Эта статья будет полезна управляющим среднего и малого бизнеса. Где сотрудникам надо заниматься тяжелым трудом. Но при этом работнику надо выполнять нестандартные задачи и включать голову. Например, надо и товар принять, и заказ собрать, и клиенту его отгрузить. А еще оплату принять и претензию в транспортную службу отправить. Эти советы не очень подойдут крупным компаниям, где все процессы налажены до автоматизма. Ценность работника в таком случае низкая и требования к нему невысокие.
Итак, вам нужно нанять работников на непрестижную работу. Но вы хотите, чтобы они были ответственными и инициативными. Вы будете платить им немного. Но хотите, чтобы они не воровали и приходили на работу вовремя и трезвыми. Этого можно добиться, если знаешь, кого искать.
Я работаю 12 лет на торговых и производственных складах. За это время я видел много разных работников. Был и рядовым сотрудником, и начальником смены и начальником склада. Поэтому знаю людей как со стороны коллеги и друга, так и со стороны начальника. Хочу рассказать о своих наблюдениях. Кто работает хорошо и почему. И как нанять хорошего работника на неинтересную работу.
Возраст кандидата
Как вы знаете, дискриминация по возрасту запрещена в РФ и не может являться основанием для отказа в работе. Однако я настоятельно рекомендую не брать на низкоквалифицированную работу людей старше 35 лет. Если человек проработал 10-15 лет и продолжает искать работу рядовым кладовщиком или сборщиком, это может означать что:
- Он глупый. Плохо соображает, не выполняет инструкции, не способен к сложной мозговой деятельности. Он вам не подходит, так как работать с глупыми людьми сложно и неэффективно. Вы не сможете доверить ему работу, где есть ответственность. Он сделает ее плохо или будет постоянно дергать других.
- Он нарушает трудовую дисциплину. Пьет или ворует, или все вместе. Будет опаздывать, портить товар, демотивировать остальных сотрудников.
- У него нет желания развиваться. Его полностью устраивает работа за минимальную зарплату без возможности роста. Это нормально, если у вас все поставлено на поток и не бывает нестандартных задач. Но если ваша организация развивается и движется вперед, этот человек будет мертвым грузом. Он не будет думать, как улучшить свою работу, не предложит ничего нового, не скажет вам о замеченной проблеме.
На рабочие специальности надо набирать молодых людей. У них есть вера в будущий рост. От однообразной работы у людей очень быстро исчезает огонь в глазах. У молодых глаза еще горят. Молодые более активны, у них лучше работает голова. Еще одно хорошее качество – отсутствие семьи. Все это поможет, когда надо будет выйти на переработку или совершить очередной трудовой подвиг. Расшевелить и зажечь 23-летнего парня легче, чем 45-летнего мужчину.
Образование кандидата
Низкооплачиваемая работа предполагает отсутствие необходимого профильного образования или специальных навыков. Она простая и нетребовательная. Наличия рук, ног и головы вполне достаточно, все знания приобретаются в процессе. Но образование показывает способность человека учиться и его взгляд на свое будущее.
Для кандидата будет достаточно окончить колледж. Хорошо, если у него высшее/незаконченное высшее образование из малоизвестного коммерческого вуза. Значит, человек считает себя умным и способным. Он готов поработать сейчас ради будущего результата. Очников не стоит брать, даже если сейчас график работы не мешает учебе. В будущем сессии и диплом заставят вас искать замену студенту. Заочное образование в нашей стране очень либеральное, при желании, сессии сдаются при минимальном посещении университета. В любом случае, заранее обговорите график работы во время сессии, чтобы не попадать в неприятную ситуацию.
Интересное наблюдение: лучшие работники получаются из экономистов, юристов, психологов (университет) и программистов (колледж). Эти направления имеют низкий порог вхождения при поступлении в институт и большую конкуренцию при устройстве на работу. Поэтому молодые люди обращают внимание на непривлекательные вакансии в надежде на рост в будущем или решают полностью отказаться от полученной профессии.
Личные качества кандидата
Немногие люди захотят хорошо работать за маленькую зарплату. Вы должны понять, почему они это делают. Не зная людей, трудно ими управлять.
