Казалось бы, очевидно, что менеджера по продажам нужно выводить на работу как можно быстрее. Тем не менее часто процесс по разным причинам затягивается.
Почему нужна срочность?
- На hh.ru только в Москве ежедневно публикуется от 100 до 500 новых вакансий на позицию sales-менеджера. Вы на рынке не просто не одни – на рынке колоссальный спрос на менеджеров по продажам. Это самая востребованная вакансия.
- Продажник в месяц получит до 500 откликов с предложением пройти собеседование.
- За неделю менеджеру по продажам позвонят лично и будут активно продавать свою вакансию 15-20 компаний.
- За неделю менеджер по продажам проходит 5-10 собеседований. Даже если вам понравился соискатель, и ему понравилось у вас – не факт, что после следующего собеседования он не передумает. Всегда найдутся компании, которые предложат меньше работы за те же деньги. И он выберет место, где проще показать себя и реализовать свой потенциал.
Как компании затягивают процесс отбора и снижают эффективность собеседования
1. Мне нужно дополнительно пообщаться с соискателем
Если у вас было групповое собеседование, скорее всего, там было не меньше 10-15 менеджеров по продажам. До второго этапа дошло человек семь – те соискатели, которые проходили деловую игру и которых вы сравнивали между собой в режиме реального времени.
У вас была невероятная возможность задать всем соискателям те вопросы, которые помогут принять решение. Поверьте, все повторные собеседования будут тотально бесполезной тратой времени. Ничего нового вы не узнаете, никакой дополнительной информации не получите.
2. Проблемы с офисом: офис не готов, мы переезжаем
Не нужно ждать офис – посадите сотрудника на диван, и он будет работать.
Приведу пример. Мы подбирали персонал для одной крупной компании. Их офис находился в Капотне за МКАД. От метро нужно было ехать 10 минут на автобусе (не считая времени ожидания этого автобуса), переходить через пешеходный переход, еще 10 минут идти по промзоне, когда рядом проносились Камазы. Зимой слякоть, грязь, просто отвратительно. Летом пыль, которая забивает все. Плюс для половины сотрудников не было рабочего места – и при этом люди чудесно там работали. Наверняка у вас на полу условия лучше, чем у ребят в офисе за МКАД – не заморачивайтесь на этот счет.
Если нет офиса, или он откроется позже, пусть сотрудник начинает работать в коворкинге. Это стоит 10 тыс. рублей в месяц с понедельной или посуточной оплатой. Главное, чтобы он мог там продавать и не мешал остальным. Большинство соискателей покупают вас за перспективы, деньги и продукт, за личность собственника или руководителя. Но точно не за рабочее место.
3. Не оборудована рабочая станция, нет компьютера
Это отговорка. Руководитель может купить ноутбук за свои 10-20 тысяч рублей, потом заберет у компании. Вы сэкономите кучу энергии и времени, позволите себе вывести на работу больше сотрудников, не упустите сильных, покажете лучший результат. Эти затраты точно отобьются.
4. Впереди праздники
Есть два вида «предпраздничных» отмазок:
- «Он ничего за это время не успеет». Дело не в том, чтобы он успел, а в том, чтобы вышел именно к вам. И на праздниках не ходил на другие собеседования. Проводить собеседования можно и нужно и 23 февраля, и 8 марта, и 9 мая, и в новогодние праздники. Если думаете, что кандидат сидит без дела и не ищет работу, вы очень наивны. Выводите сотрудников, пусть начинают работать по плану внедрения и привыкать к вам как к работодателю.
- «Не хочу платить им за праздники». Не хотите – не платите. Договоритесь с сотрудником, что платите только за рабочие дни. Люди реагируют на это адекватно, я ни разу не встречал отказов.
5. Вы или ваш РОП уезжает в отпуск, сотрудника некому будет внедрять
Вряд ли ваша цель – найти себе безмозглых, несамостоятельных сотрудников, которые ничего не умеют. Как правило, прошедшие отбор соискатели имеют многолетний опыт работы в вашей сфере. Дайте сотруднику план и инструменты внедрения, источники информации, представьте его коллегам и спокойно уезжайте в отпуск. Приедете и проверите, успел ли он все сделать по плану внедрения. Не сделал – будет повод сразу уволить и не тратить время на неэффективного работника. Сделал – чудесно, у вас есть эффективный и самостоятельный сотрудник.
