Верить или не верить.

Валерий Овсий пишет:
У меня был случай моего доверия. Результат - (минус) $40 000.В банке, нашем клиенте, работающем на нашей системе, по вине их администратора произошла порча базы данных. Был слезный звонок лично мне о помощи. Такая помощь была предусмотрена контрактом на обслуживание и была очень дорогой и длительной по времени.

Интересно, в какой лес отвезли в багажнике их сисадмина и заставили пешком возвращаться обратно? 

Как говорится: "Плох тот, кто складывает все яйца в одну корзину. И дважды ужасен сисадмин, который не делает бекапов". 

Александр Ковалёв пишет:
Как говорится: "Плох тот, кто складывает все яйца в одну корзину. И дважды ужасен сисадмин, который не делает бекапов". 

Там было не так страшно. Админ проводил какую-то оптимизацию рабочей базы и "сломалась" StandBy DB. Банк работал но с огромным риском без резервной копии.

Я вообще в верю-не верю не играю. Просто правильные вопросы задаю и все)

Валерий Овсий пишет:

В процессе поиска и найма приходится базироваться на данных о кандидате которые чаще всего состоят из его резюме и собеседования. То есть из данных которые сам кандидат говорит о себе.

Можем ли мы верить этим данным?

Верить этим данным - в смысле считать то, что говорит кандидат, 100% достоверным и не подлежащим сомнению? А зачем? Для этого есть какие-то основания?

Мое понимание: все нужно проверять по максимуму, тем более - если речь идет о человеке, о котором нет дополнительной информации или истории отношений.

Часто бывает, что человек даже не собирается вводить в заблуждение. Но важны оттенки и нюансы. Ваше понимание хорошего и плохого может не совпадать с ощущениями кандидата.

Доверие к человеку должно складываться постепенно.

Так как для меня всегда важен РЕЗУЛЬТАТ работы будущего сотрудника я всегда проверяю все или почти все им сказанное.

Не уверен насчет целесообразности полной проверки всего сказанного. За человека на работе говорит его работа. Если он выполняет обещания, и результаты совпадают с ожиданиями и договоренностями - это идеальный сотрудник.

Получается что я изначальное НЕ ВЕРЮ!

Стартовая позиция не так важна. Вы можете не верить первое время и постепенно доверять все больше и больше вплоть до полного доверия. В конце концов, именно руководитель берет риски на себя.

Вот у меня и возникли вопросы к сообщникам, которые почти все руководители или по крайней таковыми себя считают. А как у вас?

1. Кому лично вы ВЕРИТЕ сразу не проверяя и почему?

Чем больше я знаю о человеке, тем больше я ему верю (то есть доверяю) - или не верю, пока мое мнение не изменится. Все остальное зависит от темы.

2. Кому нужно, по вашему мнению, ВЕРИТЬ сразу не проверяя?

Зависит только от контекста. В важных вопросах - только Мюллеру. Все остальные могут ошибаться, вольно или невольно.

3. Кому лично вы НЕ ВЕРИТЕ сразу, без проверки, и почему?

Вариантов много. Ошибки в фактуре, выбор темы, особенности аргументации, попытки манипулирования, давление, чрезмерная эмоциональность ... . 

4. Кому нужно НЕ ВЕРИТЬ по вашему мнению, сразу?

Можно ли переформулировать вопрос? Нужно не верить - что именно имеется в виду? Не нужно доверять?

Елена Рыжкова пишет:
Просто правильные вопросы задаю и все)

А что Вы делаете с ответами? 

Если ничего не делаете, то зачем вопросы?

Если ответы используете для...<цель> ,  то вопрос "верю-не верю" избежать невозможно. Достижение <цели> ТРЕБУЕТ ответа. Если Вы не верите, то достижение цели этим сотрудником маловероятно. И Вы это понимаете не зависимо от того как Вы это назвали: "верю" или "не верю

Валерий Овсий пишет:
А что Вы делаете с ответами? 

Выводы.

На основе которых принимаю дальнейшие решения.И которые, будучи далее поверенными практикой, оказываются правильными.  Как видите, все просто как 2 пальца)

Валерий Овсий пишет:
в дискуссии смешиваются два понятия: уважительное и доверительное отношение. На мой взгляд это разное.

