Но что делать, если персонал «уже не тот», если культурно-ценностная пропасть между менеджерами, сформировавшимися в XX веке, и поколением нового тысячелетия становится только больше? Как быть, когда привычные инструменты повышения эффективности сотрудников просто не работают? И кто такие представители поколения Z, чего они хотят?
Мы уже активно с ними сталкиваемся. Это молодые современные люди, родившиеся в конце 1990-х – начале 2000-х годов. В отличие от своих предшественников из поколения Y они не бунтари, а скорее тихие индивидуальности, ценящие свободу личности, принимающие мир и людей такими, какие они есть. Представители этого поколения делают свое дело хорошо только тогда, когда у них искренне горят глаза, когда то, что они делают, полностью отвечает их внутренним убеждениям.
Они – дети социальных сетей. В их жизни тысячи подписчиков, и порой общение между ними сводится к комментариям под постами и фотографиями, а проявление симпатии – к лайку. Значит ли это, что они не коммуникабельны? Отнюдь. Они легки и открыты. Они не любят недосказанности и уверены, что нет необходимости разговаривать на разных языках с людьми разного статуса. Помните, как у «игреков» было с субординацией? Они противостояли ей, пытались ломать систему статусов и иерархальную организационную структуру. Двадцатилетние же абсолютно не против разделения на «начальник – подчиненный». Они часто предпочитают не брать на себя ответственность управления, а наслаждаться своим любимым делом в позиции линейного специалиста. Они руководствуются принципом «скажи мне, как надо сделать, а я сделаю это лучше».
Особенностей у юного поколения очень много, но на их эффективность влияют именно уровень вовлеченности в рабочий процесс и культура корпоративных коммуникаций в компании. То есть то, на что мы как руководители можем повлиять. Давайте рассмотрим инструменты, которые помогут людям старших поколений открыть в себе черты поколения Z, а юным сотрудникам – стать результативными и получать удовольствие от работы.
1. Вовлечение
- Вовлекайте сотрудников в определение лучших практик. Предоставьте им возможность открыто обсуждать результаты проектов, процесса выполнения задач, анализировать основные ошибки и сложности, успешные и не очень решения. Поощряйте собрания «без руководителей» с визуализацией: оборудуйте кабинет, в котором будут только пуфы и стены для рисования или несколько флипчартов. Пусть сотрудники фиксируют лучшие идеи и практики на цветных карточках и стикерах. Это позволит им развиваться через наставничество и обмен опытом, и они всегда смогут вернуться в «свой» кабинет для того, чтобы найти лучшее решение в новой сложной ситуации.
- Привлекайте молодых специалистов к формированию диагностических материалов. Мы будем продолжать оценивать наш персонал, но что нам мешает сделать это инструментом вовлечения? Разработка критериев оценки, тестов, кейсов, сценариев интервью, деловых игр, – это не только доставит удовольствие креативным и творческим личностям, но и вызовет интерес и симпатию к процедуре оценки в целом.
- Внедряйте в корпоративную культуру практику ведения «дневника специалиста» или блога. Избавляйтесь от скучных и серых отчетов. Поколение Z любит писать истории и посты. Используйте storytelling и привычную для них среду социального обитания (интранет) для мониторинга и контроля их работы.
- Совместно разрабатывайте и формируйте корпоративную книгу знаний и опыта. Должностные инструкции ограничивают свободную личность, поэтому предоставьте молодежи самостоятельно разрабатывать регламенты своих отделов или целых функций.
- Привлекайте молодых специалистов в любые трансформационные проекты. Уровень вовлеченности возрастает в геометрической прогрессии, когда на твоих глазах трансформируется компания, когда ты непосредственно принимаешь участие в изменениях даже незначительного масштаба. В этом случае, вы получите еще и приятный бонус: часто в период изменений не хватает смелого и свежего взгляда на процессы и структуры компании.
3. Инновации
Z – это digital. Именно поэтому третий инструмент очевиден. Инновации – это все то новое, что отсутствовало в управлении до сегодня включительно. Сферы, в которых данный инструмент будет наиболее уместным и повлияет на эффективность команд:
- Собрания и летучки. Делайте их максимально полезными, быстрыми и легкими. Используйте флипчарт и маркеры, цветные стикеры или цветную бумагу в форме звезд для фиксирования идей и задач. Вводите новые традиции: летучка в понедельник утром может сопровождаться кофе и безе, а большие собрания ведутся тренером или модератором с элементами геймификации и фасилитации.
