Верить или не верить.

Зная тему, в которой работаю, достаточно провести обстоятельный, предметной диалог на профессиональные темы, с деталями и уточнениями, которые покажут собеседника-кандидата. Проверки? Нужны, но для специфических областей. Уверен, что если кандидат захочет обмануть, то обманет и проверки не помогут. Так же, как и руководитель,  который не хочет обмануться, обманется. Вопрос философский и, риск есть всегда. Однозначного ответа нет. Есть способ всем известный проверить -- испыт.срок,  Т.е. некий проект, объём работы, который покажет, кто есть этот кандидат. 

Как говорится: "Чтобы человека узнать нужно с ним пуд соли съесть". Около года, если пересчитывать, нужно чтобы добится полного взаимопонимания. 

Отвечая на ваши вопросы:

1. На этот вопрос нельзя ответить. При первой встречи всегда обращаю внимание на повадки, манеру речи, жесты. Язык телодвижений говорит гораздо больше о корыстных намерениях, чем лингвистический. 

2. На этот вопрос тоже нельзя ответить. Потому что единственный человек, с которым у вас полностью одинаковая точка зрения - это вы сам. 

3/4. На оба эти вопросы нельзя дать однозначного ответа. Степень согласия делится на 7 категорий: абсолютно против, в большинстве вопросов против, условно-против, на перепутье, условно-за, в большинстве вопросов за, абсолютно за. И узнав однажды в течение 1,5 часового интервью какого-то человека, вы поставите его в одну из перечисленных выше позиций по отношению к себе. И здесь уже от вашего критического мышления зависит на сколько вы готовы его слова фильтровать, попутно давая собственную оценку по тому же вопросу, на сколько готовы доверять предложенным им аргументам и на сколько доверяте тем, кто пытается его опорочить, ссылаясь на некому "неизвестные источники" или не приводя источников вовсе. 

Валерий, я скажу так: не мучайте себе голову. Вы сами знаете золотое правило менеджмента: "Если вы хотите добится лояльности, вы должны обеспечить доверие. Чтобы обеспечить доверие - вы должны быть честны". Вы честны сами с собой, и честны перед окружающими. Вы написали текст этой дискуссии, явно из побуждений искренних. Будьте открытыми, делайте общедоступной полезную информацию, скрывать рабочую информацию бессмысленно - вы только простимулируете её утечки, подавайте сами пример специализации в работе, чтобы человек использовал свои сильные качества, а слабые дополнял через коллег. 

Что у кандидата получилось в жизни - это во всех красках в резюме. Гораздо интереснее услышать от него, что не получилось/не получалось. В  интернете нет шаблонов на эту тему. Точка зрения на свои неудачи позволит понять уровень ответсвенности, которая так необходима для достижения РЕЗУЛЬТАТа.

И еще, наверное, в постановке вопроса можно снизить категоричность ВЕРЮ/НЕВЕРЮ на ДОВЕРЮ/НЕДОВЕРЮ

Любые рассказы на собеседовании и ответы на любые вопросы в интервью это в некоторой степени литература. Я вообще не ставлю задачи проверять достоверность представляемой кандидатом информации. Потому что любая информация об успехах в некоторой степени им преувеличена, любые провалы замалчиваются. Важно как сам кандидат себя преподносит. Что он или она пытается выдать за свои достижения - на то он и ориентирован. Того он и будет добиваться. Если это подходит то нормально. Опыт в прошлом лишь в некоторой степени проецируется на будущее, все зависит от самой компании, будет в ней кандидат успешен или нет, от задачи и прочего. Так что вот прямо копать, пытаясь из прошлого вывести будущее - нет смысла. 

Конечно патологических лжецов следует отсеивать, но это если чувствуешь недоверие, что чел лжет то лучше вообще не ввязываться с ним ни в какие дела, а не проверять. 

Это породило некоторые проблемы личного характера, проблему НЕДОВЕРИЯ.
Одна из главных задача всего процесса руководства состоит в поиске сотрудника способного выполнить порученную мною работу и получать удовлетворяющий меня, как руководителя, РЕЗУЛЬТАТ.