6. HR-менеджер затягивает прием/оформление сотрудника
С юридическими, HR, номеклатурно-документальными задержками чаще приходится сталкиваться в среднем и средне-крупном бизнесе. Если у вас такое бывает, то ваш HR-менеджер – вредитель, якорь, который не позволяет бизнесу получить результат, и за это нужно бить по рукам. Я бы увольнял таких сотрудников одним днем просто за факт задержки, потому что из-за них люди успевают найти себе другое место работы. Соискатели уходят даже от крупных, известных компаний – а ваш бизнес, скорее всего, не так известен на российском рынке. Если ваш HR-менеджер затягивает оформление – это повод начать разбираться: почему HR-служба принимает новых сотрудников в штыки, вредит бизнесу и не дает зарабатывать деньги.
7. Не готов трудовой договор, не договорились
Подготовьте договор подряда, выведите сотрудника по договоренности на тестовую неделю, пообещайте, что она будет оплачена без оформления. Ничего страшного не произойдет.
8. Не могу дозвониться до кандидата
Он может не брать трубку по разным причинам: на даче, к маме уехал, к родным, где не ловит телефон. Напишите ему в мессенджер, он все равно ждет вашего звонка, раз дал согласие на работу. Если он намеренно не выходит на связь, такой сотрудник вам не нужен, не надо париться. Но если вы договорились, и обратная связь ожидается от вас – будьте добры, помните свои обязательства.
9. Я не могу без резюме принять решение
В резюме пишут не действительный опыт и навыки, а образ того человека, которым хочет казаться соискатель. На основании резюме вы возьмете на работу людей, которые в 95% случаев не покажут никакого результата. А ваш соискатель прошел все собеседования, прошел деловую игру, на которой не мог никуда подсматривать, он огромный молодец. За это можно дать ему дополнительный бонус при выходе.
Если вам это важно и психологически комфортно, запросите резюме заранее, чтобы видеть его на собеседовании. Но затягивать выход на работу из-за того, что вы еще хотите прочитать резюме, точно не стоит.
10. У меня нет его телефона/не договорились о дате выхода
Рекомендую всегда проговаривать на собеседовании дату выхода сотрудника на работу или любую промежуточную договоренность. Также полезно вести таблицу со всеми отобранными соискателями, которые приняли решение о выходе, и фиксировать там все контакты и итоговые договоренности.
11. У меня изменилось мнение о сотруднике
Не сомневайтесь ни в себе, ни в сотруднике. Если уж вы на собеседовании приняли решение, что кандидат вам подходит – пожалуйста, не меняйте это решение до момента выхода.
Это менеджер – не директор, не руководитель. Здесь нет огромных ставок. Если он не справится во время тестового периода, ничего страшного, вы можете уволить его через 3 дня без выплаты дополнительных бонусов и пособий. Можно договориться на выплату за неделю, и если человек не справляется с работой, просто сократить. Но если соискатель вам понравился, будьте твердым в своем решении. Это дополнительный показатель вашей результативности.
Приведу пример. У нас есть клиент – директор по продажам в крупной компании, у которого в подчинении порядка 70 человек, а по всей компании больше 250. Мы с этим директором на собеседовании принимаем друг у друга ставки, кто из отобранных сотрудников покажет лучший результат за квартал. Мы ни разу не угадали – ни я, ни он. С учетом того, что я за свою жизнь прособеседовал больше 6,5 тыс. соискателей, а у него 70 человек в подчинении. Поверьте, вы тоже никогда не угадаете. Дайте сотруднику возможность себя проявить. Это менеджерская должность, здесь все о человеке скажет результат. Если результат будет, вы с удовольствием оставите сотрудника; не будет – уволите, и в этом нет ничего критичного.
Еще один пример. Мы брали на работу руководителя отдела продаж, который до этого в достаточно известной компании выстраивал отдел продаж в количестве 60 менеджеров. Так вот, у него ничего не получилось сделать у нас. Он проработал квартал, и мы его уволили, потому что он оказался полным раздолбаем.
Предыдущий результат сотрудника – не гарантия новых результатов. Да, опыт в активных продажах с большой долей вероятности значит, что сотрудник не отвернется от работы, когда с ней столкнется. Другие гарантии дать тяжело. Вы никогда не угадаете, кто из соискателей забеременеет, кто сломает руку, у кого заболеет мама, кому нужно будет переехать в другой город, а у кого всплывут долги или какие-то непогашенные судимости, которые он так скрывал, что даже ваша служба безопасности не нашла. Поэтому принимайте решение.
12. Нам хватит и двоих (или подставьте нужное количество)
Не хватит. На испытательном периоде сотрудники отваливаются вообще по любым причинам. Из пяти новичков один, скорее всего, просто не дойдет до работы. Другого вы сократите, потому что у него не получится показать результат, еще один сам уйдет по непонятной причине (что-то не понравится, или ему кто-то предложит лучшие условия, неважно). Ничего страшного в этом не будет. У вас останется два хороших человека.
