Казалось бы, очевидно, что менеджера по продажам нужно выводить на работу как можно быстрее. Тем не менее часто процесс по разным причинам затягивается.
Почему нужна срочность?
- На hh.ru только в Москве ежедневно публикуется от 100 до 500 новых вакансий на позицию sales-менеджера. Вы на рынке не просто не одни – на рынке колоссальный спрос на менеджеров по продажам. Это самая востребованная вакансия.
- Продажник в месяц получит до 500 откликов с предложением пройти собеседование.
- За неделю менеджеру по продажам позвонят лично и будут активно продавать свою вакансию 15-20 компаний.
- За неделю менеджер по продажам проходит 5-10 собеседований. Даже если вам понравился соискатель, и ему понравилось у вас – не факт, что после следующего собеседования он не передумает. Всегда найдутся компании, которые предложат меньше работы за те же деньги. И он выберет место, где проще показать себя и реализовать свой потенциал.
Как компании затягивают процесс отбора и снижают эффективность собеседования
1. Мне нужно дополнительно пообщаться с соискателем
Если у вас было групповое собеседование, скорее всего, там было не меньше 10-15 менеджеров по продажам. До второго этапа дошло человек семь – те соискатели, которые проходили деловую игру и которых вы сравнивали между собой в режиме реального времени.
У вас была невероятная возможность задать всем соискателям те вопросы, которые помогут принять решение. Поверьте, все повторные собеседования будут тотально бесполезной тратой времени. Ничего нового вы не узнаете, никакой дополнительной информации не получите.
2. Проблемы с офисом: офис не готов, мы переезжаем
Не нужно ждать офис – посадите сотрудника на диван, и он будет работать.
Приведу пример. Мы подбирали персонал для одной крупной компании. Их офис находился в Капотне за МКАД. От метро нужно было ехать 10 минут на автобусе (не считая времени ожидания этого автобуса), переходить через пешеходный переход, еще 10 минут идти по промзоне, когда рядом проносились Камазы. Зимой слякоть, грязь, просто отвратительно. Летом пыль, которая забивает все. Плюс для половины сотрудников не было рабочего места – и при этом люди чудесно там работали. Наверняка у вас на полу условия лучше, чем у ребят в офисе за МКАД – не заморачивайтесь на этот счет.
Если нет офиса, или он откроется позже, пусть сотрудник начинает работать в коворкинге. Это стоит 10 тыс. рублей в месяц с понедельной или посуточной оплатой. Главное, чтобы он мог там продавать и не мешал остальным. Большинство соискателей покупают вас за перспективы, деньги и продукт, за личность собственника или руководителя. Но точно не за рабочее место.
3. Не оборудована рабочая станция, нет компьютера
Это отговорка. Руководитель может купить ноутбук за свои 10-20 тысяч рублей, потом заберет у компании. Вы сэкономите кучу энергии и времени, позволите себе вывести на работу больше сотрудников, не упустите сильных, покажете лучший результат. Эти затраты точно отобьются.
4. Впереди праздники
Есть два вида «предпраздничных» отмазок:
- «Он ничего за это время не успеет». Дело не в том, чтобы он успел, а в том, чтобы вышел именно к вам. И на праздниках не ходил на другие собеседования. Проводить собеседования можно и нужно и 23 февраля, и 8 марта, и 9 мая, и в новогодние праздники. Если думаете, что кандидат сидит без дела и не ищет работу, вы очень наивны. Выводите сотрудников, пусть начинают работать по плану внедрения и привыкать к вам как к работодателю.
- «Не хочу платить им за праздники». Не хотите – не платите. Договоритесь с сотрудником, что платите только за рабочие дни. Люди реагируют на это адекватно, я ни разу не встречал отказов.
5. Вы или ваш РОП уезжает в отпуск, сотрудника некому будет внедрять
Вряд ли ваша цель – найти себе безмозглых, несамостоятельных сотрудников, которые ничего не умеют. Как правило, прошедшие отбор соискатели имеют многолетний опыт работы в вашей сфере. Дайте сотруднику план и инструменты внедрения, источники информации, представьте его коллегам и спокойно уезжайте в отпуск. Приедете и проверите, успел ли он все сделать по плану внедрения. Не сделал – будет повод сразу уволить и не тратить время на неэффективного работника. Сделал – чудесно, у вас есть эффективный и самостоятельный сотрудник.