Валерий, получается уравнение:

многолетний и успешный опыт/прогнозируемый и ожидаемый результат= недоверие/факт.результат.

Вы сами , как решаете? Интересно услышать и ваши несколько характерных примеров.

Валерий Андреев пишет:
Вы сами , как решаете?

О своем подходе я уже сказал. Я никогда не доверяю первичной (публичной) информации о кандидате. Никогда от слова Н_И_К_О_Г_Д_А. 
Результат такого моего подхода при управлении компанией более 20-ти лет с нуля до текущего состояния я оцениваю как положительный.

Но считать этот пример доказательством верности такого подхода я бы не стал.
Вот потому я и задал вопрос сообществу.
Может кто-то строил свои отношения на доверии и добился положительного результата ?
Как ему это удалось?

Валерий Овсий пишет:
Я никогда не доверяю первичной (публичной) информации о кандидате. Никогда от слова Н_И_К_О_Г_Д_А. 

Интересно, а вы так же относитесь к отбору источников информации и СМИ? 

Александр Ковалёв пишет:
Интересно, а вы так же относитесь к отбору источников информации и СМИ? 

Практически так же.

Вот например свое мнение об "отравлении" Навального я, не доверяя каждому,  формирую на основании данных от совершенно разных источников: от сумасшедших блогеров, всяких "эхов", до официальных СМИ. 

При этом я не считаю свое мнение абсолютно верным. Просто наиболее вероятным и для меня убедительным.

Валерий Овсий пишет:

Может кто-то строил свои отношения на доверии и добился положительного результата ?

Как ему это удалось?

Давайте я оставлю пять коппеек на эти два вопроса и не буду мешать высказаться остальным: 

Я все свои отношения с людьми стараюсь строить на доверие к ним, и в основном оно выражалось в информаровании и обсуждение интересной темы в процессе. Чего добился? Всего что добился на Exe и вокруг - я знаю и меня знают интересные люди, проводники в мир широких связей. Это не значит, что я могу в любой момент им написать, позвонить и они решат мою задачу - нет, тут скорее можно рассчитывать на то, что в каких вопросах ты можешь с ними проконсультироваться, а какие предложить сам. 

Почему? Не переношу формализма. Просто рассказываю что-то о себе, люди рассказывают что-то о себе в ответ, в какой-то момент интересы пересекаются и человек делится вопросом и проблемой, начинается интенсивный мозговой штурм, что-то дополняется вопросами, что-то выясняется на месте, проходит несколько итераций анализа и разбора полётов, и вскоре приходим к оптимальному решению задачи. 

Как это работает? Я стратег и беру на себя только эту роль. Я не пытаюсь делать за собеседника его же работу. Интересы переплетаются в лёгком неформальном деловом диалоге. 

Интересно, так Вам нужна сама информация или тест на правдивость?

То есть, если спросить, Вы утром пили чай или кофе, сам факт, наверное, не важен, а важна ли его правдивость в этом вопросе?

Вот есть такой тест, если резко изменилась погода, то с утра по одежде человека можно увидеть тех, кто ночевал не дома, это те, кто одеты по вчерашней погоде. Разумеется, этот тест надо применять к тем, кто не ездит на автомобиле, для них этот признак не столь характерен.

Александр Ковалёв пишет:
Я все свои отношения с людьми стараюсь строить на доверие к ним, и в основном оно выражалось в информаровании и обсуждение интересной темы в процессе.

Я предлагаю не путать "святое с праведным".
Мои "верю - не верю" я отношу ТОЛЬКО к подбору сотрудников/персонала на КОНКРЕТНУЮ работу.

Вы будите смеяться но у меня есть, независимо от моего НЕДОВЕРИЯ,  среда общения, в которой я отдыхаю, играю в преферанс, отмечаю праздники, выпиваю "чашку чая", путешествую...

Не нужно смешивать выбор работника и общение с друзьями. 

Александр Ковалёв пишет:
Чего добился? Всего что добился на Exe и вокруг - я знаю и меня знают интересные люди, проводники в мир широких связей.

И в этом ничего удивительного. Доверие к ближнему и доверие к работнику - несопоставимы. 

