Для бизнеса каждый мотивированный сотрудник — это успех. Он становится единомышленником и наиболее полезной частью команды. О том, как мотивировать людей задумывались всегда, а в ХХ веке — стали подходить с наукой. Сейчас эти знания позволяют снижать текучку, повышать продуктивность и создавать экологичную атмосферу в компании.
1. Пирамида Маслоу: иерархия потребностей
Американский психолог Абрахам Маслоу в 30-е годы занялся изучением положительных сторон человеческого поведения. Он считал, что высшей потребностью, которая подталкивает человека к раскрытию своих способностей и талантов, является потребность в самоактуализации.
В 1943 году он впервые представил «Теорию человеческой мотивации», где выделил пять уровней потребностей. Вы наверняка знаете их как «пирамиду Маслоу», поэтому давайте представим ее в привязке к рабочей среде.
- Базовые физиологические потребности — это чтобы получаемых денег хватало на еду, одежду, жилье и здоровье. Кроме того, нужен чистый офис, где достаточно воздуха, тепла и света, налажен быт и нет вреда самочувствию.
- Потребность в безопасности — это безопасные условия труда, стабильность в работе, дающая уверенность в будущем.
- Социальные потребности реализуются за счет позитивной атмосферы в команде, налаженной коммуникации, хороших отношений с руководством, участия в рабочих группах.
- Потребности в уважении и самоуважении связаны с признанием заслуг, доверием, статусом работника.
- Потребности в самореализации удовлетворяются в процессе обучения, должностного роста, выполнения сложной, творческой работы, участия в принятии решений.
Высшую ступень потребностей в более подробной классификации дополняют познавательные потребности (знать, уметь, исследовать) и эстетические потребности (гармония, порядок, красота).
В бизнесе эта схема работает, на первый взгляд, просто. Каждая неудовлетворенная потребность — стимул, поскольку вознаграждение за труд позволяет ее закрыть. Потребности удовлетворяются снизу вверх, а самореализация никогда не может быть удовлетворена на 100% — возможности человека постоянно расширяются.
При этом теория Маслоу не единственная и не идеальная: удовлетворенность сложно измерить, последовательность в иерархии бывает индивидуальной, а некоторые потребности продолжают быть мотиваторами даже после того, как они были удовлетворены.
2. Двухфакторная теория Фредерика Герцгеберга
Иерархия потребностей — одна из первых содержательных теорий (content theory) мотивации. Они исследуют содержание того, что мотивирует людей менять поведение. Расскажу еще о двух интересных.
Существует двухфакторная теория Фредерика Герцгеберга, которая приближена к бизнесу, поскольку автор проводил опросы в коммерческой среде — среди инженеров и бухгалтеров.
Герцберг утверждал, что потребности вызывают сразу два процесса: обретение удовлетворенности и нарастание неудовлетворенности. На каждый приходится своя группа факторов:
- Факторы, мотивирующие к работе (внутренние или мотиваторы). Среди них достижения, признание заслуг, ответственность, карьерный рост. Благодаря ним сотрудники выкладываются и достигают целей.
- Факторы, удерживающие на работе (внешние или гигиенические). Они связаны с рабочей средой: условия труда, зарплата, взаимоотношения с коллегами и руководством. Их наличие необязательно мотивируют работать хорошо. А вот отсутствие — заставляет задуматься о смене работы.
Если сотрудники прошли стадию неудовлетворенности, менеджеры ищут способы, как мотивировать их с помощью факторов роста. А чтобы дополнительно увеличивать удовлетворенность работников, сам Герцберг предлагал «обогащать труд». Например, вовлекать сотрудников в принятие решений, давать гибкий график, ротировать их и даже ставить специальную музыку для работы (до того, как лоу-фай стал мейнстримом).
Есть и слабые стороны этой теории:
- для разных людей одни и те же факторы могут быть мотивирующими и демотивирующими — не всем хочется больше ответственности;
- нет жесткой зависимости между удовлетворением от работы и увеличением трудовых усилий, ростом производительности труда. Иногда довольный сотрудник — это просто довольный сотрудник.
3. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда
Всегда ли мотивация сотрудников основана на врожденных потребностях? Дэвид МакКлелланд, автор теории приобретенных потребностей, считает, что нет: некоторые из них формируются под влиянием обучения, опыта и жизненных обстоятельств.
Иногда конкуренция и личные цели — отличные мотиваторы. Например, захотелось обойти талантливую коллегу, или превзойти успех крупной компании — тоже мотивация. В рамках своей теории МакКлелланд выделяет три типа потребностей: в достижении, в присоединении (хорошо ладить со всеми) и во власти (управлять людьми).
На практике это работает еще интереснее. Менеджеры стараются делать так, чтобы сотрудники не только удовлетворяли свои потребности, но и развивали свою доминирующую. Таким образом появляются три группы: самые эффективные работники, лучшие коммуникаторы и сильные руководители.
4. Теория справедливости Стейси Адамса
В мотивации важно не только что становится стимулом, но и как человек выбирает модель поведения, которая приведет к желаемому результату. Факторы, влияющие на это, объясняют процессуальные теории мотивации.
В 1963 году Стейси Адамс провел исследование мотивации в General Electrics и сформулировал «теорию справедливости»: сотрудники хотят баланса между тем, сколько труда они вложили и сколько от него получили, а мерилом выступает опыт других людей.
Адамс вводит следующие понятия:
- Входы — приложенные усилия, вклад сотрудника: образование, стаж, выработанные качества, лояльность.
- Выходы — вознаграждение: деньги, карьерный рост, признание, привилегии, условия труда.
- Референты — люди в похожем положении, с которыми мы сравниваем полученный результат.
Ну а дальше просто. Сотрудник сравнивает свой «вклад-результат» с чужим, и, если замечает дисбаланс, то работает хуже, испытывает психологическое напряжение, хочет сменить место работы.
Менеджер в этой ситуации помогает сотрудникам качественно взвесить все за и против, оттеняет преимущества работы, а если несправедливость действительно есть, дает сигнал руководству.
Минусы, как обычно: сотрудники могут иметь разное субъективное представление о справедливости, плюс невозможно оценить каждый параметр по единой системе (например, насколько развоз ценнее удобного офиса в центре города при прочих равных).
5. Теория ожиданий Виктора Врума
Одно из наиболее популярных объяснений мотивации ожиданиями разработано Виктором Врумом. Согласно его «теории ожиданий», наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек устанавливает связь между своими ожиданиями, усилиями и конечной целью.
Ожидания работают на двух уровнях:
- Когда труд приносит результат. Чем меньше препятствий к продуктивности и самореализации, тем выше мотивация сотрудников добиваться рабочих целей.
- Когда результат приводит к вознаграждению. Сотрудники ждут, что их успехи будут по достоинству оценены, а значит принесут повышение, прибавку, признание и т. п.
Важное уточнение: вознаграждение имеет валентность — разную ценность для каждого человека. Кто-то ожидает зарубежных командировок, а кому-то и дома хорошо, а вот личный водитель не помешал бы.
В негативном кейсе теория тоже работает: премии без четкой связи с результатом труда ценятся сотрудниками меньше. При этом важно, чтобы конкуренция за вознаграждение не становилась самоцелью, это может навредить рабочему процессу.
Теорий много, а каждый человек индивидуален
Вслед за теориями справедливости и ожидания появилась модель Портера — Лоулера, которая объединила эти две идеи.
В менеджменте есть еще много интересных исследований, как мотивировать сотрудников, к примеру, концепция партисипативного управления, теория подкрепления, теории Мак Грегора и Оучи.
Даже при таком разнообразии научной базы, нужно помнить, что все сотрудники индивидуальны, а команды — особенны. Поэтому наиболее полезный подход в управлении сочетает разные методы и адаптирует их под ситуации.
Читайте также:
Просто с ребенком надо много разговаривать. Задавать много вопросов, как только начинает говорить отдельные слова. Говорю как лингвист и специалист по коммуникации) Мне очень интересно наблюдать как начинается, происходит и совершенствуется речевой навык.