- Тренинги и повышение квалификации. Инвестируйте в разработку дистанционных курсов обучения сотрудников. Это не умаляет наличие и развитие корпоративного учебного центра и вместе с тем способствует большему вовлечению в повышение квалификации молодых специалистов.
- Решение текущих проблем и задач. Используйте различные форматы для генерирования идей и анализа информации. Современный управленческий мир предлагает как классические стратегические активности, так и игрофицированные методы: Brainstorm («Мозговой штурм»), Force Field («Силовое поле»), World Сafé («Мировое кафе»), Open Space («Открытое пространство»), бизнес-симуляции.
- Управление проектами. Внедряйте agile-методы для управления внутренними и внешними проектами, используйте Agile Poker Planning в планировании работ и оценке рисков, Star Map для развития T-навыков проектных команд.
Каждое новое поколение лучше и умнее предыдущего. Наша задача – создать для поколения Z такие условия, в которых им захочется делать лучше нас и наш бизнес.
Хорошая исследование, видно что психология поколения Z раскрыта полностью. Но запоздалое лет на 5!! Они быстро учатся, да они не умеют считать деньги (финансово совершенно безграмотны) но научатся со временем. Дальше! Они начинают презирать то поколение, которое ими пытается управлять! Сопротивление бесполезно! Если до 25 лет они управляемые, то сегодня уходят из под "крыши" уже в 20-21 год. Сами строят свой бизнес и причем успешный, на том обществе, что у них есть в подписчиках в соцсетях и это не косметика и не продажи, это заработок про который мы давно забыли! Но он был в течении 60 - 90 годах.
это адаптация к новому цивилизационно - технологическому укладу
прошлые поколения пытаются вовлечь в старый уклад новые поколения и ими управлять в старых целях, а новый уклад уже вырастил и свои методы и свои техники
>>> Должностные инструкции ограничивают свободную личность, …
Права-свободы личности – это могучее средство для развития оной. Но, понятно, что их неограниченность оборачивается уничтожением прав-свобод других личностей.
ГКЧП в августе 1991-го года понадобилось, чтобы дискредитировать КПСС и уничтожить её как организацию. Лишившись «руководящей-направляющей», незаметно исчезли комсомол и профсоюзы. Получилось гомогенизированное общество. На это общество напустили бандитов. Вот так и сложились условия для отъёма у народа его прав и на «общенародную собственность» и на частную собственность.
А что надо «печатникам маленькой такой типографии», права которых противоположны правам всего человеческого общества? – Надо гомогенизировать человеческое общество – разбить его на множество обособленных одиноких людей. Для этого делается следующее:
1. Уничтожается суверенитет государств.
2. Уничтожается семья.
3. Уничтожается связь между поколениями.
Обсуждаемая статья «льёт воду на мельницу» по п.3.
А мне нравится часть вводного тезиса про "двадцатилетних специалистов"... Если человек в 20 лет уже специалист, то его и мотивировать не нужно, и с эффективностью все в порядке, т.е. все и так в шоколаде :-)))
Ну и не могу не прокомментировать вот что: "вовлеченность линейного персонала, система мотивации и методы развития" - это тоже часть управленческой деятельности, причем важнейшая. Ну не надо бы думать категориями не очень хорошего а-ля западного MBA, где говорили только про управление проектами и процессами, да и то в ограниченном объеме. Наука об управлении гораздо сложнее и шире, не все могут этим заниматься эффективно и мотивированно.
Какая мотивация??? ЧТо значит мотивировать? Если человек идиот - его сколько не мотивируй - все равно будет мотивированный идиот...! Рекомендую вам прочитать книгу "Когда слова вредят делу". Автор - умница. Четко дает понять, как часто люди врубают "дурака" и "непонималку", когда на самом деле все понимают, что вы говорите, но это НЕ входит в поле их интересов... И НЕ будут они делать того, о чем вы просите, приказываете, мотивируете...... Мотивацию вашу послушают, в хороводы ваши похороводят, на тренингах потренингуются, на корпоративах покорпоративятся, на тренингах личностного роста подрастут и УЙДУТ от вас... Это просто реальность... Тему мотиваций, поколений придумали эйчары и наемные менеджеры... Чтобы пудрить мозги руководителям и вместо того, чтобы заниматься "грязной" работой (подбором компетентных и толковых) заниматься приятной и менее затратной работой: хороводами и убежденками.... Сразу нужно подбирать НОРМАЛЬНЫЙ персонал...