Мне более интересно как доверие к работнику, с которым вы ничем кроме денег и работы никак не связаны, помогает (мешает?) бизнесу.

Валерий Овсий пишет:
Может кто-то строил свои отношения на доверии и добился положительного результата ?

Думаю, что так или иначе каждый строил отношения на доверии. Лично моё мнение и наблюдение, что доверительные отношения должны быть априори. Иначе, при другом подходе, ни одна проверка не даст 100% уверенности. Доверие всё-таки есть и быть должно. Другой вопрос конкретных личностей. Одни склоны доверять, другие склоны к использованию доверия. И, тут каждый решает для себя, что есть результат и, какова его цена. Это первый уровень оценки. Дал работник результат, но в процессе подвёл вас и не оправдал доверия. Ведь, доверие не есть=результат.  А, с другой стороны, нет ожидаемого результата, не получилось. Но,  человек полностью открытый, работоспособный. Вообще, способный и ответственный. Кого выгоните? Обоих? Оценка производственного результата -- это вторично. Тема эта вечная и не вывести конгруит универса, как хотелось бы. И, Александр вам ответил более развёрнуто.  Присоединяюсь к его мнению.

Валерий Овсий пишет:
Может кто-то строил свои отношения на доверии и добился положительного результата ?

Думаю, что так или иначе каждый строил отношения на доверии. Лично моё мнение и наблюдение, что доверительные отношения должны быть априори. Иначе, при другом подходе, ни одна проверка не даст 100% уверенности. Доверие всё-таки есть и быть должно. Другой вопрос конкретных личностей. Одни склоны доверять, другие склоны к использованию доверия. И, тут каждый решает для себя, что есть результат и, какова его цена. Это первый уровень оценки. Дал работник результат, но в процессе подвёл вас и не оправдал доверия. Ведь, доверие не есть=результат.  А, с другой стороны, нет ожидаемого результата, не получилось. Но,  человек полностью открытый, работоспособный. Вообще, способный и ответственный. Кого выгоните?

Валерий Овсий пишет:
Доверие к ближнему и доверие к работнику - несопоставимы.  Мне более интересно как доверие к работнику, с которым вы ничем кроме денег и работы никак не связаны, помогает (мешает?) бизнесу.

Обоих? Оценка производственного результата -- это вторично. Тема эта вечная и не вывести конгруит универса, как хотелось бы. Слишком много взаимоисключений. Нельзя быть о трёх лицах и искать некоего универсального решения. И, Александр вам ответил более развёрнуто.  Присоединяюсь к его мнению.

Валерий Андреев пишет:
Оценка производственного результата -- это вторично.

Ну это как сказать.

У меня был случай моего доверия. Результат - (минус) $40 000.
В банке, нашем клиенте, работающем на нашей системе, по вине их администратора произошла порча базы данных. Был слезный звонок лично мне о помощи. Такая помощь была предусмотрена контрактом на обслуживание и была очень дорогой и длительной по времени.

Я естественно вызвал сотрудника, который по моему мнению, с эти должен справится и попросил срочно выехать в банк и "вылечить". Он согласился (без моего давления) и уехал. Вечером сотрудник позвонил мне и сообщил что проблема решена. 

А утром уже позвонил вице-президент банка и сказал все что он думает обо мне, о компании и о сотруднике...

Оказалось что наш сотрудник разобравшись в проблеме понял что можно либо сделать быструю "заплатку" которая может отвалиться или исправить ошибку поработав всю ночь. Он выбрал первое, не хотел ночь сидеть. "Заплатка" утром же и отвалилась.

Валерий Андреев пишет:
Лично моё мнение и наблюдение, что доверительные отношения должны быть априори.

Мне кажется что в дискуссии смешиваются два понятия: уважительное и доверительное отношение. На мой взгляд это разное.

Уважительное безусловно - априори.

За все свое время работы руководителем я НИ РАЗУ не повысил голос на подчиненного и НИ РАЗУ не использовал "ненормативную" лексику в разборе конфликтных ситуаций. 

А сомневаться, не доверять словам сотрудника должно и нужно!