Казалось бы, очевидно, что менеджера по продажам нужно выводить на работу как можно быстрее. Тем не менее часто процесс по разным причинам затягивается.
Почему нужна срочность?
- На hh.ru только в Москве ежедневно публикуется от 100 до 500 новых вакансий на позицию sales-менеджера. Вы на рынке не просто не одни – на рынке колоссальный спрос на менеджеров по продажам. Это самая востребованная вакансия.
- Продажник в месяц получит до 500 откликов с предложением пройти собеседование.
- За неделю менеджеру по продажам позвонят лично и будут активно продавать свою вакансию 15-20 компаний.
- За неделю менеджер по продажам проходит 5-10 собеседований. Даже если вам понравился соискатель, и ему понравилось у вас – не факт, что после следующего собеседования он не передумает. Всегда найдутся компании, которые предложат меньше работы за те же деньги. И он выберет место, где проще показать себя и реализовать свой потенциал.
Как компании затягивают процесс отбора и снижают эффективность собеседования
1. Мне нужно дополнительно пообщаться с соискателем
Если у вас было групповое собеседование, скорее всего, там было не меньше 10-15 менеджеров по продажам. До второго этапа дошло человек семь – те соискатели, которые проходили деловую игру и которых вы сравнивали между собой в режиме реального времени.
У вас была невероятная возможность задать всем соискателям те вопросы, которые помогут принять решение. Поверьте, все повторные собеседования будут тотально бесполезной тратой времени. Ничего нового вы не узнаете, никакой дополнительной информации не получите.
2. Проблемы с офисом: офис не готов, мы переезжаем
Не нужно ждать офис – посадите сотрудника на диван, и он будет работать.
Приведу пример. Мы подбирали персонал для одной крупной компании. Их офис находился в Капотне за МКАД. От метро нужно было ехать 10 минут на автобусе (не считая времени ожидания этого автобуса), переходить через пешеходный переход, еще 10 минут идти по промзоне, когда рядом проносились Камазы. Зимой слякоть, грязь, просто отвратительно. Летом пыль, которая забивает все. Плюс для половины сотрудников не было рабочего места – и при этом люди чудесно там работали. Наверняка у вас на полу условия лучше, чем у ребят в офисе за МКАД – не заморачивайтесь на этот счет.
Если нет офиса, или он откроется позже, пусть сотрудник начинает работать в коворкинге. Это стоит 10 тыс. рублей в месяц с понедельной или посуточной оплатой. Главное, чтобы он мог там продавать и не мешал остальным. Большинство соискателей покупают вас за перспективы, деньги и продукт, за личность собственника или руководителя. Но точно не за рабочее место.
3. Не оборудована рабочая станция, нет компьютера
Это отговорка. Руководитель может купить ноутбук за свои 10-20 тысяч рублей, потом заберет у компании. Вы сэкономите кучу энергии и времени, позволите себе вывести на работу больше сотрудников, не упустите сильных, покажете лучший результат. Эти затраты точно отобьются.
4. Впереди праздники
Есть два вида «предпраздничных» отмазок:
- «Он ничего за это время не успеет». Дело не в том, чтобы он успел, а в том, чтобы вышел именно к вам. И на праздниках не ходил на другие собеседования. Проводить собеседования можно и нужно и 23 февраля, и 8 марта, и 9 мая, и в новогодние праздники. Если думаете, что кандидат сидит без дела и не ищет работу, вы очень наивны. Выводите сотрудников, пусть начинают работать по плану внедрения и привыкать к вам как к работодателю.
- «Не хочу платить им за праздники». Не хотите – не платите. Договоритесь с сотрудником, что платите только за рабочие дни. Люди реагируют на это адекватно, я ни разу не встречал отказов.
5. Вы или ваш РОП уезжает в отпуск, сотрудника некому будет внедрять
Вряд ли ваша цель – найти себе безмозглых, несамостоятельных сотрудников, которые ничего не умеют. Как правило, прошедшие отбор соискатели имеют многолетний опыт работы в вашей сфере. Дайте сотруднику план и инструменты внедрения, источники информации, представьте его коллегам и спокойно уезжайте в отпуск. Приедете и проверите, успел ли он все сделать по плану внедрения. Не сделал – будет повод сразу уволить и не тратить время на неэффективного работника. Сделал – чудесно, у вас есть эффективный и самостоятельный сотрудник.
6. HR-менеджер затягивает прием/оформление сотрудника
С юридическими, HR, номеклатурно-документальными задержками чаще приходится сталкиваться в среднем и средне-крупном бизнесе. Если у вас такое бывает, то ваш HR-менеджер – вредитель, якорь, который не позволяет бизнесу получить результат, и за это нужно бить по рукам. Я бы увольнял таких сотрудников одним днем просто за факт задержки, потому что из-за них люди успевают найти себе другое место работы. Соискатели уходят даже от крупных, известных компаний – а ваш бизнес, скорее всего, не так известен на российском рынке. Если ваш HR-менеджер затягивает оформление – это повод начать разбираться: почему HR-служба принимает новых сотрудников в штыки, вредит бизнесу и не дает зарабатывать деньги.