Сугубо личное мнение, не претендующее на истину в последней инстанции. Возрастные различия при вовлечении сотрудника в командную работу минимальны. Есть различия по полу, темпераменту, не говоря уже про квалификацию, знания, а главное различие в степени стремления к работе и конечному результату. Вот здесь встречаются одинаковые двадцати- и сорокалетние оболтусы и и наоборот драйверы. Так что различий нет, а значит описание специфики работы с ними - излишне.
P.S. Особенно впечатлило "ведение дневника специалиста" ... извините, надо различать работу на результат и трындеж о якобы работе на якобы результат.
:) Надо пригласить специалиста детского дошкольного образования.
Опытный управленец бьёт поколение-Z.
Входит хаэрша - за что ты его бьёшь?
Опытный управленец - а он порвал одну из струн моего менеджмента!!
Хаэрша - ну и что, теперь за это надо бить?
Опытный управленец (плача) - а он не говорит, какую струну!
Только в американских фильмах 20 летняя блондинка с внешностью супер модели может быть "специалистом" по ядерной физике.
ну отчего же, у нас тоже может. тут все зависит от папы. или папика, у кого что. а вот результаты примерно одинаковы, практически гарантированные аварии со всеми вытекающими. или же специализация в ядерной физике ограничивается торговлей расщепляющимися материалами.
Это молодые современные люди, родившиеся в конце 1990-х – начале 2000-х годов. В отличие от своих предшественников из поколения Y они не бунтари, а скорее тихие индивидуальности, ценящие свободу личности, принимающие мир и людей такими, какие они есть.
да ну? вот так прямо и не бунтари? вот чего другого, а понтов, самомнения и бунтарства на почве непробиваемой тупости и самоуверенности у них на пять поколений вперед хватит и еще останется. спасибо моде на всякие секты личностного роста и подобной ереси.
повысить мотивацию и эффективность двадцатилетних специалистов.
в чем они специалисты? разве что в селфи, айфончиках и инстаграммах. какой, нафиг, специалист в 20 лет? когда где и чему этот "специалист" успел научиться? или кто то всерьез считает, что по результатам угадайки типа ЕГЭ можно судить о том, специалист перед вами или нет? да эта угадайка не показывает даже уровня школьных знаний. угадайка она и есть угадайка. на что их мотивировать? их сперва обучить надо, да отстажировать, что бы хоть чутка практического опыта было приложено к теории. куда тут мотивировать к работе еще? кого? полный ноль?
И кто такие представители поколения Z, чего они хотят?
в большинстве своем лодыри, жаждущие халявы.
Предоставьте им возможность открыто обсуждать результаты проектов, процесса выполнения задач, анализировать основные ошибки и сложности, успешные и не очень решения.
как это реализовать практически? что бы обсуждать проект, надо как минимум понимать о чем речь и разбираться, причем не поверхностно, в процессе. это, знаете ли, не лайки в соцсетях собирать, тут некоторые специфические и узкоспециальные знания нужны, а откуда им взяться в двадцать то лет, когда о нормальном профильном образовании и опыте и речи быть не может, тупо времени недостаточно.
Внедряйте в корпоративную культуру практику ведения «дневника специалиста» или блога. Избавляйтесь от скучных и серых отчетов.
вот только скучный и серый отчет вещь конкретная и информативная, что и требуется, а бложики и креатив как то не тянут на информационную среду, скорее на развлекательную. у нас, вроде, предприятие, а не детский сад. сюда не детишек приводят, пока папы с мамами работают, а сюда взрослые люди работать приходят, вообще то. может им еще вариант танчиков написать под корпоративную среду? да соревнования устроить с премиальным фондом. ненуачо? их же так плющит от этого дела, а тут такая лафа, на работу ходить в танчики резаться!!!!! детский сад, штаны на лямках.
Должностные инструкции ограничивают свободную личность, поэтому предоставьте молодежи самостоятельно разрабатывать регламенты своих отделов или целых функций.
действительно. какие инструкции, какие обязанности, пусть трактор работает, он железный, а детишки пришли не работать, а кайфовать. а тут какие то обязанности, какие то ограничения......
Юные сотрудники охотно делятся друг с другом опытом.
каким? как лайки в твиттерах собирать? откуда опыт то взялся? чем делиться?
чешуя сплошная. какая работа, о чем вы говорите!!!! детишкам поиграть в работу надо, а не работать!!!!! может стоит повзрослеть и осознать, что детские игры закончились и пора бы и посерьезнее посмотреть на мир?