Любая рабочая среда – агрессивная среда. Особенно, если вы находитесь в активной стадии –растете и меняетесь вы сами, или активно развивается ваша компания. Даже самые мягкие компании агрессивны. Не в том смысле, что коллеги и начальство нецензурно к вам обращаются, а в том, что они всегда проактивны. А значит, что бы вы ни делали, вы всегда будете ущемлять чьи-то интересы, заходить в чью-то зону ответственности. Это неизменно будет порождать рабочие конфликты, для решения которых вам может понадобиться помощь.
Где бы вы ни работали, если у вас есть коллеги – вы будете постоянно с ними коммуницировать, но коммуникация коммуникации рознь. Классический пример. Вы работаете в своей трижды любимой IT-компании, где все по фен-шую (мягкие кресла-мешки, самокаты, настольный футбол, пицца на обед), а сотрудники неизменно дружелюбны друг к другу и с радостью обмениваются последними интересными новостями за обедом. И вот вам нужно запускать новый проект, вы его менеджер, но запуск требует каких-то данных из другого отдела. Вы приходите к руководителю другого отдела по рабочему вопросу, а у него, конечно же, какие-то другие задачи, свои проблемы и тревоги. Вы от него что-то требуете, потому что вам надо, вам трудно и без него никак. Вы пытаетесь договориться, а он говорит: мол, нет, я не могу, мои люди перегружены. Что в итоге? Вы повторяете свою просьбу, он вам долго не отвечает, и через какое-то время вы принимаете меры. Вероятнее всего, в этот момент вы окажетесь на грани конфликта. Конечно, скорее всего проблема будет решена, как только сойдет на нет суматоха вокруг нового проекта, но все равно неприятно. Что называется, осадочек-то останется.
Впрочем, если конфликты касаются рабочих моментов, связанных с внутренними изменениями сущности работы, то это нормальная история. Здесь нужно просто научиться коммуницировать друг с другом. Будьте первым, задайте правильный вектор общения. Например, когда коллега в следующий раз придет к вам за срочной помощью – помогите ему, даже если вам не очень хочется или у вас другие приоритеты. Не отказывайте, помогите хотя бы в каких-то вещах, хотя бы в мелочах. Потому что потом точно так же помогут и вам.
А вот если все ваши конфликты возникают по совсем другими причинам, возможно, вам пора начинать искать новую работу. Внимательно оцените обстановку вокруг, подумайте, вокруг чего выстраивается именно ваша конфликтная ситуация, и есть ли возможность ее разрешить. В качестве примера – наиболее типичные причины конфликтов на работе. Возможно, это и ваша ситуация тоже?
1. Предвзятость начальства
Теория. К этой категории относятся все те случаи, когда начальник начинает к вам придираться, но не потому, что вы что-то плохо делаете, а потому, что вы не нравитесь ему чисто на личностном уровне. Такое случается. Возможно, он боится, что вы его «подсидите», или вы просто раздражаете его, потому что напоминаете двоюродную тетю, которая в детстве не купила ему мороженое, а потом еще и квартиру не завещала.
Если конфликты связаны не с объективными рабочими претензиями, а строятся на личных отношениях, то, к сожалению, эта ситуация очень сложно решаемая. Не так много способов изменить подобные личностные установки.
Что делать? В первую очередь разберитесь – к вам придираются по делу или нет, отделите пустые придирки от справедливых упреков. Если вдруг вы не выполняете какие-то свои обязанности, стали выполнять их хуже или вообще чего-то не дотягиваете – это история про то, что вы что-то не умеете или запустили. Оцените объективно, действительно ли вы не доработали (и тогда срочно исправьте!) или придираются лично к вам, причем без особого повода. Если ваш вариант второй, то это серьезный повод начать «смотреть в сторону». Терпеть подобные ситуации на работе я не советую никому. Рано или поздно ситуация дойдет до придирок из серии «а что это ты в таких штанах пришел/а, что это ты громче всех говоришь и вообще на две чашки кофе больше налил за день, чем все остальные». Изменить предвзятое отношение, сформировавшееся у взрослого человека, очень сложно. Попробуйте сделать это, но лучше начинайте искать другую работу.
Практика. Мне известна история директора одной очень крупной строительной компании, который выживал руководительницу юридического отдела с простой и конкретной целью – поставить на освободившееся место своего человека. Выживал, придираясь: мол, ходишь ты не так, и смотришь не эдак, а письма и вовсе неправильно составляешь. Причем доходило до смешного: не понимая темы, он правил юридические документы и письма, значительно их тем самым портя. Количество нервов, времени и сил, которые тратились на борьбу, действительно, уже перевалило за все разумные пределы, и мы просто посоветовали юристу уходить из этой компании и вообще попробовать себя в другом направлении. Мы проконсультировали слушательницу и помогли найти ей новую подходящую отрасль. Сейчас она чувствует себя намного лучше и психологически, и физически, и материально. После перехода на другую работу (пусть и не сразу, а после испытательного срока) она еще и значительно выиграла в заработной плате.
