Уход ценных сотрудников – это большая проблема для компаний. Ведь на поиск и адаптацию тратятся и время, и деньги, и силы. Но зачастую руководители сами ненароком подводят ценных сотрудников к увольнению. Часто это происходит по трем причинам.
1. Руководитель закрывает глаза на конфликт в коллективе
Несколько лет назад в нашей компании работал очень успешный менеджер по продажам. Он совершал много холодных звонков, очаровывал клиентов улыбкой и нестандартным подходом к работе и приносил компании хорошую прибыль.
Была только одна проблема – в коллективе его недолюбливали. Причина была в несобранности и рассеянности специалиста. Он периодически забывал передать нужные данные для заказа товара в отдел снабжения, делал опечатки в отчетах, забывал о мелких заказах. Да и в быту у коллег накопились к нему претензии – он то и дело забывал помыть кружку и оставлял беспорядок на столе. Мы же, как руководители, сотрудника ценили – он перевыполнял план продаж, нравился клиентам, был вежлив и доброжелателен.
В тот период конфликт между этим специалистом и коллективом казался нам незначительным, сотрудники лишь обменивались шуточками, хоть и не всегда доброжелательными, но никогда не спорили открыто. Вся серьезность ситуации стала очевидна, когда один из специалистов заявил об увольнении, так как решил, что руководство несправедливо поддерживает менеджера по продажам. А через какое-то время уволился и сам сейлз. Оказалось, что после ухода «борца за справедливость» сотрудники стали еще сильнее язвить в сторону менеджера по продажам, в итоге он не выдержал такой атмосферы и насмешек и тоже ушел.
Из этой ситуации мы сделали вывод, что надо внимательно следить за любыми микроизменениями в коллективе и выяснять у сотрудников, что происходит, при первых признаках конфликта. Во-вторых, мы стали подчеркивать успехи каждого сотрудника перед всем коллективом – так у персонала складывается полная картинка о том, почему в команде находится тот или иной человек. Более того, мы стараемся отчетливо и регулярно доносить до коллектива недопустимость травли и важность терпимости и мирного решения конфликтов.
2. Руководитель проявляет слабость на глазах коллектива
В 2014 году в стране случился кризис. Курс евро резко вырос за несколько дней, что значительно сказалось на нашем бизнесе, так как мы поставляем товары из Европы. Строительные объекты замораживались, клиенты откладывали закупку. Перспективы работы стали туманными. Об этом мы, как руководители, решили честно поговорить с коллективом.
Собрав всех сотрудников компании, мы сообщили, что настают трудные времена, клиентов становится меньше, соответственно, и прибыль уменьшается. Как следствие, в будущем нас может ждать уменьшение зарплаты и нелегкая борьба за клиента. Поэтому если кто-то не уверен в компании, может найти новое место работы, мы поймем.
Этой искренней и пламенной речью мы совсем не собирались распустить весь коллектив. Мы надеялись на поддержку сотрудников, на то, что они будут готовы все преодолеть и со всем справиться вместе. Но в результате на следующее утро 90% сотрудников написали заявления об увольнении.
Эта история научила нас тому, что руководитель должен быть опорой для сотрудников в трудные времена, а никак не наоборот. От лидера ждут уверенности и твердости. Любое проявление слабости от капитана – повод для команды, чтобы разбежаться. С тех пор мы при любых сложностях стараемся поддерживать персонал, рассказываем о том, как планируем пройти через сложные времена, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя спокойно и уверенно.
3. Руководитель не дает сотруднику развиваться
Третий пример катастрофической ошибки руководителя не из нашей практики – нам о нем рассказали очевидцы.
В одной из частных школ много лет успешно работала завуч. В какой-то момент ей захотелось роста, в первую очередь материального. Тогда она обратилась к руководству школы с предложением – за дополнительную плату работать в две смены.
Руководство инициативе обрадовалось, но интерпретировало ее превратно: «Работать в две смены можно, но на зарплате это никак не отразится, денег в школе мало». В ходе переговоров стало понятно, что директор не готов платить больше этому завучу, но если она не сможет работать в две смены, он найдет отдельного специалиста.
Почему директор решил не повысить зарплату этому сотруднику, работой которого он был доволен много лет, а пригласить еще одного человека и платить ему – нам не известно. Мы знаем лишь то, что в результате специалист покинул школу. Директор, осознав ошибку, попытался исправить ситуацию, но уже не смог.
Руководителям стоит помнить, что желание развиваться и расти, в том числе в сфере материального достатка – это закономерное желание любого сотрудника. И в этом случае, чтобы не потерять ценные кадры, необходимо искать решение, которое устроит и компанию, и специалиста.
