Для бизнеса каждый мотивированный сотрудник — это успех. Он становится единомышленником и наиболее полезной частью команды. О том, как мотивировать людей задумывались всегда, а в ХХ веке — стали подходить с наукой. Сейчас эти знания позволяют снижать текучку, повышать продуктивность и создавать экологичную атмосферу в компании.
1. Пирамида Маслоу: иерархия потребностей
Американский психолог Абрахам Маслоу в 30-е годы занялся изучением положительных сторон человеческого поведения. Он считал, что высшей потребностью, которая подталкивает человека к раскрытию своих способностей и талантов, является потребность в самоактуализации.
В 1943 году он впервые представил «Теорию человеческой мотивации», где выделил пять уровней потребностей. Вы наверняка знаете их как «пирамиду Маслоу», поэтому давайте представим ее в привязке к рабочей среде.
- Базовые физиологические потребности — это чтобы получаемых денег хватало на еду, одежду, жилье и здоровье. Кроме того, нужен чистый офис, где достаточно воздуха, тепла и света, налажен быт и нет вреда самочувствию.
- Потребность в безопасности — это безопасные условия труда, стабильность в работе, дающая уверенность в будущем.
- Социальные потребности реализуются за счет позитивной атмосферы в команде, налаженной коммуникации, хороших отношений с руководством, участия в рабочих группах.
- Потребности в уважении и самоуважении связаны с признанием заслуг, доверием, статусом работника.
- Потребности в самореализации удовлетворяются в процессе обучения, должностного роста, выполнения сложной, творческой работы, участия в принятии решений.
Высшую ступень потребностей в более подробной классификации дополняют познавательные потребности (знать, уметь, исследовать) и эстетические потребности (гармония, порядок, красота).
В бизнесе эта схема работает, на первый взгляд, просто. Каждая неудовлетворенная потребность — стимул, поскольку вознаграждение за труд позволяет ее закрыть. Потребности удовлетворяются снизу вверх, а самореализация никогда не может быть удовлетворена на 100% — возможности человека постоянно расширяются.
При этом теория Маслоу не единственная и не идеальная: удовлетворенность сложно измерить, последовательность в иерархии бывает индивидуальной, а некоторые потребности продолжают быть мотиваторами даже после того, как они были удовлетворены.
2. Двухфакторная теория Фредерика Герцгеберга
Иерархия потребностей — одна из первых содержательных теорий (content theory) мотивации. Они исследуют содержание того, что мотивирует людей менять поведение. Расскажу еще о двух интересных.
Существует двухфакторная теория Фредерика Герцгеберга, которая приближена к бизнесу, поскольку автор проводил опросы в коммерческой среде — среди инженеров и бухгалтеров.
Герцберг утверждал, что потребности вызывают сразу два процесса: обретение удовлетворенности и нарастание неудовлетворенности. На каждый приходится своя группа факторов:
- Факторы, мотивирующие к работе (внутренние или мотиваторы). Среди них достижения, признание заслуг, ответственность, карьерный рост. Благодаря ним сотрудники выкладываются и достигают целей.
- Факторы, удерживающие на работе (внешние или гигиенические). Они связаны с рабочей средой: условия труда, зарплата, взаимоотношения с коллегами и руководством. Их наличие необязательно мотивируют работать хорошо. А вот отсутствие — заставляет задуматься о смене работы.
Если сотрудники прошли стадию неудовлетворенности, менеджеры ищут способы, как мотивировать их с помощью факторов роста. А чтобы дополнительно увеличивать удовлетворенность работников, сам Герцберг предлагал «обогащать труд». Например, вовлекать сотрудников в принятие решений, давать гибкий график, ротировать их и даже ставить специальную музыку для работы (до того, как лоу-фай стал мейнстримом).
Есть и слабые стороны этой теории:
- для разных людей одни и те же факторы могут быть мотивирующими и демотивирующими — не всем хочется больше ответственности;
- нет жесткой зависимости между удовлетворением от работы и увеличением трудовых усилий, ростом производительности труда. Иногда довольный сотрудник — это просто довольный сотрудник.
3. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда
Всегда ли мотивация сотрудников основана на врожденных потребностях? Дэвид МакКлелланд, автор теории приобретенных потребностей, считает, что нет: некоторые из них формируются под влиянием обучения, опыта и жизненных обстоятельств.
Иногда конкуренция и личные цели — отличные мотиваторы. Например, захотелось обойти талантливую коллегу, или превзойти успех крупной компании — тоже мотивация. В рамках своей теории МакКлелланд выделяет три типа потребностей: в достижении, в присоединении (хорошо ладить со всеми) и во власти (управлять людьми).
На практике это работает еще интереснее. Менеджеры стараются делать так, чтобы сотрудники не только удовлетворяли свои потребности, но и развивали свою доминирующую. Таким образом появляются три группы: самые эффективные работники, лучшие коммуникаторы и сильные руководители.
