Три ситуации из жизни отдела продаж
- Отдел продаж существует уже несколько лет, в нем от пяти до десяти сотрудников, и он приносит доход. Однако руководитель замечает что-то странное: сотрудники отдела приносят больше или меньше выручки одновременно, хотя это выглядит странно, ведь у каждого есть личная комиссия с продаж.
- Отдел продаж существует два-три года, компания работает на высококонкурентном и быстро меняющемся рынке. Вы знавали хорошие времена, но сейчас у компании и ее продукта появился сильный конкурент «откуда не ждали». Компания пытается продавать как раньше, но клиенты отказывают. И руководитель видит по глазам, что менеджеры слегка «скисли».
- Отдел продаж существует более трех лет, у компании есть доля рынка, команда работает в непростых условиях. В определенный момент перед «высоким сезоном» появляется информацию о серьезных проблемах основных конкурентов, и возможности получить существенный прирост доли рынка. Менеджеры в целом молодцы, но не рвутся в бой как раньше, не хотят подвигов ровно тогда, когда они так нужны.
Все три случая – идеальные моменты для введения нематериальной мотивации в отделе продаж.
Что такое нематериальная мотивация
Как ни парадоксально, вопрос о том, что на самом деле мотивирует продавцов, изучен отечественными предпринимателями довольно слабо. Собственники бизнеса часто годами живут в токсичных облачках заблуждений и штампов вроде того, что продавцу важны только деньги, что все они ушлые гады и тому подобное. Как автор этой статьи и прежде всего успешный продавец могу сказать, что на самом деле собственники часто совсем не понимают, как устроена мотивация их собственных продавцов.
Есть гигиенические факторы мотивации, не будь которых, продавец уйдет из компании. К ним относится некоторый фикс заработной платы, удобная локация офиса, чистота в нем и наличие нормальных инструментов для работы: ноутбук, CRM, какие-то материалы по продажам или хотя бы по продукту, который нужно продавать.
Есть мотивационные факторы – мотиваторы, которые побуждают работать больше, учиться работать лучше, пахать за двоих и так далее. Комиссионное вознаграждение – лишь один и наименее сильный из этих мотивационных факторов. К мотивационным факторам, оказывающим по-настоящему серьезный эффект, относятся статус продавца в компании, уважение к его труду, комфортный психологический климат, а также нематериальные бонусы - то, что не купишь за деньги.
Самые частые нематериальные мотиваторы:
- Изменение рабочего графика и места работы: можно работать из дома и начинать не в 9 утра.
- Дополнительное свободное время: выходные и дополнительный отпуск.
- Знания и навыки: разнообразное обучение бесплатно для продавца.
- Качественный отдых: корпоративы, круизы за счет компании и т. д.
- Статусные мотиваторы: доска почета, благодарность от компании и др.
- Подарки: ценные вещи, купоны и прочее.
Не верите, что это важно и реально работает?! Просто вдумайтесь в тот факт, что именно эти инструменты – круизы, статусные награды, купоны, призы и обучение – массово используют МЛМ-бизнесы, тем самым побуждая массы людей по всему миру продавать их говорящие сами за себя по качеству продукты.
Как внедрить нематериальную мотивацию: три этапа
1. Определите перечень нематериальных мотиваторов, которые вы планируете использовать на регулярной основе. Пусть их будет 4-7, и из них 1-2 будут крупными и ценными за большое достижение, 1-3 средними и для поддержания высокого тонуса в команде, и 1-2 мелкими, как небольшие плюшки, для стимулирования чувства благодарности к компании. Очень полезно «собрать хотелки» с отдела.
На этом этапе у вас должен появиться перечень мотиваторов и годовой бюджет их внедрения.
2. Привяжите мотиваторы к ключевым KPI, которые хотите стимулировать и держать на высоком уровне. Составьте табличку из трех столбцов, в первом столбце у вас будут KPI, во втором – тип кампании, которую будете проводить, например, конкурс или общий рывок, а третий – мотиваторы, награждающие отличившихся сотрудников.
На этом этапе у вас должна появиться таблица нематериальных мотиваторов с привязкой к кампаниям стимулирования и KPI.
