не знать, что порученную задачу нужно выполнять к определенному времени, и ни минутой позже.
Обучение стажеров – очень большая нагрузка. Как показывает наша практика, это может отнимать до 30% рабочего времени. При этом далеко не все менеджеры умеют и любят работать с новичками. Проводя аналогию со спортом: сотрудник, который работает со стажерами, – это тренер детско-юношеской сборной (а никак не олимпийской). Мы выбираем тех, кому нравится сам процесс обучения «с нуля», кто готов раскладывать по полочкам всю информацию, толково объяснять задания, контролировать ход выполнения и выдавать корректные комментарии в случае ошибок.
С другой стороны, для сотрудников, у которых пока нет подчиненных, работа со стажерами – это отличная мотивация и повод продемонстрировать собственные возможности.
Один кандидат из трех
Как правило, стажеров мы ищем на HH.ru (куда ж без него!) и другом популярном ресурсе – Grintern.ru. При приеме на работу стажеры у нас проходят стандартное собеседование с HR-директором и непосредственным руководителем. Поскольку у потенциального соискателя нет опыта, в первую очередь мы обращаем внимание на образование, уровень интеллекта и общего развития. Для начала задаем простые вопросы – как потенциальный стажер учился/учится? Если оценки средние, то чем он еще занимается, какие у него увлечения? Если и отметки неважные, и особых увлечений нет, вряд ли это подходящий кандидат. Для студентов также очень показателен ответ на вопрос, на какую тему он пишет курсовую или дипломную работу. Если соискатель отвечает на него без энтузиазма и вы чувствуете формальное отношение к теме, собеседование можно прекращать.
Кандидату, который неплохо показал себя на интервью, предлагаем несложное тестовое задание. Это помогает нам понять, насколько он ответственный, внимательный, есть ли у него интерес к работе, способен ли он внятно излагать мысли. Обычно мы просим стажеров написать краткое эссе на тему «Почему я хочу работать в рекламе» и проанализировать один из кейсов маркетингового фестиваля «Серебряный Меркурий».
Если тестовое задание выполнено хорошо, предлагаем соискателю оформление на ставку стажера с обязательным подписанием NDA. Как правило, до этого этапа доходит один кандидат из трех. Тем соискателям, которые не подошли, мы все равно даем обратную связь – у них должно остаться позитивное впечатление от компании.
Особенности поколения
Нам приходится иметь дело с представителями поколения Y и Z, и мы это учитываем. Наши будущие сотрудники особенно ценят возможности для обучения и развития, которые им может предложить агентство. При этом они рассчитывают, что информация будет преподнесена им в максимально готовом виде, «выгрызать» знания они уже не готовы. Кроме того, они не любят ручной труд, он для них воспринимается как рудимент. Многие из них не настроены шаг за шагом выстраивать карьеру, им хочется, чтобы было фаново и интересно. Приходится учитывать все эти моменты и грамотно сочетать интересы стажеров и интересы агентства.
Как мы это делаем? Пожалуй, главное правило – нельзя давать стажеру только ту работу, которая не нравится самому менеджеру. Чтобы человек загорелся профессией, ему нужны разные задачи и возможность погрузиться в реальные кейсы. Наш лайфхак: мы регулярно предлагаем стажерам более сложные задачи непосредственно от Client Service Director. Это вдохновляет начинающих сотрудников, они получают дополнительный шанс проявить себя.
Больше общения
Сегодняшние студенты не боятся пробовать, менять работу, и открыто говорить, если им неинтересно. Чтобы избежать недопонимания, мы проводим промежуточные встречи через месяц-полтора работы и в конце стажировки, на которых обсуждаем положение дел, говорим о том, что можно изменить и о том, какие сильные стороны мы уже заметили у стажера.
Интересно, что многие стажеры воспринимают комментарии к своей деятельности как обычный процесс и совсем не понимают, что это грозит потерей работы. Поэтому всегда важно обращать внимание и на возможные последствия.
Было и так, что кто-то из стажеров уходил, не проработав и недели. Просто понимал, что работа в агентстве не для него. Если же говорить в целом, то с начала этого года мы приняли 10 стажеров. Трое из них ушли из агентства по личным причинам, четверо остались в нашей команде. Остальные еще проходят стажировку, и решение мы будем принимать чуть позже.