Интересный вот тоже момент, смотрит книжку с картинками животных и птиц. Ему показывают на голубя, спрашивают: "что это?". Отвечает: "Не знаю" , но тут же добавляет "летит")
"Слово когниция сочетает в себе два латинских слова: сognitio -познание, познавание и cogitatio, мышление, размышление. Слово когниция, обозначает, таким образом, познание и размышление"
И вы правы - эмоции вполне когнитивны - человек способен определить какая эмоция владеет им, способен размышлять по поводу её возникновения, то есть выявить причину любой эмоции основываясь на определенном опыте.
В отношении "боишься" - мать подсказала ребенку название эмоции, и со временем ребенок сам был бы способен правильно оценить свое состояние, основываясь на сввоих ощущениях и сопоставляя их с уже испытанным ранее опытом страха.
Не могу сказать определенно закрепилось бы название отрицательной эмоции, если бы мать неправильно оценила состояние ребенка и назвала бы его не "боишься", а к примеру "капризничаешь". Это вопрос к детским психологам. Но я думаю, взрослея ребенок смог бы сам определить как правильно назвать свое эмоциональное состояние
.
Да, конечно, со слов матери. Про это и говорю – научение. Но, кстати, многие взрослые плохо определяют свои эмоции)
Если говорить о мотивации, то нашему менталитету соответствует обеспечение справедливых условий работы. Если немного переработать филосовский взгляд Аристотеля на справедливость в распределении благ на справедливость в мотивации, то мной предлагается следующая формулировка:
Уравнительная справедливость - равные права и возможности на получение информации необходимой для выполнения задач управления.
Распределительная справедливость - обеспечение ресурсами достаточными для решения задач управления.
Все прочие теории будут упираться в менталитет. Например, справедливость по Стейси Адамсу учитывает менталитет европейского общества созвучное взглядам Аристотеля. Распределение благ так хорошо ложится на индивидуалистическое общество.
Если говорить о ключевых мотиваторах, то на мой, крайне субъективный взгляд, они следующие:
Азиатский (дальневосточный) - преданность.
Европейский - сотрудничество.
Российский - справедливость (в указанном выше понимании).
Сеппуку, великий кормчий, Ким за Кимом. исторически сложилась мобилизационная модель управления, где успешным можно быть только преданным.
С Европой другая пертрушка. Распространяя своё влияние в Европе, а оно было возможно только с запада на восток, эрбины упёрлись в незримую линию от Балтики до Чёрного моря (кстати, упёрлись только потому, что менталитет у восточных соседей был принципиально иной). Создалась ситуация, когда плотное население было разделено множеством самоуправляющихся территорий. Выжить в мире с таким давлением интересов можно было только сотрудничая.
У нас громадные пространства, перекрёсток путей, множество народов, но общий враг на Западе. Страшней монгольского нашествия. Потому, что на уничтожение. В такой ситуации нужен был общий для различных культур мотиватор и он был найден. Понятие справедливости позволяло сочетать интересы всех, включая и пришлых и тех, кто вовлекался во влияние России. На огромном пространстве единое понимание получил такой мотиватор, как справедливость.
Я думаю, у нас и азиатский, и Российский. Мы ж Евразия)
А как это? Если смешать два ингредиента, то получится что-то третье.
Ничего не смешивается) все существует одновременно и незавсимо друг от друга. Я бы сказала даже все 3 стиля.
Если идти от частного к общему, то всё везде можно найти. Но мы же с Вами не о философии права Гегеля. Мы же хотим нечто общее частное для нас. То, что мы отличаемся от китайца или японца бесспорно. Так чем отличаемся, если всё то же самое?
Главное отличие одной культуры от другой, не считая поверхностного слоя – традиций, фольклора, мифов, определяется 7 критериями.
1. отношение к безопасности
2. отношение между Я и другие
3. отношение к неравенству
4. отношение к успеху
5. отношение ко времени
6. доминирующие когнитивные стили
7. стиль коммуникации
Тем, как и в какой степени эти критерии складываются в систему.
Вы трезвый? Хотя, нет... Вы в нирване... Тогда, понятно... Но, это я по доброму. Забавно иногда читать ваши излияния