3. Объявите о новом этапе в жизни отдела продаж. Расскажите о нововведениях, ответьте на вопросы и сразу же объявите первую кампанию. Обязательно используйте CRM для оценки результатов. Важно, чтобы на момент внедрения руководитель сам относились к этому серьезно и с верой, иначе эти прекрасные инструменты будут саботированы. Усиленный эффект введение нематериальной мотивации имеет в комбинации с новой версией продукта или новым продуктом. Именно такая комбинация – новый продукт и новые плюшки за сверхдостижения наводят нужную суету в отделе продаж.
На этом этапе в вашем отделе продаж происходит оживление и появляются горящие глаза.
Избегайте типичных ошибок
- Не перебарщивайте и не превращайте компанию в курорт для интеллектуалов. Не стоит награждать за каждую мелочь, так что лучше воздержитесь от призов за мытые кружки в кухни и чистые стульчаки в туалетах.
- Следите за тем, чтобы нематериальные мотиваторы не отвлекали от основных задач – для отдела продаж это, как ни странно, продавать. Нематериальные мотиваторы работают только тогда, когда не мешает продавать и стимулирует продавать эффективнее – то есть, быстрее и больше. Пресекайте отмазки «не выполнил план потому что стремился выиграть в конкурсе», помните, что чаще всего это неэтичная манипуляция со стороны сотрудника.
- Обязательно анализируйте результаты кампаний с помощью CRM и корректируйте или меняйте мотиваторы, которые не сработали.
- Берите обратную связь у РОПа и менеджеров.
- Регулярно обновляйте и меняйте нематериальные мотиваторы – ко всему привыкаешь, и что угодно может стать скучным. Полгода – нормальный срок для ревизии.
Этой краткой инструкции достаточно, чтобы успешно внедрить крутые и интересные инструменты, с которыми ваши продажи получат новый стимул.
Читайте также:
Собственно, инструкции то и нет. Равно как нет и ответов на то, где брать средства на эту якобы "нематериальную" мотивацию (на самом деле очень даже материальную).
Круиз на лайнере (вместе с дорогой до этого лайнера) может стоить больше, чем годовой бонус менеджера.
Мама 2-х детей вряд ли захочет (сможет) на все майские праздники уехать с коллегами в турне на Байкал.
Менеджер с лишним весом не будет рад коллективному восхождению на Эльбрус.
Но ключевой итог - это все равно всё материальные методы. Мы пытаемся сотруднику купить то, что он сам бы себе не купил (как правило, потому что в шкале его приоритетов это занимает "....мьдесят пятое место"). И лично я считаю, что это как раз таки одна из самых распространенных ошибок российских горе-мотиваторов...
Свободный график, дополнительный выходной, возможность работать из дома - да. Согласен. Но как ни странно, эти методы действуют на очень небольшой процент сотрудников. В своё время я в отделе продаж объявил - мне все равно во сколько вы приходите на работу и во сколько уходите. И вообще, где вы находитесь в течение рабочего дня, если все задачи выполнены качественно и в срок. Знаете, к чему всё это привело? Коллектив разделился на 2 части - у первой дисциплина выросла!!! Люди перестали опаздывать на работу, в 9.00 сидели уже на местах и отлучки по "неотложным делам" в течение дня стали происходить реже... Вторая половина, ровно наоборот. Пропала из поля зрения, но при этом и результаты резко рухнули вниз. Из 25 человек моё предложение реально сработало только на 2-3-х менеджерах...
Возможность работать удаленно - для кого-то это благо, а для кого-то хуже пытки нет. У меня знакомый всю пандемию под угрозой штрафов таскался в офис на другой конец москвы, покупал пропуска себе, но из дома работать не мог категорически.
Так к чему я тут... Невозможно создать "инструкцию" по нематериальной мотивациции сотрудников - ни краткую, ни развернутую. Нематериальная мотивация - это когда утром хочется заниматься любимой работой.
2 ключевых слова - "хочется" и "любимой". Это как в сексе. Ну бывает же - смотришь на потенциального партнера - и понимаешь, а вот конкретно его не хочется.... Но товарищу хочется именно его.... и никого другого...
И как сделать, чтобы данному конкретному сотруднику захотелось? Исключительно индивидуально, нащупывая конкретно его шкалу приоритетов, жизненных ценностей, вырабатывая для него комфортный стиль работы и управления.... Это кропотливая ежедневная работа, поэтому в массе своей в России на неё забивают, придумывая инструкции и круизные лайнеры....
И справедливости ради добавлю - по большей части я тоже не исключение....
