Для бизнеса каждый мотивированный сотрудник — это успех. Он становится единомышленником и наиболее полезной частью команды. О том, как мотивировать людей задумывались всегда, а в ХХ веке — стали подходить с наукой. Сейчас эти знания позволяют снижать текучку, повышать продуктивность и создавать экологичную атмосферу в компании.
1. Пирамида Маслоу: иерархия потребностей
Американский психолог Абрахам Маслоу в 30-е годы занялся изучением положительных сторон человеческого поведения. Он считал, что высшей потребностью, которая подталкивает человека к раскрытию своих способностей и талантов, является потребность в самоактуализации.
В 1943 году он впервые представил «Теорию человеческой мотивации», где выделил пять уровней потребностей. Вы наверняка знаете их как «пирамиду Маслоу», поэтому давайте представим ее в привязке к рабочей среде.
- Базовые физиологические потребности — это чтобы получаемых денег хватало на еду, одежду, жилье и здоровье. Кроме того, нужен чистый офис, где достаточно воздуха, тепла и света, налажен быт и нет вреда самочувствию.
- Потребность в безопасности — это безопасные условия труда, стабильность в работе, дающая уверенность в будущем.
- Социальные потребности реализуются за счет позитивной атмосферы в команде, налаженной коммуникации, хороших отношений с руководством, участия в рабочих группах.
- Потребности в уважении и самоуважении связаны с признанием заслуг, доверием, статусом работника.
- Потребности в самореализации удовлетворяются в процессе обучения, должностного роста, выполнения сложной, творческой работы, участия в принятии решений.
Высшую ступень потребностей в более подробной классификации дополняют познавательные потребности (знать, уметь, исследовать) и эстетические потребности (гармония, порядок, красота).
В бизнесе эта схема работает, на первый взгляд, просто. Каждая неудовлетворенная потребность — стимул, поскольку вознаграждение за труд позволяет ее закрыть. Потребности удовлетворяются снизу вверх, а самореализация никогда не может быть удовлетворена на 100% — возможности человека постоянно расширяются.
При этом теория Маслоу не единственная и не идеальная: удовлетворенность сложно измерить, последовательность в иерархии бывает индивидуальной, а некоторые потребности продолжают быть мотиваторами даже после того, как они были удовлетворены.
2. Двухфакторная теория Фредерика Герцгеберга
Иерархия потребностей — одна из первых содержательных теорий (content theory) мотивации. Они исследуют содержание того, что мотивирует людей менять поведение. Расскажу еще о двух интересных.
Существует двухфакторная теория Фредерика Герцгеберга, которая приближена к бизнесу, поскольку автор проводил опросы в коммерческой среде — среди инженеров и бухгалтеров.
Герцберг утверждал, что потребности вызывают сразу два процесса: обретение удовлетворенности и нарастание неудовлетворенности. На каждый приходится своя группа факторов:
- Факторы, мотивирующие к работе (внутренние или мотиваторы). Среди них достижения, признание заслуг, ответственность, карьерный рост. Благодаря ним сотрудники выкладываются и достигают целей.
- Факторы, удерживающие на работе (внешние или гигиенические). Они связаны с рабочей средой: условия труда, зарплата, взаимоотношения с коллегами и руководством. Их наличие необязательно мотивируют работать хорошо. А вот отсутствие — заставляет задуматься о смене работы.
Если сотрудники прошли стадию неудовлетворенности, менеджеры ищут способы, как мотивировать их с помощью факторов роста. А чтобы дополнительно увеличивать удовлетворенность работников, сам Герцберг предлагал «обогащать труд». Например, вовлекать сотрудников в принятие решений, давать гибкий график, ротировать их и даже ставить специальную музыку для работы (до того, как лоу-фай стал мейнстримом).
Есть и слабые стороны этой теории:
- для разных людей одни и те же факторы могут быть мотивирующими и демотивирующими — не всем хочется больше ответственности;
- нет жесткой зависимости между удовлетворением от работы и увеличением трудовых усилий, ростом производительности труда. Иногда довольный сотрудник — это просто довольный сотрудник.
3. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда
Всегда ли мотивация сотрудников основана на врожденных потребностях? Дэвид МакКлелланд, автор теории приобретенных потребностей, считает, что нет: некоторые из них формируются под влиянием обучения, опыта и жизненных обстоятельств.
