Как обезопасить бизнес от мести уволенных сотрудников

Трудовой Кодекс РФ ориентирован прежде всего на нуждающегося в социальной защите работника. Поэтому злоупотребление трудовыми правами со стороны сотрудника не редкость.

Обращение в суд с необоснованными требованиями восстановить на работе, выплатить заработную плату, компенсировать моральный вред, изменить запись в трудовой книжке, отменить дисциплинарное взыскание — неприятны, однако, не оказывают негативного влияния на репутацию компании, и больше вредят репутации самого работника.

Месть уволенных сотрудников может быть реализована не только посредством «сутяжничества», но и вне правового поля, где выбор вариантов ограничен только фантазией, злопамятностью и упрямством в стремлении «насолить» бывшему работодателю.

Основной урон работодателю способны причинить неправовые средства мести бывших сотрудников.

Один из самых распространенных способов — это раскрытие коммерческой тайны конкурентам и кража интеллектуальной собственности. К нему чаще прибегают топ-менеджеры, руководители отделов, поскольку имеют доступ к конфиденциальной информации и технологиям.

Наша фирма совсем недавно столкнулась с кейсом, в котором руководитель проекта совершил кражу всей разработанной проектной документации, и предложил свои услуги по внедрению проекта конкурентам.

Также наши специалисты сталкивались с вредительством и шантажом, как средством манипуляции работодателем. Документы на сервере крупной инфраструктурной компании «пали жертвой» занесенного «вируса» системным администратором, в результате чего документы были зашифрованы с угрозой их дальнейшего уничтожения. В свою очередь, за расшифровку документов бывший сотрудник требовал вознаграждение.

Применяют увольняемые работники и такие способы борьбы с работодателями, как кража материальных ценностей, использование корпоративной документации для личных нужд и интеллектуального подлога. Нашим юристам с большим трудом удалось выиграть дело по иску уволенного менеджера известного бизнес-тренера. Присвоив вверенные ему незаполненные бланки сертификатов о прохождении тренингов, содержащие подпись работодателя, бывший сотрудник впечатал в них тексты долговых расписок. На основании таких поддельных расписок, тем не менее содержащих реальные подписи работодателя, уволенный сотрудник попытался взыскать несуществующую сумму долга. Юристам удалось лишь в апелляционной инстанции добиться отказа в удовлетворении иска.

Застраховаться от таких неправовых нападок бывших работников очень сложно.

Что делать?

Деятельность топ-менеджера в крупной компании зачастую находится в зависимости от условий соблюдения разного рода корпоративных соглашений: положений о премировании, опционов, достаточно жестких должностных инструкций. Их доход и деловая репутация напрямую зависят от выполнения установленных требований, а отношения с работодателем зачастую урегулированы не только трудовым, но и гражданским законодательством. При этом компетенция, зона ответственности и уровень допуска к коммерческой информации регламентированы. Потому вред, причиненный компании ее топ-менеджером, проще доказать и взыскать в судебном порядке. Именно это является главным оружием работодателя при трудовом конфликте.

Но, если ситуацию с топ-менеджерами еще можно локализовать посредством такой зависимости от лояльности со стороны работодателя, то ситуация с рядовым работником остается неконтролируемой. А последствия могут быть весьма значительными. Поэтому с «рядовыми» дальновидные работодатели предпочитают расставаться мирно, на условиях, которые, как правило, необременительны для компании. Секретарю нечем рисковать на случай увольнения, кроме компенсации за неиспользованный отпуск. Поэтому обычная обида, в отсутствие строгой регламентации деятельности такого работника, может найти выход в разглашении ценной коммерческой информации или в заражении локальной сети вирусом.

Чем выше уровень увольняемого сотрудника, тем важнее для него репутация. Негативная информация с прежнего места работы выяснится при запросе новым работодателем или будет «гулять» по рынку, станет общеизвестной. С другой стороны, конфликт с топ-менеджером может принести большой урон самой компании (разглашение коммерческой тайны, перехват клиентской базы и т. д.).

Объем и последствия трудовых конфликтов возможно значительно уменьшить, правильно выстроив порядок приема и увольнения работника, а также грамотно организовав документооборот, трудовую дисциплину и рабочее место.

1. В целях защиты от распространения третьим лицам коммерческой тайны, разработать и утвердить положение о коммерческой тайне, подписав с сотрудником соответствующее соглашение о неразглашении. Сбор деловой, ценной информации, по сути, является коммерческим шпионажем, если при этом она была уничтожена или скопирована, нарушителю грозит уголовное наказание.
2. Заключая трудовой договор включить положение «о не конкуренции». Она обяжет работника не устраиваться на работу к прямому конкуренту. По российским законам эта оговорка считается ничтожной, тем не менее в некоторых сферах российской экономики, она признается участниками рынка де-факто, а также поможет при уголовно-правовой квалификации неправомерных действий работника.
3. Организовать рабочее место сотруднику таким образом, чтобы все телефонные переговоры, включая личные, шли только по телефону компании; электронную переписку вести только с корпоративного адреса, исключая личный электронный адрес.
4. На стадии приема сотрудника соблюдать правило «Знай своего работника»: проверять размещенную о нем информацию в Интернете, соцсетях, собрать досье. Некоторые компании используют детектор лжи при приеме на работу и поручают проведение проверки частному детективу. Однако требуется согласие работника на проведение подобных мероприятий.
5. Если дело дошло до стадии увольнения, необходимо своевременно ограничить его доступ к информации компании. Для этого необходимо установить регламент (протокол) ограничения доступа работника к внутренним системам.

Если не подходить к процессу увольнения формально, а продумать заранее все риски поведения работника, трудовой конфликт возможно избежать. Конечно, месть уволенного работника не должна оставаться безнаказанной, но далеко не во всех ситуациях работодателю удается выиграть трудовой спор или избежать внимания надзорных органов.

Фото: pixabay.com