Молодой парень только окончил университет или бросил его, разочаровавшись в профессии. Ему не грозит армия или он уже отслужил. Он не знает, чем заниматься в жизни и идет на вакансию без особых требований, потому что ему нужны деньги или просто не может сидеть дома. Из такого человека можно сделать хорошего сотрудника.
Нам нужен умный, но не амбициозный человек. Он пассивен во многих областях своей жизни, и не стремится качать права. Амбициозная и активная молодежь идет в продавцы и распространители, работая за процент от продаж. Мы же будем платить скромный, но стабильный оклад. И за эти деньги человек будет работать на совесть. Такие люди по природе своей ответственны, а если вы доверите ему какой-нибудь участок работы, то он будет трудиться вдвойне усердно.
Опыт работы кандидата
Не особо важно, какой у соискателя опыт. Неплохо, если он отработал в какой-нибудь сети, типа McDonald's, «Связной» или «Эльдорадо». Там люди привыкают к тяжелой работе по отработанной схеме. Но не очень долго, если работать больше года, то пропадет всякое желание проявлять инициативу, а мы хотим от него развития. Будет большим плюсом, если он ушел именно из-за невозможности что-то предложить или изменить. И, наоборот, задумайтесь, если ему понравилось не включать голову.
Если он часто менял работу – это плохой знак. Два-три разных места за несколько лет – это предел для низкоквалифицированной работы. В противном случае, он так же уйдет от вас через несколько месяцев. Он склонен к конфликтам или быстро требует повышения зарплаты. Либо это такой работник, от которого вы сами захотите как можно быстрее избавиться. В любом случае, личные качества и ваше впечатление важнее, чем опыт работы.
Интересы и личные качества кандидата
Здесь нет четких критериев, есть лишь несколько наблюдений. Самыми ответственными сотрудниками с самыми скромными запросами оказались заядлые компьютерные игроки, любители аниме и поклонники альтернативной музыки. У них низкая социальная активность, они не особо заинтересованы в карьерном росте, хорошо управляемы и не конфликтны. Им достаточно работать, чтобы получать зарплату и иметь возможность приходить домой и заниматься любимым делом. Но, как у любого человека, у них есть подсознательная потребность достичь каких-то результатов. Им приятно получать похвалу, даже без денег. Достаточно слегка направить их энергию на работу, и они будут проявлять неподдельный интерес к своим обязанностям.
Самыми плохими сотрудниками были развязные тусовщики, таких называют «рубаха-парень». Никакой ответственности, недовольство зарплатой и постоянные попытки тянуть одеяло на себя. Опоздания после очередной вечеринки, конфликты с коллегами и руководством, воровство. Люди такого типа плохо работают за оклад и любят быстрые деньги здесь и сейчас.
Выводы
За короткое время собеседования невозможно досконально изучить человека. В любом случае это риск, но его можно уменьшить, используя информацию из этой статьи. Надеюсь, что она помогла вам узнать что-то новое про потенциальных работников. Стандартная ситуация при размещении вакансии на должность кладовщика, сборщика или разнорабочего – 350 откликов в первые три дня. Советы из этой статьи помогут вам сконцентрироваться на самой перспективной части кандидатов. Вы сэкономите время, силы и сможете набрать хороших работников. Как правило, такие ребята спокойно работают несколько лет и вполне способны на карьерный рост в вашей компании. Многие из нанятых мною сотрудников, начинавших работу на складе с самых простых позиций, стали впоследствии начальниками складов, управляющими точками выдачи заказов, менеджерами по продажам и контент-менеджерами. Они получили карьерный рост, а компания – лояльных и ответственных сотрудников, которые и сейчас приносят пользу.
Простите, но это всё из серии "как из .... лепить котлетку"...
Да - этим часто ПРИХОДИТСЯ заниматься, но вряд ли это тот опыт, который нужно внедрять в будущем!
Даже не знал, что работа менеджера по складированию именно такая: мало того, что он вынужден набирать на "отстойную" работу из числа "отстойных" сотрудников, так еще следить за этим всем надо... Пожалуй, работа менеджера по складированию является самой "отстойной".
Отчасти можно согласиться с этой статьёй. Но, некоторые принципы отбора, изложенные в этой статье, способны оттолкнуть хороших (перспективных) сотрудников.