7. Не готов трудовой договор, не договорились
Подготовьте договор подряда, выведите сотрудника по договоренности на тестовую неделю, пообещайте, что она будет оплачена без оформления. Ничего страшного не произойдет.
8. Не могу дозвониться до кандидата
Он может не брать трубку по разным причинам: на даче, к маме уехал, к родным, где не ловит телефон. Напишите ему в мессенджер, он все равно ждет вашего звонка, раз дал согласие на работу. Если он намеренно не выходит на связь, такой сотрудник вам не нужен, не надо париться. Но если вы договорились, и обратная связь ожидается от вас – будьте добры, помните свои обязательства.
9. Я не могу без резюме принять решение
В резюме пишут не действительный опыт и навыки, а образ того человека, которым хочет казаться соискатель. На основании резюме вы возьмете на работу людей, которые в 95% случаев не покажут никакого результата. А ваш соискатель прошел все собеседования, прошел деловую игру, на которой не мог никуда подсматривать, он огромный молодец. За это можно дать ему дополнительный бонус при выходе.
Если вам это важно и психологически комфортно, запросите резюме заранее, чтобы видеть его на собеседовании. Но затягивать выход на работу из-за того, что вы еще хотите прочитать резюме, точно не стоит.
10. У меня нет его телефона/не договорились о дате выхода
Рекомендую всегда проговаривать на собеседовании дату выхода сотрудника на работу или любую промежуточную договоренность. Также полезно вести таблицу со всеми отобранными соискателями, которые приняли решение о выходе, и фиксировать там все контакты и итоговые договоренности.
11. У меня изменилось мнение о сотруднике
Не сомневайтесь ни в себе, ни в сотруднике. Если уж вы на собеседовании приняли решение, что кандидат вам подходит – пожалуйста, не меняйте это решение до момента выхода.
Это менеджер – не директор, не руководитель. Здесь нет огромных ставок. Если он не справится во время тестового периода, ничего страшного, вы можете уволить его через 3 дня без выплаты дополнительных бонусов и пособий. Можно договориться на выплату за неделю, и если человек не справляется с работой, просто сократить. Но если соискатель вам понравился, будьте твердым в своем решении. Это дополнительный показатель вашей результативности.
Приведу пример. У нас есть клиент – директор по продажам в крупной компании, у которого в подчинении порядка 70 человек, а по всей компании больше 250. Мы с этим директором на собеседовании принимаем друг у друга ставки, кто из отобранных сотрудников покажет лучший результат за квартал. Мы ни разу не угадали – ни я, ни он. С учетом того, что я за свою жизнь прособеседовал больше 6,5 тыс. соискателей, а у него 70 человек в подчинении. Поверьте, вы тоже никогда не угадаете. Дайте сотруднику возможность себя проявить. Это менеджерская должность, здесь все о человеке скажет результат. Если результат будет, вы с удовольствием оставите сотрудника; не будет – уволите, и в этом нет ничего критичного.
Еще один пример. Мы брали на работу руководителя отдела продаж, который до этого в достаточно известной компании выстраивал отдел продаж в количестве 60 менеджеров. Так вот, у него ничего не получилось сделать у нас. Он проработал квартал, и мы его уволили, потому что он оказался полным раздолбаем.
Предыдущий результат сотрудника – не гарантия новых результатов. Да, опыт в активных продажах с большой долей вероятности значит, что сотрудник не отвернется от работы, когда с ней столкнется. Другие гарантии дать тяжело. Вы никогда не угадаете, кто из соискателей забеременеет, кто сломает руку, у кого заболеет мама, кому нужно будет переехать в другой город, а у кого всплывут долги или какие-то непогашенные судимости, которые он так скрывал, что даже ваша служба безопасности не нашла. Поэтому принимайте решение.
12. Нам хватит и двоих (или подставьте нужное количество)
Не хватит. На испытательном периоде сотрудники отваливаются вообще по любым причинам. Из пяти новичков один, скорее всего, просто не дойдет до работы. Другого вы сократите, потому что у него не получится показать результат, еще один сам уйдет по непонятной причине (что-то не понравится, или ему кто-то предложит лучшие условия, неважно). Ничего страшного в этом не будет. У вас останется два хороших человека.
Если бизнес позволяет – возьмите больше. Не рассчитывайте, что у вас останется трое из трех, такого не бывает. А в течение года текучка будет доходить до 50%.