Не материальная, но относительно недорогая материальная для собственника мотивация сотруников - это медицинское страхование всего коллектива в целом. Каждый сотружник имеет право пользоваться бесплатно медицинской помощью в клинике, к которой прикреплена по страховке компания. Это очень сильно мотивирует, а еще больше мотивирует возможность использовать эту страховку для всех членов семьи.Гораздо дешевле выйдет собственнику, чем кругосветные круизы на лайнерах или восхождение на Эверест и более эффективна.
Работающий инструмент "условно нематериальной мотивации" - командные соревнования между офисами по продажам, приведу федеральную компанию:
Офисы Москвы против офисов Питера, Сибирь против Юга, призом был бюджет на поездку или развлечение команды, команда выбирала сама 1 из 5 вариантов, ограничением было, то что, если соперники в сумме не превысят порог - то приза не будет, а призовой фонд формировался с превышения.
Другой работающий инструмент для сотрудников (до 30 лет (участвовали в эксперименте)) - это информирование общественности компании об успехах (подвигах) менеджеров по разным параметрам: быстрая продажа, крупная продажа, сложная продажа и т.д. По результатам использования - может перерасти в соревнование и реально приносить пользу, в части развития сотрудников и компании в целом.
Ага! Из моего любимого сериала "Казанова":
- Где вы нашли этого идиота?
- Он орденоносец и ударник коммунистического труда!
Этот "ударник" продал директору колхозного рынка "бумажку" на покупку автомобиля "Волга" за 12 000 рублей по тому времени, сейчас это 12 миллионов!
Прокачанный "ударник" ...:)
да, такое бывает у продажников возникает желание - "впарить" - это жизнь...
Насчет "впарить" вы совершенно правы. Морковка в виде круиза из этой серии. Вряд ли она достанется рядовому сотруднику. Морковка она и есть морковка! Обещать - не значит выполнить! Я в отношении нематериальной стимуляции, которую предлагает автор.- обещать за хорошую работу можно все что угодно! А вот выполнить? Это вопрос на смекалку. Если отдел перевыполнит план продаж, то в круиз отправиться начальник, и даже сомнительно, что начальник именно этого отдела. И все сотрудники это прекрасно знают!
Не реально - обещать то, что заранее недостижимо. Вообще -то рядовые сотрудники хотят иметь что-то существенное здесь и сейчас - к примеру собственный тренажерный зал, принадлежащий компании и доступный каждому и возможность получать качественную медицинскую помощь.
Если провести опрос (референдум) перед внедрением нематириального стимула, то без сомнения все сотрудники захотят иметь "морковку", здесь и сейчас.
Неплохо бы дейстительно обсуждать этот вопрос со всем коллективом.
А, вообще, нужна ли система мотивации, ориентированная на "звезд" и их "сверхрезультаты"?
Смотря, как внедрять. В моем примере, целиком команда -победитель отправлялась, а индивидуальные призы я разбивал на сотрудников и начальников и начальники соревновались между собой за средную выручку на одного сотрудника, призом был айфон 10 или 11 - запутался :)))..
Вот это действительно - нарушив один, всего лишь один раз уровень доверия, очень сложно будет вернуть назад и все последующие инициативы с такими сотрудниками будут обречены. А спорт, медицина - это мега-важный момент, но это может быть реализованно в рамках всей компании, а для продажников - что-то дополнительно как стимул - персональные тренировки с фитнес-интсрукторшей/ром, стоматология или врач-косметолог и т.п.
Ну тут тоже "палка о двух концах" из серии "деды и новички", старички активно протопят тему, а новички и ввязываться не будут. Скорее анонимный опрос - лучше всего подойдет.
На примере (до 30) - ребятам зашла трех-дневная поездка в загородний отель с развлечениями, другие выбрали поездку в Стамбул. Обе группы - мега-довольны и позитивны остались.
Анкетирование вполне подойдет. И вы правы разного возраста сотрудники выберут разные варианты. Хотя определенно сказать невозможно. Если провести такой анонимный опрос то можно много удивительного узнать о своих сотрудниках.
Ну я не возраст, а про время работы сотрудника в компании - "дед" - в смысле давно работает в компании, но ему может быть 30 лет или менее, а новичок может быть 50+, это про авторитет человека в компании. Но вторым моментом это будет и возрастные предпочтения - например между фитнесом и мед. страховкой - выбор будет сложный. А анонимный опрос - ктоже надо проводить - можно много удивительного и интересного узнать - и это может помочь вовремя среагировать.