6. HR-менеджер затягивает прием/оформление сотрудника
С юридическими, HR, номеклатурно-документальными задержками чаще приходится сталкиваться в среднем и средне-крупном бизнесе. Если у вас такое бывает, то ваш HR-менеджер – вредитель, якорь, который не позволяет бизнесу получить результат, и за это нужно бить по рукам. Я бы увольнял таких сотрудников одним днем просто за факт задержки, потому что из-за них люди успевают найти себе другое место работы. Соискатели уходят даже от крупных, известных компаний – а ваш бизнес, скорее всего, не так известен на российском рынке. Если ваш HR-менеджер затягивает оформление – это повод начать разбираться: почему HR-служба принимает новых сотрудников в штыки, вредит бизнесу и не дает зарабатывать деньги.
7. Не готов трудовой договор, не договорились
Подготовьте договор подряда, выведите сотрудника по договоренности на тестовую неделю, пообещайте, что она будет оплачена без оформления. Ничего страшного не произойдет.
8. Не могу дозвониться до кандидата
Он может не брать трубку по разным причинам: на даче, к маме уехал, к родным, где не ловит телефон. Напишите ему в мессенджер, он все равно ждет вашего звонка, раз дал согласие на работу. Если он намеренно не выходит на связь, такой сотрудник вам не нужен, не надо париться. Но если вы договорились, и обратная связь ожидается от вас – будьте добры, помните свои обязательства.
9. Я не могу без резюме принять решение
В резюме пишут не действительный опыт и навыки, а образ того человека, которым хочет казаться соискатель. На основании резюме вы возьмете на работу людей, которые в 95% случаев не покажут никакого результата. А ваш соискатель прошел все собеседования, прошел деловую игру, на которой не мог никуда подсматривать, он огромный молодец. За это можно дать ему дополнительный бонус при выходе.
Если вам это важно и психологически комфортно, запросите резюме заранее, чтобы видеть его на собеседовании. Но затягивать выход на работу из-за того, что вы еще хотите прочитать резюме, точно не стоит.
10. У меня нет его телефона/не договорились о дате выхода
Рекомендую всегда проговаривать на собеседовании дату выхода сотрудника на работу или любую промежуточную договоренность. Также полезно вести таблицу со всеми отобранными соискателями, которые приняли решение о выходе, и фиксировать там все контакты и итоговые договоренности.
11. У меня изменилось мнение о сотруднике
Не сомневайтесь ни в себе, ни в сотруднике. Если уж вы на собеседовании приняли решение, что кандидат вам подходит – пожалуйста, не меняйте это решение до момента выхода.
Это менеджер – не директор, не руководитель. Здесь нет огромных ставок. Если он не справится во время тестового периода, ничего страшного, вы можете уволить его через 3 дня без выплаты дополнительных бонусов и пособий. Можно договориться на выплату за неделю, и если человек не справляется с работой, просто сократить. Но если соискатель вам понравился, будьте твердым в своем решении. Это дополнительный показатель вашей результативности.
Приведу пример. У нас есть клиент – директор по продажам в крупной компании, у которого в подчинении порядка 70 человек, а по всей компании больше 250. Мы с этим директором на собеседовании принимаем друг у друга ставки, кто из отобранных сотрудников покажет лучший результат за квартал. Мы ни разу не угадали – ни я, ни он. С учетом того, что я за свою жизнь прособеседовал больше 6,5 тыс. соискателей, а у него 70 человек в подчинении. Поверьте, вы тоже никогда не угадаете. Дайте сотруднику возможность себя проявить. Это менеджерская должность, здесь все о человеке скажет результат. Если результат будет, вы с удовольствием оставите сотрудника; не будет – уволите, и в этом нет ничего критичного.
Еще один пример. Мы брали на работу руководителя отдела продаж, который до этого в достаточно известной компании выстраивал отдел продаж в количестве 60 менеджеров. Так вот, у него ничего не получилось сделать у нас. Он проработал квартал, и мы его уволили, потому что он оказался полным раздолбаем.
Предыдущий результат сотрудника – не гарантия новых результатов. Да, опыт в активных продажах с большой долей вероятности значит, что сотрудник не отвернется от работы, когда с ней столкнется. Другие гарантии дать тяжело. Вы никогда не угадаете, кто из соискателей забеременеет, кто сломает руку, у кого заболеет мама, кому нужно будет переехать в другой город, а у кого всплывут долги или какие-то непогашенные судимости, которые он так скрывал, что даже ваша служба безопасности не нашла. Поэтому принимайте решение.
12. Нам хватит и двоих (или подставьте нужное количество)
Не хватит. На испытательном периоде сотрудники отваливаются вообще по любым причинам. Из пяти новичков один, скорее всего, просто не дойдет до работы. Другого вы сократите, потому что у него не получится показать результат, еще один сам уйдет по непонятной причине (что-то не понравится, или ему кто-то предложит лучшие условия, неважно). Ничего страшного в этом не будет. У вас останется два хороших человека.