13. Нам не хватит денег на такое количество сотрудников
Конечно, этот нюанс лучше проработать заранее. Но есть план внедрения, есть возможность договориться, есть неоплачиваемый испытательный период в 3-7 дней, если сотрудник не справился. На большее сложно договориться – по крайней мере, в Москве.
Как сократить срок вывода на работу?
Если у вас есть что-то, что является дополнительным этапом в воронке отбора – например, служба безопасности – отправьте им данные сегодня. Если кто-то из соискателей не заполнил анкету, можно дать ноутбук прямо на собеседовании, чтобы он сразу же отправил заполненную анкету службе безопасности.
Если вам надо принять дополнительное решение или с кем-то пообщаться, пожалуйста, пообщайтесь и примите это решение сегодня. Не нужно затягивать, тем самым обрезая всю проделанную работу по отбору и собеседованиям.
Как быстро вывести на работу руководителя?
О ситуации на рынке
Руководители более лояльны, чем менеджеры. Это связано с тем, что на рынке нет такого дефицита руководителей, ситуация обратная. Это рынок покупателя: большинство будет терпеть эти бесконечные собеседования сначала с эйчаром, потом с директором. Но учтите, всегда найдется компания, которая будет интереснее по деньгам, по расположению офиса, по перспективам или чему-то еще. И если вы нашли сильного, классного руководителя, который вас устраивает – лучше обойтись без дополнительных манипуляций, это никому не нужно.
О повторных собеседованиях
Чтобы сделать выводы на основании ответов соискателей, нужно иметь огромное количество данных о корреляции между такими ответами и качеством, навыками, успехами работы у вас или на вашем рынке. У вас этого нет. Этого нет вообще ни у кого. Поэтому, если на собеседовании сотрудник:
- Справился с кейсом.
- Адекватный, компетентный, вам он нравится и подходит.
- У него есть мотивация работать и получать результат.
- У него нет стоп-факторов.
- У него хорошие рекомендации.
То нет причин еще раз его собеседовать. Но если очень хотите, собеседование, конечно, можно провести, потому что это ваш сотрудник, вам принимать решение и нести за него ответственность. Но не затягивайте: если сегодня провели первое собеседование, то повторное проведите завтра, послезавтра, максимум до конца недели. Не надо растягивать этот вопрос на недели. Выгоды не будет, дополнительной информации для принятия решения вы не получите.
Также читайте:
Надо видимо эйчарам еще спасибо сказать, что соискателей на пост ГД друг с другом биться не заставили )))
Ну!))) Вы зайдите на их сайт. Это песня!)) Там и деловые игры есть. Я ничего против деловых игр, как таковых не имею. Однако, они должны быть уместны. А, что касается собеседования, да ещё и на позицию РОП или того выше топа/ГД, и тем более завода, то целесообразнее провести групповое собеседование. Но, в ином формате. Претендент и всё руководство/правление завода. Опять же, управление заводом. Ведь для собеседования необходимо, как минимум знать и, как нормаль, владеть компетенциями такого управленца, чтобы его собеседовать. Ну, я так думаю. А, иначе, как? Ну, собрали всех в зуме, ну задали несколько общих и, скорее всего идиотских вопросов. Ну, конечно же, самопрезентация на 2-4 минуты. Формат поди 1,5-2 часа. Вакансии такого рода -- штучный товар, а не конвейер с допустимым % брака=половине. Иногда, РОПа месяцами найти не могут. Или менеджера толкового. Может автор обладает неким супер чутьём и определяет сразу, кто интересен. Хотелось бы от автора разбор этого кейса здесь увидеть. Это интересно!!! Как управленец со стажем, проведший несколько сотен собеседований с топами, так у него на сайте написано, он наверняка знает, как и о чём можно спросить кандидата за несколько минут, чтобы понять, подходит или нет. Я лично был два раза на групповом собеседование на позицию РОПа. Осадочек такой -- не то, не сообразно уровню. И, для себя понял, что в подобном цирке я больше участвовать не буду. Я лучше пообщаюсь лично с каждым , чтобы понять, что это за личность и, какой он профессионал(кандидат или начальник не важно), чем заниматься "этим". Интересно, если бы автору вдруг бы так свезло, то он выиграл бы гос.тендер на отбор президента...вот было бы весьма занимательно посмотреть на это групповое собеседование в зуме!
Возьмут всех. Будет "коллективный директор"
Автор пишет:
" есть неоплачиваемый испытательный период в 3-7 дней, если сотрудник не справился. На большее сложно договориться – по крайней мере, в Москве."
Мне всегда было интересно, на какую работу можно принять сотрудника, чтобы через три дня его уволить как не справившегося. В моем представлении минимум день уйдет на объяснения "ты попал в компанию ЭВЕРЕСТ МАКСИМУМ, выше нас нет никого", "распишитесь тут и тут, это был инструктаж по охране труда и ознакомление с должностной инструкцией", "вот тут ты будешь работать", "вот это твой компьютер/станок/лопата", "туалет вон там, кулер тут, это Даша, она завхоз, это Паша, он по компьютерам, это Саша, он старший, если что по работе - к нему", день на Сашины объяснения чего делать и как, день на заучивание скриптов и освоение предмета продаж/наладку станка/заточку лопаты с протиркой черенка. Когда проверять навыки?