В своей практике мы стараемся найти возможности для наших сотрудников, даже если их цели и задачи изменились. Так, опытный менеджер по продажам в нашей компании в один из моментов устала от общения с клиентами и захотела заняться обучением новичков. Сейчас она разрабатывает welcome-тренинги и проводит мастер-классы для отдела продаж, выступая в роли наставника для начинающих менеджеров.
Читайте также:
Вот не уверен, что жудт твердости. Да опора нужна, но она необяза ныбть твердой. Я не очень вкурсе того, что вы рассказывали в 14 году, было бы правильно рассказать о текущей ситуации, заметных сложностях,целях компании и шагах по достижению целей.
И странно, что 90% сотрудников уволилось. Видимо там были и иные проблемы, которые вскрылись этим поводом..
Это может случатся и когда сотрудник сообщил своему начальнику о его ошибке. :( Но проходит некоторое время, и тут начальник докладывает о катастрофической ошибке своего подчиненного ... и сваливает все него.
И в оставшееся до увольнения время сотрудник наблюдает почиващего на лаврах руководителя ...
Руководитель назначен не для того что бы Вам было хорошо, а для того что бы подчиненные люди и выделеные МТС занимались целевой деятельностью, обеспечивая заданную рентабельность процесса и минимизируя риски для организации.
Люди в основном ходят на работу не затем что бы:
- было комфортно;
- чувствовать силу;
- развиваться;
а что бы зарабатывать деньги максимально большем объеме.
Если Вас не устраивает Вы можете поменять руководителя:
- уйти из компании;
- сходить к собственнику поговорить и уволить руководителя (я так делал 2 раза).
Вообще возникает от статьи ощущение спутанности сознания. Есть:
- владелец площадки он имеет право на ней устанавливать правила;
- есть директор или управленец он правила устанавливать не имеет, он только следит за их выполнением;
- есть локальные лидеры и специалисты которые решают оперативные вопросы на закрепленных за ними участках ответсвенности.
Из текста вообще не понятен источник проблем. Где и чей тут косяк? Все проблемы сводятся на уровень обидок, непоняток, недосказанности между сторонами.
Алексей, избавьте людей от своих тупых нотаций. Я таких дураков много повидал, они не лидеры, а му**ки вы***вающиеся за счет подчиненных.
Я как и любой специалист, хочу видеть в начальнике лидера, проявляющего гибкость, которая позволяет людям работать без его непременного присутствия, а не это жалкое чучело, устраивающее концерт каждое утро.
Работал я короткое время у женщин на руководителя.
всё время ругалась, не всегда могла чётко объяснить что нужно. Считала, что сам должен догадаться. Долго не выдержал. И не только я не выдержал.
Александр, на счет концерта по утрам - согласен...
А дальше - если все работает "без его непременного присутствия", то за что ему платить зарплату?
Оба тезиса ведут к одному и тому же выходу из ситуации - уволить руководителя за:
т.о. у Вас получается модель самоорганизаци без руководителя, что встречается крайне редко, в организациях уровня "гаражный кооператив"...
Добавлю 4
Слишком сильная эмпатия у руководителя тоже ошибка
Отмечу еще три пункта:
1. Руководитель не продвигает подчиненных по карьерной лестнице - отсутствует перспектива у сотрудников, упираются в потолок и не видят дальнейшего развития.
2. Руководитель на корпоративах и сабантуях - не дистанцируется, что порой приводит к тому что сотрудники могут дать и в "лицо".
3. Сарказм/агрессия руководителя направленная на сотрудников, это могут быть шуточки, а иногда прямые оскорбления в сторону подчиненных в присутствии других подчиненных - воспринимается как унижение.
Пункт 2 и 3 это крайности. Мне кажется в жизни не всегда все явно и видно, особенно самому руководителю. Одно точно - идеальных руководителей не бывает. А если увольнения - это не единичный случай, а случаются регулярно, то решать проблему системно и комплексно, начиная с руководителя, когда он над собой работает, плюс меры по укреплению корпоративной культуры.
В большинстве своем источник проблем слабая управленческая команда, так что я бы разделила ответственность 50/50 - руководитель / управленческая команда. Через прямую коммуникацию, просто спросить: "как думаете, что мы можем сделать, чтобы сохранить прибыль в наше время?"
В работе с такими руководителями есть определенные преимущества. Всегда есть. Уметь раскрыть их только нужно.
Вообще, успешный подчиненный по компетенциям, должен быть, как минимум, равным своему руководителю, а то и превосходить его. Хотя бы потому, что наряду с другими факторами в работе, его руководитель - еще один из факторов неопределенности.