Многие компании терпят крах и поражение в трудоустройстве поколений Z и Y. Они вольнодумцы и не терпят притеснения свободы. Чувствительны к критике и инфантильны в плане ответственности. Кадровый отдел сначала должен определиться кого он трудоустраивает к себе - личность или функцию. Из этих ребят и девчат сделать функцию не получится. Они "работают" чтобы жить, а не живут чтобы работать как их предшественники. Совершенно иные мировоззренческие представления рано или поздно поставят под вопрос авторитет принятых корпоративных ценностей, норм и требований. Иными словами серость и монотонность работы не для этих поколений.
Содержание статьи информативно, на мой субъективный взгляд, для представителей креативной трудовой деятельности. Там же, где от сотрудника требуется голимый функционал и перевыполнение нормы - создавать тепличные условия для личностного роста и благополучия на рабочем месте никто не будет. Непозволительная роскошь.
Вот поэтому, многим пожилым нечего бояться конкуренции с молодыми т.к. серую и монотонную работу, кому-то надо выполнять. А ведь именно такая работа составляет большую часть любого бизнес-процесса.
И не только в плане ответственности, но и вообще инфантильны. Они медленно взрослеют, и видимо это связано с тем, что общаются они в основном со своими сверстниками, что способствует остановке в психологическом развитии, для формирования ЗРЕЛОСТИ необходимо общение со ВЗРОСЛЫМИ людьми, причем доброжелательно к ним настроенным.
И именно поэтому, если компания заинтересована, воспитать и удержать сотрудника, то утверждение автора темы - "Проводя аналогию со спортом: сотрудник, который работает со стажерами, – это тренер детско-юношеской сборной (а никак не олимпийской)" очень даже уместно.
Способствует взрослению в первую очередь доброжелательное отношение без притеснений и приказов, которые вызывают не желание выполнить, а сопротивление, так как представители этого поколения, будучи в своем психологическом развитии "детьми" на любое ущемление свободы дают детскую реакцию обиды и протеста.
Во - вторых взрослению способствует собственное участие в любых обучающих процессах - главное не нотация, которая слушается в пол - уха, а то и вовсе не воспринимается, не слова , а собственный вклад в процесс обучения "стать ВЗРОСЛЫМ"! Каким бы ни был по форме этот вклад - участие в обсуждении различных проблем компании, формирование на основании предметного научения различных деловых навыков и способности к рефлексии, то есть к размышлению о самом себе и оценке самого себя по тем критериям, которые необходимы работодателю!
Как лично Вы понимаете "инфантильность?". Например, я тоже считаю себя инфантильным. У меня нет семьи, детей и обязательств. Поэтому я могу делать все, что хочу. Семейный человек, особенно если он главный кормилец - позволить себе такую жизнь, как у меня, не может. В чем преимущества "взрослости" над "инфантильностью" и чем плохо быть инфантильным?
В данном случае при как "психологическая незрелость".
Слишком обще и непонятно. В чем признаки психологической незрелости и ее отличие от зрелости....Это очень спорная и обширная тема. И не думаю, что есть точные определения и термины, все субъективно.
"Еще один аргумент в пользу стажеров: человек, который преодолел весь путь с нуля до менеджера, – самый ценный сотрудник. Из тех, кто пришел в агентство на старте и сделал в нем карьеру, как раз и вырастают лояльные кадры. Я говорю это исходя из собственного опыта: я тоже пришла в агентство на позицию ассистента и через 10 лет стала его директором." (С)
Верно ли утверждение: - приходишь стажером - становишься директором? Приходишь менеджером - остаешься менеджером и шансы стать директором значительно уменьшаются?
Именно так. Зачем делать хорошего менеджера директором? Хороший менеджер - приносит компании деньги. А каким он будет директором - непонятно. Проще взять со стороны директора с опытом.
Так рассуждает большинство руководителей и я, если честно, с ними согласен.
С опытом работы - стажером/ассистентом/учеником?)))
Infantilis " латынь" - детский, и в ходу два направления в терминах : задержка психологического созревания личности и задержка нравственного и социального созревания личности в основном как результат воспитания и условий жизни. В общем и целом ЗАДЕРЖКА!
Но вы правы, действительно все в этом мире субъективно и относительно - иногда впечатления ЗАДЕРЖКИ развития может производить совершенно осознанный протест зрелой и интеллектуально развитой личности. К примеру - осознанное не желание "заводить детей"!