Смотря, кто и как это понимает. Уважение -- отношение к человеку, как к личности , со всеми вытекающими. Доверие -- признание, содержащие уверенность в порядочности и доброжелательности другого человека. А, следовательно, только воспринимая этого человека, как личность. И, как же так получается, что личность-работник это не личность-человек? Что  х надо обязательно разделять и квалифицировать? Ведь, есть и были же люди, которые завоевали ваше доверие будучи вашими подчинёнными? Их же, вы не разделяете? Кто-то, может и в друзья перешёл?

Елена Рыжкова пишет:
Как видите, все просто как 2 пальца)

Вам повезло! Вы делаете выводы при помощи пальца. Это великое искусство не каждому доступно.

Нам сложнее. У нас выводы делаются на основе анализа. 

Я понимаю, что для Вас это анахронизм, пустая трата времени. Пальцем удобнее, даже руки мыть нет необходимости. Но все же...

Суть анализа это исследования, характеризующийся выделением и изучением отдельных частей объектов исследования.

В приложении к мною обозначенной проблеме поиска, выбора и найма исполнителя конкретной работы - объект исследования кандидат (на работу), а если точнее - данные о кандидате. Избежать элементарной формулы "верю - не верю" при анализе данных невозможно.

Я как специалист в IT, заявляю Вам, что одна из стандартных процедур в IT при работе с данными - очистка данных. Путем различных алгоритмов компьютер находит "недостоверные" данные и удаляет их. На бытовом языке "недостоверные данные" - это данные которым мы НЕ ВЕРИМ.

Если Вами выбранный кандидат заявит Вам что он оживит Вашу пра-пра-бабушку и Вы получите 100 лимонов в наследство без "верю - не верю" что скажет Ваш палец?

Валерий Овсий пишет:
Если Вами выбранный кандидат заявит Вам что он оживит Вашу пра-пра-бабушку и Вы получите 100 лимонов в наследство 

Нередко  именно такие задачи и ставит новое руководство перед кандидатом. То есть руководство еще до интервью не вирит ни единому слову кандидата, ставит перед ним несусветные задачи и потом с удовлетворением, потирая руки произносит - что и требовалось доказать.

Возможно опытные руководители определяют пригодность кандидата на основании анализа его компетений, а не на основании его заявлений про бабушку.

Михаил Кузнецов пишет:
Возможно опытные руководители определяют пригодность кандидата на основании анализа его компетений, а не на основании его заявлений про бабушку.

Именно это я и имела в виду. Но проще же прикопаться к пальцу) Непонятно почему  к одному из двух только)))

Елена Рыжкова пишет:
Непонятно почему  к одному из двух только

А ты к ожившей прапрабабушке прикопайся... Кто мешает?)

))))

Михаил Кузнецов пишет:
опытные руководители определяют пригодность кандидата на основании анализа его компетений

А где эти "опытные" руководители возьмут данные о его компетенциях? 

Елена Рыжкова пишет:
Но проще же прикопаться к пальцу)

Я не к пальцу прикопался. 

А к Вашему отрицанию анализа для получения вывода о пригодности кандидата.
Данные о компетенциях (правдивых, в которые Вы ВЕРИТЕ) - это прекрасно. Но где их (правдивых ) взять?

Михаил Кузнецов пишет:
То есть руководство еще до интервью не вирит ни единому слову кандидата, ставит перед ним несусветные задачи и потом с удовлетворением, потирая руки произносит - что и требовалось доказать.

У Вас с временными интервалами какие то проблемы. Что в начале и что в конце?

В какой момент перед кандидатом "ставят... несусветные задачи" ? До его рождения или уже после... смерти? 

Напоминаю периоды времени из контекста моего вопроса. 
1. У Вас есть работа(задача).
2. У Вас есть несколько кандидатов на выполнения этой работы (решения задачи)
3. Вы ВЫБИРАЕТЕ из доступных кандидатов одного.
4. Вы поручаете ему выполнить работу (решить задачу) обеспечив правами, обязанностями и ресурсами.

Обращаю внимание что п. 1,2,3,4 - СТОГО последовательны!! Их невозможно менять местами.

Валерий Овсий пишет:
А к Вашему отрицанию анализа для получения вывода о пригодности кандидата.

То есть если я не написала слово "анализ", из этого следует, что я его отрицаю?) Мдя(

Валерий Овсий пишет:
Данные о компетенциях (правдивых, в которые Вы ВЕРИТЕ)

По кругу уже идем. Сказала же - не играю я в верю-не верю когда про дела мирские) Вот в энергию Вселенной - в нее да, верю. И в карму тоже)