Если бизнес позволяет – возьмите больше. Не рассчитывайте, что у вас останется трое из трех, такого не бывает. А в течение года текучка будет доходить до 50%.
13. Нам не хватит денег на такое количество сотрудников
Конечно, этот нюанс лучше проработать заранее. Но есть план внедрения, есть возможность договориться, есть неоплачиваемый испытательный период в 3-7 дней, если сотрудник не справился. На большее сложно договориться – по крайней мере, в Москве.
Как сократить срок вывода на работу?
Если у вас есть что-то, что является дополнительным этапом в воронке отбора – например, служба безопасности – отправьте им данные сегодня. Если кто-то из соискателей не заполнил анкету, можно дать ноутбук прямо на собеседовании, чтобы он сразу же отправил заполненную анкету службе безопасности.
Если вам надо принять дополнительное решение или с кем-то пообщаться, пожалуйста, пообщайтесь и примите это решение сегодня. Не нужно затягивать, тем самым обрезая всю проделанную работу по отбору и собеседованиям.
Как быстро вывести на работу руководителя?
О ситуации на рынке
Руководители более лояльны, чем менеджеры. Это связано с тем, что на рынке нет такого дефицита руководителей, ситуация обратная. Это рынок покупателя: большинство будет терпеть эти бесконечные собеседования сначала с эйчаром, потом с директором. Но учтите, всегда найдется компания, которая будет интереснее по деньгам, по расположению офиса, по перспективам или чему-то еще. И если вы нашли сильного, классного руководителя, который вас устраивает – лучше обойтись без дополнительных манипуляций, это никому не нужно.
О повторных собеседованиях
Чтобы сделать выводы на основании ответов соискателей, нужно иметь огромное количество данных о корреляции между такими ответами и качеством, навыками, успехами работы у вас или на вашем рынке. У вас этого нет. Этого нет вообще ни у кого. Поэтому, если на собеседовании сотрудник:
- Справился с кейсом.
- Адекватный, компетентный, вам он нравится и подходит.
- У него есть мотивация работать и получать результат.
- У него нет стоп-факторов.
- У него хорошие рекомендации.
То нет причин еще раз его собеседовать. Но если очень хотите, собеседование, конечно, можно провести, потому что это ваш сотрудник, вам принимать решение и нести за него ответственность. Но не затягивайте: если сегодня провели первое собеседование, то повторное проведите завтра, послезавтра, максимум до конца недели. Не надо растягивать этот вопрос на недели. Выгоды не будет, дополнительной информации для принятия решения вы не получите.
Также читайте:
Не совсем уловил связь между спешкой с набором сотрудников и скоростью подготовки КП.
Вы не заметили или скромно обошли вопрос финансовой составляющей содержания сотрудника )))
Относитесь более спокойно к конструктивной критике, а не ставьте дизлайки направо-налево)))
Все мы люди, а людям свойственно ошибаться. И это свойственно, как авторам статей, так и их комментаторам.
Поэтому я считаю, что на профессиональном форуме всегда должна быть первична истина, а не чье-то задетое «больное» самолюбие.
Ведь дискуссии на подобных форумах читает большое количество людей, многие из которых искренне думают, что информация в статьях на профессиональных форумах, априори верна и поэтому могут принять ее как руководство к действию. И эта вера может в каких-то моментах сломать кому-то карьеру, если те данные, которые человек почерпнул из статьи окажутся не верными. Поэтому защита читателей должна быть в приоритете.
Лично я всегда считал, что большинство участников профессиональных дискуссий, обладает достаточным количеством знаний и интеллекта, чтобы отстаивать свои суждения, не только голословно и общими фразами, но и с предоставлением некоего фактологического материала.
Не думаю, что кто-то специально регистрируется на профессиональных форумах и участвует в дискуссиях с одной целью - оскорблять оппонентов. При этом бдительное око редакторов профессиональных форумов, как правило быстро пресекает любые подобные попытки.
Но обсуждать статьи и комментарии нужно обязательно. Ведь прелесть этих обсуждений заключается в том, что разные люди могут, как озвучить свои взгляды, так и услышать чужое мнение и как правило тем самым обогатить себя новыми знаниями. Плюс все тут имеют возможность "полировать" свое умение дискутировать и доказывать свою правоту приведением тех или иных фактов.
Но когда, некоторые авторы или вообще не принимают участие в обсуждении своих статей или комментариев, или встают в позу обиженного ребенка, то всегда закрадывается мысль - "а король-то голый"...