Иногда конкуренция и личные цели — отличные мотиваторы. Например, захотелось обойти талантливую коллегу, или превзойти успех крупной компании — тоже мотивация. В рамках своей теории МакКлелланд выделяет три типа потребностей: в достижении, в присоединении (хорошо ладить со всеми) и во власти (управлять людьми).
На практике это работает еще интереснее. Менеджеры стараются делать так, чтобы сотрудники не только удовлетворяли свои потребности, но и развивали свою доминирующую. Таким образом появляются три группы: самые эффективные работники, лучшие коммуникаторы и сильные руководители.
4. Теория справедливости Стейси Адамса
В мотивации важно не только что становится стимулом, но и как человек выбирает модель поведения, которая приведет к желаемому результату. Факторы, влияющие на это, объясняют процессуальные теории мотивации.
В 1963 году Стейси Адамс провел исследование мотивации в General Electrics и сформулировал «теорию справедливости»: сотрудники хотят баланса между тем, сколько труда они вложили и сколько от него получили, а мерилом выступает опыт других людей.
Адамс вводит следующие понятия:
- Входы — приложенные усилия, вклад сотрудника: образование, стаж, выработанные качества, лояльность.
- Выходы — вознаграждение: деньги, карьерный рост, признание, привилегии, условия труда.
- Референты — люди в похожем положении, с которыми мы сравниваем полученный результат.
Ну а дальше просто. Сотрудник сравнивает свой «вклад-результат» с чужим, и, если замечает дисбаланс, то работает хуже, испытывает психологическое напряжение, хочет сменить место работы.
Менеджер в этой ситуации помогает сотрудникам качественно взвесить все за и против, оттеняет преимущества работы, а если несправедливость действительно есть, дает сигнал руководству.
Минусы, как обычно: сотрудники могут иметь разное субъективное представление о справедливости, плюс невозможно оценить каждый параметр по единой системе (например, насколько развоз ценнее удобного офиса в центре города при прочих равных).
5. Теория ожиданий Виктора Врума
Одно из наиболее популярных объяснений мотивации ожиданиями разработано Виктором Врумом. Согласно его «теории ожиданий», наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек устанавливает связь между своими ожиданиями, усилиями и конечной целью.
Ожидания работают на двух уровнях:
- Когда труд приносит результат. Чем меньше препятствий к продуктивности и самореализации, тем выше мотивация сотрудников добиваться рабочих целей.
- Когда результат приводит к вознаграждению. Сотрудники ждут, что их успехи будут по достоинству оценены, а значит принесут повышение, прибавку, признание и т. п.
Важное уточнение: вознаграждение имеет валентность — разную ценность для каждого человека. Кто-то ожидает зарубежных командировок, а кому-то и дома хорошо, а вот личный водитель не помешал бы.
В негативном кейсе теория тоже работает: премии без четкой связи с результатом труда ценятся сотрудниками меньше. При этом важно, чтобы конкуренция за вознаграждение не становилась самоцелью, это может навредить рабочему процессу.
Теорий много, а каждый человек индивидуален
Вслед за теориями справедливости и ожидания появилась модель Портера — Лоулера, которая объединила эти две идеи.
В менеджменте есть еще много интересных исследований, как мотивировать сотрудников, к примеру, концепция партисипативного управления, теория подкрепления, теории Мак Грегора и Оучи.
Даже при таком разнообразии научной базы, нужно помнить, что все сотрудники индивидуальны, а команды — особенны. Поэтому наиболее полезный подход в управлении сочетает разные методы и адаптирует их под ситуации.
Читайте также:
Познавательно, да.
Мотивация она сама по себе. А теории эти -- просто способ подвести под нее рациональный фундамент, чтобы понять что на нее влияет и как этим управлять.
В основном ни одна мотивация не будет работать без системы стимулирования, которая должна идти первой, а вторым шагом уже мотивация
Как-то смешно в 21 веке читать про пирамиду Маслоу, как о теории, на которой держится мотивация. И в статье привязано как-то кривовато. Априори, IMHO, но люди должны зарабатыть столько, чтобы базовые потребности были закрыты. Это не мотивация к труду, это совсем другое.