Если бизнес позволяет – возьмите больше. Не рассчитывайте, что у вас останется трое из трех, такого не бывает. А в течение года текучка будет доходить до 50%.
13. Нам не хватит денег на такое количество сотрудников
Конечно, этот нюанс лучше проработать заранее. Но есть план внедрения, есть возможность договориться, есть неоплачиваемый испытательный период в 3-7 дней, если сотрудник не справился. На большее сложно договориться – по крайней мере, в Москве.
Как сократить срок вывода на работу?
Если у вас есть что-то, что является дополнительным этапом в воронке отбора – например, служба безопасности – отправьте им данные сегодня. Если кто-то из соискателей не заполнил анкету, можно дать ноутбук прямо на собеседовании, чтобы он сразу же отправил заполненную анкету службе безопасности.
Если вам надо принять дополнительное решение или с кем-то пообщаться, пожалуйста, пообщайтесь и примите это решение сегодня. Не нужно затягивать, тем самым обрезая всю проделанную работу по отбору и собеседованиям.
Как быстро вывести на работу руководителя?
О ситуации на рынке
Руководители более лояльны, чем менеджеры. Это связано с тем, что на рынке нет такого дефицита руководителей, ситуация обратная. Это рынок покупателя: большинство будет терпеть эти бесконечные собеседования сначала с эйчаром, потом с директором. Но учтите, всегда найдется компания, которая будет интереснее по деньгам, по расположению офиса, по перспективам или чему-то еще. И если вы нашли сильного, классного руководителя, который вас устраивает – лучше обойтись без дополнительных манипуляций, это никому не нужно.
О повторных собеседованиях
Чтобы сделать выводы на основании ответов соискателей, нужно иметь огромное количество данных о корреляции между такими ответами и качеством, навыками, успехами работы у вас или на вашем рынке. У вас этого нет. Этого нет вообще ни у кого. Поэтому, если на собеседовании сотрудник:
- Справился с кейсом.
- Адекватный, компетентный, вам он нравится и подходит.
- У него есть мотивация работать и получать результат.
- У него нет стоп-факторов.
- У него хорошие рекомендации.
То нет причин еще раз его собеседовать. Но если очень хотите, собеседование, конечно, можно провести, потому что это ваш сотрудник, вам принимать решение и нести за него ответственность. Но не затягивайте: если сегодня провели первое собеседование, то повторное проведите завтра, послезавтра, максимум до конца недели. Не надо растягивать этот вопрос на недели. Выгоды не будет, дополнительной информации для принятия решения вы не получите.
Также читайте:
ну не давайте реального клиента, дайте тех, на ком не жалко тренироваться. Бизнес бизнесу рознь, не у всех конечная база из 50 клиентов как у вас. И не у всех цикл сделки квартал.
ТК — вы в розовом мире живете, а я в реальном. Не все даже крупные компании оформляют сотрудников по ТК. Как договорились, так и работают. В регионах конверты. В москве самозанятые.
Да, соглашусь. Неоплачиваемая стажировка вымирает. Я бы пользовался всегда с удовольствием, еслиб соискатели покупали. Сейчас все же компании в большинстве случаем платят за испытательный период. Изредка не платят в случае неуспешной аттестации руководителям за 3-7 дневный срок.
для приведенного выше клиента мы набрали 178 менеджеров по продажам прошедших испытательный период.
Даже в этом случае с такой выборкой и огромной воронкой мы не смогли сделать точный вывод о корелляции поведения на собеседовании и 100% гарантией эффективной работы на испытательном периоде.
Если у вас есть уникальная методика как это сделать — напишите ее. Я тоже умный, только у меня еще и практики подбора побольше чем у 99,99% присутствующих. Но как выделять на собеседовании тех, кто 100% справится — не придумал, гипотез было протестировано масса.
Поделитесь.
а я вижу уйму соискателей, в которых вкачивали на обучении энергию и деньги, и которые потом, почему-то, не вышли на работу, передумали, не получилось у них в конце концов.
это же не "голимый криминал" почему-то.
позиция ваша однобока.
Как договорились, так и работают. Никто наручниками к рабочему месту сотрудников не пристегивает — хочешь тут работать, тут такие правила. Согласен — работаем. Не согласен — не работаем.
Но отвечал выше, прям без оплаты не оставляют сейчас. Продать это все труднее.
Проверяйте сотрудников быстрее.
Есть такой термин "опережающие показатели" и "запаздывающие показатели" — посмотреть на выполнение опережающих показаетелей можно быстро, 3-5 дней на менеджера. ОК, на КАМов 2-3 недели. Мы в Манго телеком срок оценки сократили с 3 недель до 3х дней. И чудесно работает до сих пор.