4. Теория справедливости Стейси Адамса
В мотивации важно не только что становится стимулом, но и как человек выбирает модель поведения, которая приведет к желаемому результату. Факторы, влияющие на это, объясняют процессуальные теории мотивации.
В 1963 году Стейси Адамс провел исследование мотивации в General Electrics и сформулировал «теорию справедливости»: сотрудники хотят баланса между тем, сколько труда они вложили и сколько от него получили, а мерилом выступает опыт других людей.
Адамс вводит следующие понятия:
- Входы — приложенные усилия, вклад сотрудника: образование, стаж, выработанные качества, лояльность.
- Выходы — вознаграждение: деньги, карьерный рост, признание, привилегии, условия труда.
- Референты — люди в похожем положении, с которыми мы сравниваем полученный результат.
Ну а дальше просто. Сотрудник сравнивает свой «вклад-результат» с чужим, и, если замечает дисбаланс, то работает хуже, испытывает психологическое напряжение, хочет сменить место работы.
Менеджер в этой ситуации помогает сотрудникам качественно взвесить все за и против, оттеняет преимущества работы, а если несправедливость действительно есть, дает сигнал руководству.
Минусы, как обычно: сотрудники могут иметь разное субъективное представление о справедливости, плюс невозможно оценить каждый параметр по единой системе (например, насколько развоз ценнее удобного офиса в центре города при прочих равных).
5. Теория ожиданий Виктора Врума
Одно из наиболее популярных объяснений мотивации ожиданиями разработано Виктором Врумом. Согласно его «теории ожиданий», наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек устанавливает связь между своими ожиданиями, усилиями и конечной целью.
Ожидания работают на двух уровнях:
- Когда труд приносит результат. Чем меньше препятствий к продуктивности и самореализации, тем выше мотивация сотрудников добиваться рабочих целей.
- Когда результат приводит к вознаграждению. Сотрудники ждут, что их успехи будут по достоинству оценены, а значит принесут повышение, прибавку, признание и т. п.
Важное уточнение: вознаграждение имеет валентность — разную ценность для каждого человека. Кто-то ожидает зарубежных командировок, а кому-то и дома хорошо, а вот личный водитель не помешал бы.
В негативном кейсе теория тоже работает: премии без четкой связи с результатом труда ценятся сотрудниками меньше. При этом важно, чтобы конкуренция за вознаграждение не становилась самоцелью, это может навредить рабочему процессу.
Теорий много, а каждый человек индивидуален
Вслед за теориями справедливости и ожидания появилась модель Портера — Лоулера, которая объединила эти две идеи.
В менеджменте есть еще много интересных исследований, как мотивировать сотрудников, к примеру, концепция партисипативного управления, теория подкрепления, теории Мак Грегора и Оучи.
Даже при таком разнообразии научной базы, нужно помнить, что все сотрудники индивидуальны, а команды — особенны. Поэтому наиболее полезный подход в управлении сочетает разные методы и адаптирует их под ситуации.
Читайте также:
Золотая середина у каждого своя. А эмоции кратковременны.
Вы правы - человек умеет инстинктивные и интуитивные импульсы сдерживать , может снимать нервное напряжение осознанным способом, у каждого с опытом приходит это способность слерживать эмоции.
Но это способность как защитная ревкция организма, ведет к синдрому эмоционального выгорания, человек теряет способность проявлять различные эмоции и чувства, не только негативные, но и позитивные - сочувствие, сострадание. Он становиться "железным дровосеком"! Но зато это состояние помогает ему избегать стрессов, потому что тригером, запускающим биологическую реакцию стресса являются сильные эмоции, как полохительные, так и отрицательные.
Сдерживать эмоции и чувства вредно для здоровья. Еще более опасно эмоционально обманывать окружающих и себя самого. Например улыбаться когда хочется плакать и тд это разрушает. Имеет смысл не сдерживать эмоции, а проявлять их корректно для окружающих (уместно). Ну и соответственно позволять раскрываться окружающим людям.
Вы правы - сдерживать эмоции и копить в себе негатив вредно для здоровья - хронический стресс, психосоматика!
Вы пропустили в моем комментарии существенное замечание - "может снимать нервное напряжение осознанным способом"
Не совсем верно. Например флиртующая женщина может не иметь нужды в интиме. Или ссытый волк будет продолжать резать овец пока не обессилит и тд.
Был гениальный зоопсихолог Конрад Лоренц (лауреат нобелевской премии по физиологии и медицине) он этот вопрос исследовал хорошо.
Модель примерно следующая: Существуют интенции (определенные напряжения в психике) они накапливаются. Существуют действия позволящие их сливать. И даже при нулевом пороге нужды действия будут совершаться.
Давайте на примерах:
Например женщина идеальная и хорошо упакованная не имеющая нужды что то менять будет все равно недовольна - одеждой, грудью, лицом, задницей и тд. То есть даже понимая что нет нужды что то менять, мотивы и действия в этом направлении будут совершаться регулярно. Или рыбак и охотник поедут на природу вне зависимости от того наскольно забит их холодильник. Люди в уютном офисе будут ругаться вне зависимости от нужды и необхоимости в этом и тд.