2. Плохой микроклимат
Теория. Подобные ситуации складываются в компаниях и отделах, где люди работают вместе очень и очень давно. К ним приходит мало новичков, и поэтому они их очень плохо принимают. У них просто нет такой привычки: старый коллектив давно сложился, они друг другу как семья и поэтому очень болезненно принимают новых членов команды, они им просто не нужны. Нет желания меняться и нет привычки к новым людям.
Как следствие: они начинают выживать новых коллег или просто всех, кто чем-то отличается и выделяется из коллектива.
Что делать? Все ситуации, завязанные на микроклимате внутри компании, в идеале должен выправлять HR-отдел. В одиночку вы с этим не справитесь никогда — это очень сложная и долгая работа.
Практика. У нас в «Антирабстве» была слушательница Алина, которая пришла работать в госкомпанию. Работа была вымученная, в том смысле, что она очень давно ее искала и вот наконец-то нашла. Слушательница хотела работать именно в госкомпании, потому что в этом случае, по условиям ипотеки, у нее была возможность получить квартиру на очень хороших льготных условиях, практически бесплатно. Алина долго искала подходящее место и когда получила стоящее предложение, даже не побоялась переехать для этого в другой город. Работать она пришла в такой вполне традиционный отдел бухгалтерии и финансового учета, в котором все остальные женщины работали уже лет по двадцать. И восприняли они Алину очень плохо: мол, привезли какого-то специалиста из Москвы, когда можно было взять своих, местных.
Так начался процесс выживания Алины с работы, доходивший до совершенно безумных случаев. Ну, вроде таких, что Алина оставляла на столе какие-то бумаги, выходила из кабинета, а по возвращении обнаруживала, что они все в воде. На вопрос, а что, собственно, случилось, в ответ получала: сквозняк, окно открылось, чашка чая / ваза опрокинулась. Параллельно шла информационная война: о ней распространялись разные гадкие слухи. Наконец, коллеги стали подставлять ее по мелочам, не доносить часть рабочей информации и вообще делать все, чтобы Алина где-нибудь серьезно оступилась.
Травля была серьезной, и ситуация усложнялась тем, что она не могла уйти с этой работы: ей пришлось бы разом выплатить всю ипотечную сумму, а деньги это были большие – порядка трех миллионов рублей. Работу свою Алина возненавидела и пришла к нам на курс «Профессиональное выгорание» в полном ужасе и депрессии.
Что мы сделали? После разбора ситуации мы просто посоветовали ей пойти и индивидуально поговорить с начальником, объяснить ситуацию. У Алины в рукаве был откровенный козырь – начальник ее очень ценил и лично переманил из Москвы за опыт, без которого качественно выстроить процессы было очень сложно. Алинины знания помогали находить решения во многих спорных ситуациях, ее появление вывело подразделение на хорошие позиции в глазах московского руководства, и начальник прекрасно понимал, что он лично потеряет в случае ее увольнения.
Как он поступил? Неоднозначно. Учитывая современные воззрения – некрасиво, зато с точки зрения результата – верно. Он спас Алину, и сейчас она продолжает совершенно спокойно работать, не ощущая ежедневной травли со стороны коллектива. На ближайшем корпоративе начальник пригласил ее на танец и без особой показухи, но так, чтобы это увидели все, кому надо, сильно ее приобнял. По коллективу тут же прошла волна слухов, что здесь все не просто так, лучше Алину лишний раз не трогать и вообще отстать. Конечно, на самом деле никакой личной истории там не было. Любимицей в коллективе Алина не стала, но холодный нейтралитет был обеспечен – а большего для спокойной работы ей и не надо.
3. Личные конфликты
Теория. Этот пункт отличается от первого, в котором шла речь о личной неприязни, не обусловленной никакими объективными причинами. Личностные конфликты на работе, наоборот, чаще всего завязаны на реальных ситуациях. Обычно это отношения, которые неудачно прервались – будь то несложившийся служебный роман, разладившаяся дружба или партнерство.
Что делать? Все мы люди, бывает всякое. Лучше всего в подобных ситуациях договориться и разрешить конфликт. К сожалению, если договориться не получится, то кому-то одному придется уйти. И это наиболее вероятный исход.
Практика. Таких историй вообще великое множество. Например, был у нас Иван. Он работает в российской фармацевтической компании, которая делает новые медпрепараты и которая довольно долго не могла получить лицензию на один из новых продуктов. Иван долго, около четырех лет, близко дружил с акционером этой компании (назовем его Игорь), который, собственно, его на работу и привел. Дружили они семьями, Иван даже был крестным отцом внука Игоря. И вот получилось, что на одном из сложных бизнес-этапов, когда возникли самые серьезные трудности с получением лицензии, они поссорились. Игорь поставил Ивану в вину факт задержки с лицензией. Иван попытался объяснить, что его вины в этом нет: получить лицензию на медпрепараты сложно вообще, а в нашей стране подчас и вовсе практически невозможно. Однако услышан не был.