Понятно, что некоторые критические комментарии могут как-то задеть авторов. Это и понятно. Ведь любой человек уличенный в чем-то, например в каких-то неточностях в своем тексте - будет испытывать некую обиду. Но размер его обиды, будет зависеть от степени его самомнения и чувствительности его самолюбия. Хотя, почему он должен на кого-то обижаться? Ошибку в статье допустил именно он, а не кто-то другой.
Да, многое зависит, не только от того, что написано в комментарии, но и от того, как это написано. Поэтому, сам стараюсь избегать грубых высказываний и призываю других к этому, что бы не допускать возникновения межличностных конфликтов на форумах.
Лично я всегда считаю, что наиболее адекватной реакцией профессионала, на конструктивную критику или правильные указания на какие-то неточности в его высказываниях, является признание своей неправоты, шутливое "посыпание пеплом своей головы" и благодарность тому, кто указал тебе на твою ошибку или неточность. Ведь это же, позволит автору, не допускать подобных ошибок в будущем и заставит более ответственно подходить к подготовке своих статей.
Но к сожалению, некоторым людям, как на различных профессиональных форумах, так и вне его, «больное» самолюбие "застилает глаза" и вместо того, чтобы прислушиваться, подчеркну, к конструктивной критике, они включают "обиду" и начинают видеть во всех критиках врагов, обвиняя их в предвзятом к себе отношении и во всех других смертных грехах.
Но, как показывает практика, неумение прислушиваться к конструктивной критике, не приводит человека ни к чему хорошему…
В профиле сказано, что вы ведущее агентство по подбору персонала в В2В. И, указаны ваши клиенты. Однако ни одной средней и крупной компании из В2В. Возможно, что они есть. И, я их не увидел в ваших клиентах. Относительно схемы работы и системы продаж в тех же банках, фин.компаниях и компаниях продающих услуги, а у вас это подавляющее большинство, они отличаются от той же системы продаж в В2В. Где вы, как руководитель ведущего агентства по подбору персонала, должны уже не одного топа перемолоть и заткнуть за пояс. С вашим-то опытом собеседований и аудитом ОП. Вы ведь ещё и аудит продаж проводите. Относительно подготовки КП в некоторых В2В компаниях уходит не только день, а то и недели. Да, многое можно типизировать и создать шаблоны. Это полезно. Однако, специфика бизнеса такова. Продавать фин.продукт/услуги юл это одно. Там ваши предложения отчасти и сработают. И, там действительно согласование и составление КП в готовом шаблоне может занимать до получаса. Это понятно и не об этом речь. А, продавать сложное оборудование или сложный прибор это совсем другое. Там согласование и составление КП или ТКП может занять больше времени в разы. И, ваш нахрапистый тон очень быстро исчезнет.
Он там есть.
Автор ответил, встав в позу обиженного ребенка и поставив минусы всем участникам дискуссии:-).
Мы думали, что статья для обсуждения, но ошиблись. Автор, по всей видимости, к обсуждению не был готов.
Извините, автор, мы Вас не поняли. Мои искренние пожелания - найти свою аудиторию, где Вас поймут так, как хотелось бы Вам. Только это уже не открытая дискуссия на управленческом портале. Я предположила, в какой среде и по каким понятиям можно обсуждать такие статьи:-). Автору мое предположение не понравилось, но предлагаю рассмотреть его еще раз:-). Успехов.
Любовь прямо в "десятку" попала...
Раз уж пошла такая пьянка :))
Вот отзывы о компании, в которой автор статьи Генеральный директор - https://neorabote.net/feedback/list/company/141624
И это только от соискателей!
Групповое собеседование на должность Ген.директора завода!!! - это сильно...
Хотя возможно, что эйчары считали, что таким образом они могут проверить стрессоустойчивость соискателей (((
В принципе, представленные отзывы, подтвердили те вопросы, которые возникли у читателей, после прочтения статьи.
Надеюсь, автор после прочтения постов РАЗНЫХ людей, сделает правильные выводы, а не станет в позу обиженного ребенка.
О том что кому то надо затягивать выход на работу кого бы то ни было. Если нужен - то говорят выходи. Не нужен - говорят не выходи. Как то так
При таком уровне и подходе, мотив один -- вал. За короткий промежуток времени обработать максимальное количество претендентов. Тут и слава и сроки и бабло. Хотя, конечно же очень странно, групповое собеседование на позицию ГД, да ещё и завода...а, с другой стороны, что за уровень агентства и кандидатов. Одни считают такое нормальным предлагать на таком уровне, другие участвовать в этом цирке. Здесь есть несколько директоров заводов. Удивлены, наверное, такому подходу? Или, ошарашены...