Подобный подход к примеру в маркетинге приводит не к поиску потребностей или нужд человека, а к поиску продуктов и услуг позволяющих сливать интенции наиболее эффективно. Давайте опять в примерах: в классическом маркетинге - необходимо вкусно накормить - реализовать нужду в еде - и формат подачи или продажи еды это продукт. Если с точки зрения интенций даже ссытый человек хочет пожевать что то и попробывать - новый вкус - продавать нужно не еду, а жевание и разнообразные яркие вкусы - и какие то жувательные сухарики с разными вкусами не насыщающие являются продуктом. Или женщине не нужны силикованные сиськи, а нужен сам процесс улучшения груди, дорогой и длительный желательно.
Алексей, значит у нее есть другая нужда, которая которую она реазирует через флирт.
Тот же вывод.
Какая нужда (в чем нужда) подталкивает их к этим действиям?
Подход в маркетинге порой сильно отличается от физиологии.
Нужда с биологической точки зрения это то, что необходимо удовлетворить и по возможности быстро.
Маркетинг работает на том, что начинает внушать что именно это нужно.
При этом уходит от физиологических основ в социальному воздействию
Это нужно иметь, потому что ....
Время от времени нужно останавливать ум и погружаться в состояние бездумья. Это не просто, не у всех получается и этому надо учиться.
Это очень полезная пракатика, так как помогает услышать себя -- тихий голос своего сердца, если угодно, а не вопли своего ума, который постоянно пытается нам что-то впарить.
Надо правильно воспринимать ум.
Ум -- это гаджет, который впитал и запомнил опыт, с которым мы столкнулись в жизни и на основании которого ум формулирует выводы. Обычная нейронная сеть.
Это продукт мозга -- тела, и умрет вместе с ним.
И в силу своей конечности этот гаджет мыслит категориями целей. И плохо оперирует метапонятиями за рамками своей конечной природы.
Например, ум категорически не способен объяснить природу сознания.
Или сформулировать систему ценностей в масштабах бесконечной жизни.
Главная функция ума -- бояться, генерировать страхи.
В общем-то ум -- это сторож, приставленный к телу, который следит за тем, чтобы тело не совало пальцы в розетку.
Что может знать сторож о Вечном, о Красоте, о Любви?
Проблема в том, что многие ассоциируют себя с умом. Обесценивая этим свою трансцендентную природу. И принимая ценности, которые даже близко не соотвествуют сердечным мотивам.
Хотите быть счастливы -- выбирайте сердцем. А уму оставьте лишь функции закрывать фундаментальные потребности тела (по Маслоу, если угодно).
Ну, ок -- также решать задачки по работе или по бизнесу, что по сути то же самое :)
Кесарю -- Кесарево, ... а Богу -- Богово, как говорится.
И здесь все определяется уровнем осознанности индивида, которого вы вовлекаете в свою игру (в найм или по бизнесу) и тем, как он соотносится с вашим. Может так случиться, что вы не сможете ничего предложить индивиду, если система его мотиваций лежит вне поля ваших горизонтов.
А все эти модельки, перечисленные в статье -- просто игрушки для занятия ума, сложность которых ограничена лишь уровнем осознанности их авторов.
Навеяно:
Мы с внуком общаемся по видеосвязи. Ему только исполнилось 2 года. Но он уже прилично говорит и даже полными предложениями. Вчера, поливая из шланга игрушечную коляску, на вопрос: «что ты делаешь?» – сообщил, что «моет коляску, колеса, а папа моет капот». На днях, в ожидании на прививку, с любопытством поинтересовался у парня, сидящего рядом на скамейке, уткнувшегося в свой телефон: «что там?».
Это предыстория, контекст).
А сегодня нацепил на голову огромные наушники и радостно бегал по комнате. И вдруг внезапно выражение лица его изменилось, глаза стали округляться, носик сморщился. Быстро стянув наушники с головы, произнес: «боюсь». Видимо, что-то там затрещало или появился какой-то звук, чего он не ожидал.
Как он определил, каким словом назвать то внутреннее физиологическое ощущение, которое он испытал?
Наверное, соотнёс его со своим предыдущим маленьким опытом, когда мама, увидев что-то похожее на его лице, в его телодвижениях, называла это состояние понятием «боишься?».
Если бы она употребляла другое слово в подобных ситуациях, была бы это та же эмоция или другая?
Так что можно сказать – эмоции вполне когнитивны по природе. И часто совсем не то, что и как мы про них думаем.
У ребенка сильный ум.
Не знаю -- поздравить или посочувствовать, увы.
В моей философии ум это собака, которая должна знать команду "место" и уметь подавать лапу, когда попросят.
Без такой дрессировки она может представлять угрозу для хозяина. Особенно, когда ум -- это волкодав.
Собака должна знать команду "нельзя". На улице у нее нет "места".