В итоге поссорились они серьезно, но внутренний пиетет к Ивану у Игоря сохранился. Мол, крестный внука, много лет общались, взять и «уйти» такого человека с работы будет неправильно… И Игорь решил игнорировать Ивана, принимать решения мимо него, коммуницировать мимо него с коллективом. Ивана это, конечно, сильно обижало, да и в целом ситуация патовая: ты вроде как руководитель, но при этом не управляешь вообще ничем.
История эта закончилась хорошо. Иван пришел к Игорю, чтобы попытаться еще раз все объяснить. Сперва разговоры велись на повышенных тонах, и в целом выяснение отношений заняло несколько месяцев. Но зато в итоге оба мужчины решили, что годы дружбы и взаимодействия во благо компании важнее. Они помирились и придумали, как можно улучшить ситуацию с лицензированием.
Конфликт конфликту рознь
Конфликты на работе бывают не только потому, что там царит какая-то ненормальная или нездоровая личностная атмосфера, но и потому, что любая меняющаяся среда, как зона роста и активности, периодически их формирует. От этого никуда не деться.
В самом факте того, что у вас периодически возникают сложные ситуации на работе, нет ничего страшного. Это обычная рабочая среда, случается всякое, и к этому надо просто быть готовым. Главное – не обманывайтесь и разделяйте две вещи – временные конфликты, периодически возникающие вокруг рабочих процессов, и выматывающие личные конфликты, которые однозначно выходят за рамки нормы, тянутся необъяснимо и необъективно долго.
Алёна Владимирская — хедхантер, один из крупнейших экспертов в области рекрутинга, основатель проекта «Антирабство», где помогают людям, желающим преуспеть в карьере и выстроить равные рабочие отношения.
Все верно, причины описаны верно, особенно актуальны первые две, так как личные конфликты на работе - это всё же больше персональные вещи, зависящие от работника. А вот первые две целиком и полностью зависят от " головы " у руля. Есть западные компании с мировыми именами, которые даже издают для своих филиалов в странах специальные брошюры о том, как уважительно должны относиться люди друг у другу на работе, как прозрачно и понятно должны происходить награждения и продвижения, как у всех должны быть равные шансы и т.д. Читаешь и радуешься за этих теоретиков бизнеса в России - по каждому пункту можно написать отдельную антиброшюру в картинках.
Уважаемый Павел! Попрошу Вас подпитать материалами (хотя бы пара ссылок) тот факт, что эти фирмы раздают подобные материалы для сотрудников. Это очень важно для исследования:)
Инна, извините, но не могу - полагаю, что данная информация с именами конкретных компаний конфиденциальная. Как правило, такая информация находится в свободном доступе любого штатного сотрудника компании в Интранете. Мой комментарий имел несколько другой контекст - вопрос интересует всех, включая штаб-квартиры, поэтому они стараются предвосхитить события пунктов 1 и 2, показывая то, как это должно быть и как это, скорее всего, где-то у них есть. У нас , к сожалению, на местном уровне это не является страховкой от пунктов 1 и 2 на практике.
а кстати мы проводили исследования под эгидой IAA - как относятся в сетевых больших РА руководители функциональных подразделений к смежникам - там обычно много конфликтов на компетентностной основе
очень любопытные результаты, как одни профи ненавидят других за что и как формулируют, ну да и конфликты как выход этого пара случаются
Две стороны в конфликте по разному трактуют причину конфликта, а мета - исследователи назовут и третью. В каждом конкретном случае. Если нет внутренней эмоциональной предпосылки, то противоречие разрешится обсуждением /переговорами. Без последствий, даже , если и с криком. Но есть личное историческое время - период , который прогнозируется, определяется, в пределах которого безусловно произойдёт увольнение. Конфликт - только оформление, но могут быть и семейные причины, и проблемы со здоровьем. Конфликт не является причиной. Конфликт находится для исполнения внутренней директивы к увольнению. Программа отвечает на терапию. Необходимо регулировать не внешние сиюминутные обстоятельства исследованием, классификацией, а управлять собственным развитием. А так, это даже не 19 век. :)
возникают традиции предубеждений между профессиям и традиции конфликтов
они кстати встраиваются в деятельность образованием, причем хорошо так встраиваются и к образованцам взывать бесполезно
Альтернативная статья «Три причины - почему мы увольняемся»
1. Мы нашли новую работу , где нам БОЛЬШЕ платят (или лучше условия)
2. У собственника нет средств тащить бизнес, в котором мы участвуем
3. Собственник (начальник) убедился в нашей некомпетентности и неэффективности, и ищет повод для увольнения
Все остальное психологический соус от этих производных…
как бы не объясняли, с какой стороны не смотрели.
Спасибо! Очень ценная статья!
Хорошая статья , очень интересно прочитать !