Зачем тянуть МПП, который показатели не выполняет мне не понятно.
По финансовой составляющей:
- Вы менеджеров брали что бы они вам деньги приносили или за компами сидели? Во сколько вам обходится отсутствие МПП?
- Ну посчитайте, думаю вы не обеднеете от 20к за ноутбук для сотурдника (или вы им macbookPro берете?). Дорого — возьмите удаленно — там вообще со своей техникой принято работать. Если у вас и на это денег нет, то что вообще у вас за компания?
Да, дополнительные стоят денег. Но мы говорим о сотрудниках, которые эти деньги приносят, отбивая в обозримом будущем затраты на себя, а не о тех, кто просто ФОТ раздувает.
Но делайте как делали. Мне плевать — бизнесов, которые затягивают себя в яму и работают как старые пердуны из 90х масса, и это точно не наши клиенты.
а) Ну, для начала, не все на этом форуме НАЕМНИКИ )))
б) Если бы Вы ЗАРАНЕЕ озвучивали свои методы проведения собеседований, то возможно многие соискатели бы, и не захотели бы тратить свое время и приходить на собеседования. Но судя по отзывам, для большинства это оказывается сюрпризом.
Что Вам мешает, еще на стадии размещения вакансии, не озвучивать ваши методы отбора? Пренебрежение к соискателям или страх, что на таких условиях столько кандидатов не приедет на собеседование?
в) Судя по Вашей статье, Вы не сильно интересуетсь мнением заказчика, а банально пытаетесь ему навязать свое.
г) Нет, я никогда не боялся и не боюсь конкуренции. Просто на мой взгляд, подбор топ-менеджера, требует более внимательного и глубокого изучения кандидата и групповое собеседование не лучший метод для этого.
Хотя конечно я не знаю, какого уровня кандидаты к приходят к вам на собеседования.
Хочу дать Вам напрошенный совет. Озвучивайте в вакансии, предупреждение о групповом собеседовании. Вы этим самым избавите себя от
а) от лишней работы т.к. часть соискателей испугается, а часть посчитает участи недостойным себя.
б) от негативных отзывом, застигнутых врасплох соискателей
Ну, а соискатели будут иметь право осознанного выбора идти к вам или использовать это время на собеседование в другой месте.
А ЧТО и главное КАК эти 178 менеджеров продают?
Тут Вы отчасти правы. Но все упирается в специфику бизнеса и методику распределения клиентов между менеджерам (если конечно Вы понимаете о чем я ))
Одного ладно еще. Но Вы озвучиваете цифры по 178 человек, только прошедших испытательных срок, что подразумевает несколько сотен непрошедших (((
И умножьте это даже на 20 тыс.
Поэтому может стоить при собеседовании не гнать вал, а более внимательно изучить соискателя?
И смежный вопрос: что при этом делают остальные? Как выглядит процесс продаж?
А Вы не задумывались ПОЧЕМУ люди не выходят на работу, куда их вроде уже пригласили?
Как правило, потому, что они нашли в другом месте условия лучше.
Уважаемый Алексей,
спасибо за то, что Вы участвуете в обсуждениях. Сие не каждому тутошнему автору по силам.
Но будьте немного осмотрительнее в своих высказываниях. В частности, у нашей малой фирмы только партнеров более 200, а уж про клиентов я и не говорю, для них за 12 лет работы продано более 100 тысяч устройств нашего производства.
Цикл сделки не у всех квартал, верно. Вот опять же, взять нас - клиентский выход на нас по телефону в половине случаев заканчивается вопросом "а где можно купить?", после чего клиент технично переводится на ближайшего к нему партнера или на один из работающих с нами интернет-магазинов.
Но для допуска к таким переговорам своего менеджера по продажам я учу его минимум две недели и даже самых лучших периодически отстраиваю на конкретных примерах. Так как номенклатура применимости - 900+ позиций, в ней есть масса ньюансов, кроме того, надо знать азбуку телефонных переговоров (а сие высокое искусство нигде не преподают), ну и по опыту работы нужен еще пяток-другой умений, которые менеджер должен отточить в состояние бритвы для самостоятельной работы (среди них - умение и навык работы по претензии)
А к работе с потенциальным партнером я допускаю не всякого менеджера, годного для клиентских продаж. А только тех, кто умеет от лихости клиентской продажи переключаться в режим win-win, владеет проблематикой партнера и способен задавать правильные вопросы в нужное время. То есть это иные продажи.
Поэтому сам по себе вариант "нанять на три дня кандидата из потока, чтобы через три дня начать искать другого" мне кажется разорительным.
Но это сугубо личное мнение директора мелкого предприятия, разумеется.