Серьезно о мотивации можго говорить только, когда у работников достаточный уровень заработка, чтобы покушать, оплатить жилье, отвести детей на кружки, купить лекартсва, мужчина мог привести девушку в ресторан и так далее. А это не только возможность самореализоваться. Тут много нюансов играет роль, при чем, далеко не последнюю. Последние 2 уже намного интереснее.
Любопытно) ругаете Маслоу, а сами же раскладываете по нему, что кому нужно. Да и двухфакторная на этом же принципе построена.
Все завязано на потребностях. Нет потребностей – нет действия. Но есть еще одна теория, про которую многие забывают. А она самая важная в вопросе стимуляции.
Оптимальный уровень стимуляции Берлайна.
Каждый человек имеет свой
собственный оптимальный уровень стимуляции, который
остается относительно постоянным во времени.
В ситуациях, содержащих повышенный уровень возбуждения,
следует избегать дальнейшей стимуляции. В ситуациях,
когда уровень стимуляции ниже оптимального,
люди будут искать дополнительную стимуляцию.
На каких эмоциях держится этот уровень самостимуляции. Смотрела сериал "Остаться в живых" Фентези, но главная идея борьба добра со злом. Поразило высказыванин одного крайне отрицательного героя, олицетворяющего зло, он сказал - "Чтобы выжить, нужно кого-то очень сильно ненавидить"
А ведь по большому счету он прав - самостимуляция регулируется адренолином, который выделяется во время отрицательных эмоций - ярость, ненависть, злорадство, желание мести.
Это утверждение высказывал и Андрей Евгеньевич Быков (сериал "Интерны"), покидая свой пост, он осталляет заведующим отделения интерна - дотошного зануду, объсняя это тем - "Должен же быть в отделении облеченный властью человек, которого все ненавидят"
Есть еще один уровень самостимуляции - внутреннее горение, которое возникает тогда когда человек не может не делать того, к чему его очеть сильно влечет, пишет стихи и прозу, вырезает по дереву и металлу, занимается разными поделками, которые на отстаненный взгляд стороннего лица не имеют практического смысла и не приносят доход. Это нахывают - хобби, то есть увлечение!
А как еще может рассуждать зло?) Стимул – это не всегда только эмоции, хотя они присутствуют всегда. Это еще и когниция.
Много чего есть в человеке, конечно рассудочное мышление играет большую роль, но человек в первую очередь совершает поступки под влиянием эмоционального, интуитивного восприятия внешего воздействия, где-то в течение нескольких первых секунд - импульсивное поведение, и только потом включается дискурсивное (рассудочное) мышление. Сильные эмоции дают жизненную энергию, но затмевают разум. Это жизнь!
Где золотая серидина - стимулировать человека на сильные эмоции и направить их энергию на "хорошее дело"?
Какие бы теории мотивации не брать, ,для них всех есть базовая основа.
Она заложена на уровне физиологии.
Нужда-Потребность-Мотив
Если нет в чем-то Нужды, то не формируется Потребность.
Если не сформирована Потребность, то не возникает Мотив.
Кстати академик Леонтьев называл мотив опредмеченной потребностью.
Другими словами потребность может быть у разных людей одна, однако мотив как предмет ее удовлетворения, может быть разным.
Самый простой пример - с чувством голода.
Оно одно:)
А мотивы, как предметы реализации у разных людей разные.
Один пойдет есть гамбургер, а другой зеленый салат с зерновым хлебом.
Этот же подход будет действовать в отношении стимулов в организации.
Вы правы - нужда - потребность- мотив!! Разная у всех нужда, разные потребности и разные мотивы.
Ваш пример с голодным человеком - вкусовые пристрастия могут быть разными, но главное в удовлетворении голода - иметь пищу!! Один пойдет и купит, то что соответствует его желанию, второй - украдет, чтобы удовлетворить потребность в еде! Потому что человек ест чтобы жить!Неодолимый инстинкт самосохранения! Биологический закон жизни!
Насчет мотивации на работе - стимул не должен быть запредельным, развивается долгоиграющий стресс, который может коренным образом изменить нужду человека, его потребности и сформировать мотивацию к действию.. Нельзя оставлять человека "голым", то есть вечно голодным, "голый" человек опасен! - это основа деловой стимуляции.