Спасибо, хорошая статья."Выжимка" из практики, а это самое ценное.Найти топов на хорошо оплачиваемые позиции- не проблема, в этой задачке главное -выбор, основанный на анализе данных о самой компании и о кандидате.За аналитику еще и платят приличные деньги.Найти лояльного, мотивированного на низкую зарплату, удержать, не развалить этим новичком, то, что уже созданно и при этом делать аналитику " за спасибо"- это высший пилотаж. Направление складского управления будет только развиваться: интернет выбрасывает классический ритейл или превращиет его в шоу-румы.Автоматизировать сложно.Пробивное место-персонал низкой квалификации.
Наверное, не соглашусь с одним : можно и нужно смотреть пенсионный возраст, но разбираться с каждым.Пенсионный возраст вполне подходит, если это подработка или доработка до пенсии.Не всем нужен" блеск роста "в глазах, кого-то ответственность уже достала , в возраст пенсионный увеличился.Пенсия уже заработана, нужен стаж-человек привык работать хорошо, не важно где, не "первый", а надежный "второй" - ему в такой команде цены нет.Он лучше всех понимает проблемы руководителя , субординацию и может быть "правой рукой" руководителя, в замен требуется одно-уважение.
Прочитал статью...как будто в какашках нечаянно измазался. Вроде бы, писал статью Александр Коняхин, а стыдно за нее, почему-то мне...
Звучит как оксюморон.
?
Набирал рабочих, ставил им хорошую мотивацию, они активизировались и справлялись меньшим штатом. В итоге общий ФЗП упал на 40%, а зп сотрудников (в Тульской области) выросла с 25 до 35. Закончилось реорганизацией предприятия, ФЗП упал с 1,7 млн до 1 млн. Оборот компании в течении 3 месяцев достиг максимума за 7 лет истории компании. У меня не было ощущения, что рабочие трудятся на отстойной работе. А у мужиков 30-45 лет блестели глаза, как у детей. Вот вам пример малого-среднего бизнеса. Если только искать людей и принципиально не желать изменить ситуацию, то логика статьи верна. Я рекомендую искать решения по изменению ситуации. лучше один раз помучиться, чем потом искать профессионалов по поиску непрофессионалов! Сам по себе бизнес-план любой компании позволяет иметь много дешевых рабочих или мало активных (много и мало относительно оборота). Если компания выживает только за счет нескольких низкооплачиваемых сотрудников, которым надо зажигать глаза низкой зарплатой - то эта компания не в рынке. Ошибка в бизнес-моделе. Смысл закрывать на это глаза?
Да - это наши реалии сегодняшнего дня, собственно "руководителям на местах" и объясняют, что они нужны, чтобы из "этого" выжать максимум, а взамен - не предложить ничего, или врать, врать, врать...
К моему сожалению, это происходит во многом из-за неуверенности наших "стратегов" в завтрашнем дне, а иногда - просто из-за элементарной трусости...
К чему мотивировать сотрудников развиваться, предлагать карьерный и специальный рост, мотивировать "за преданность компании" линейных сотрудников, когда можно нанять "погонщика" и гнать это стадо!!! Но теперь хочется, чтобы бежало это стадо ровненько, в шеренгу по (нужное вставить), на ходу ещё само состригало с себя шерсть, выписывало на неё накладные и кричало - покупайте нашу шерсть! И конечно же - красиво позировало для рекламной съёмки...
Ребята, здесь показательно, что смысл статьи совпадает с ее формой. Это всегда очень показательно, когда то, что говорят, совпадает с тем, как говорят.
Задумаемся об авторе. Он говорит о работе в компаниях, где стратегически все не идеально. Ошибки в бизнес-моделях (Дмитрий Стромов). Но автор не собирается о них думать и предлагать их менять. Он работает ровно в тех условиях, которые у него есть, и в пределах своих полномочий старается как можно эффективнее выполнять те задачи, которые перед ним стоят. ""Руководителям на местах" и объясняют, что они нужны, чтобы из "этого" выжать максимум" (Сергей Алейников).
В такой ситуации многие сами начинают воровать, а некоторые свыкаются и работают опустив руки - хотя и ответственно, но не инициативно. Если проявляют инициативу, то в том, чтобы уйти в другую сферу.
А автор и не из тех, и ни из тех - он пытается развиваться в этом, он принял эти условия, но работает в них еще и с инициативой. И, наверное, он говорит о поиске таких же.
Не знаю, хорошо это или плохо.