И раз уж я эксперт по продажам, то задам вопрос про сей контингент - кто в здравом уме допустит новичка в первый-второй-третий его рабочий день к реальному клиенту без подстраховки? Такое, как мне кажется, даже в уличном ларьке маловероятно.
Ну и второй момент - ТК не предусматривает неоплачиваемых испытательных сроков. В связи с этим хочется спросить опытных в деле найма со-общников - действительно ли существует традиция у соискателей безвозмездно дарить неделю своего труда работодателю, не получая оплаты? И никто из сиих бедолаг ни разу не заложил хитровыдуманных руководителей подобных ЭВЕРЕСТ МАКСИМУМ в трудинспекцию?
Уважаемый Марат,
ну да, есть же коллектив. И даже коллективный договор. Отчего бы не быть коллективному директору?
Автор пишет:
"Но если соискатель вам понравился, будьте твердым в своем решении. Это дополнительный показатель вашей результативности.
Приведу пример. У нас есть клиент – директор по продажам в крупной компании, у которого в подчинении порядка 70 человек, а по всей компании больше 250. Мы с этим директором на собеседовании принимаем друг у друга ставки, кто из отобранных сотрудников покажет лучший результат за квартал. Мы ни разу не угадали – ни я, ни он."
Может быть есть резон изменить вашу схему отбора, раз она не позволяет выделить воистину лучших работников? Для начала понять - отчего те, кто вам не нравится, показывают результат лучше, нежели потенциальные фавориты?
По опыту могу сказать, что в среднем, на период входа в тему, нужно 2 недели. Это в среднем. Именно, на знакомство, изучение, инструктажи, обучение и т.п. ознакомит.и обязательные мероприятия. В нынешней компании, месяц. Естественно, этот период оплачивается согласно, либо штатному окладу, либо закреплённой договорённости. И, когда сотрудника проверят, протестят, посадят рядом и посмотрят/послушает, только тогда постепенно отпускают. В среднем, это ещё около месяца. В этот период от него никто особо и не ждёт продаж,. Хотя, трудовые подвиги всегда приветствуются. Главное, освоить материал. Возможно, что попадётся талант, который и раньше встанет на ноги. Но, это в среднем. Ни о какой неоплачиваемой работе/стажировка речи не идёт и идти не может!!!! Априори, провальная форма. Такая форма отношений есть и приветствуется на должностях мало квалифицируемых. Мол, один день, а доходит и до недели, у вас ознакомительный. Вы работаете с наставником. Мы смотрим на вас, вы смотрите на нас. По итогам примем решение. Этот период категорическиине оплачивается, а нагрузка почти полная. Это уместно там, где поток. Например, курьеры, водители, доставка, продавцы и т.п. хотя, как уместно? Люди же работают, тратят на эту компанию своё время и силы, а зп им никто не заплатит. Но, такое уже давно есть. Относительно менеджеров. Думаю, что это уместно, с точки зрения автора, не в В2В, а в ритейле и в ФМСДжи. Например, оператор колл-центра, продавец в салоне связи или т.п. Сей конкретный подход лишний раз говорит о искажённом понимании у автора о основах и понимании функционирования в В2В, как таковом. И, было бы очень интересно и познавательно услышать от автора разбор конкретных бизнес- кейсов с подобными формами отношений именно в В2В. А, он молчит.
Уважаемый Валерий,
я часто вижу в соцсетях стоны работников, которых кинули на зарплату в период испытательного срока. Это голимый криминал и я удивлен, что никто не закладывает таких экономных работодателей в правоохранительные органы.
Но тут-то разговор о том, что соискатель добровольно соглашается увеличить прибыль компании, которая только присматривается к нему и может отказать в приеме, при этом не заплатив ни гроша за неделю работы.
В такое я как-то не очень верю. В особенности при приеме на должность руководителя.
Уважаемый Юрий! Да, это нонсенс. Однако, как доказывает нам автор, вполне уместно. Правда это или нет, не открыто. Все здесь присутствующие наверняка сталкивались с кидками или невыплатами/недовыплатами в зп или бонусов. Но, так, чтобы сразу на берегу договориться о неолачиваемой работе на уровне руководства?! Это сильно! От души! Думаю, что удивляться уже не нужно. Нужно такие предложения , как они и поступили, переадресовывать по известному адресу. И, инициаторов и авторов оных выставлять на свет белый.
Не знаю - по моему нормальный риск если человек хочет доказать своё желание именно в этой организации работать.