Казалось бы, очевидно, что менеджера по продажам нужно выводить на работу как можно быстрее. Тем не менее часто процесс по разным причинам затягивается.
Почему нужна срочность?
- На hh.ru только в Москве ежедневно публикуется от 100 до 500 новых вакансий на позицию sales-менеджера. Вы на рынке не просто не одни – на рынке колоссальный спрос на менеджеров по продажам. Это самая востребованная вакансия.
- Продажник в месяц получит до 500 откликов с предложением пройти собеседование.
- За неделю менеджеру по продажам позвонят лично и будут активно продавать свою вакансию 15-20 компаний.
- За неделю менеджер по продажам проходит 5-10 собеседований. Даже если вам понравился соискатель, и ему понравилось у вас – не факт, что после следующего собеседования он не передумает. Всегда найдутся компании, которые предложат меньше работы за те же деньги. И он выберет место, где проще показать себя и реализовать свой потенциал.
Как компании затягивают процесс отбора и снижают эффективность собеседования
1. Мне нужно дополнительно пообщаться с соискателем
Если у вас было групповое собеседование, скорее всего, там было не меньше 10-15 менеджеров по продажам. До второго этапа дошло человек семь – те соискатели, которые проходили деловую игру и которых вы сравнивали между собой в режиме реального времени.
У вас была невероятная возможность задать всем соискателям те вопросы, которые помогут принять решение. Поверьте, все повторные собеседования будут тотально бесполезной тратой времени. Ничего нового вы не узнаете, никакой дополнительной информации не получите.
2. Проблемы с офисом: офис не готов, мы переезжаем
Не нужно ждать офис – посадите сотрудника на диван, и он будет работать.
Приведу пример. Мы подбирали персонал для одной крупной компании. Их офис находился в Капотне за МКАД. От метро нужно было ехать 10 минут на автобусе (не считая времени ожидания этого автобуса), переходить через пешеходный переход, еще 10 минут идти по промзоне, когда рядом проносились Камазы. Зимой слякоть, грязь, просто отвратительно. Летом пыль, которая забивает все. Плюс для половины сотрудников не было рабочего места – и при этом люди чудесно там работали. Наверняка у вас на полу условия лучше, чем у ребят в офисе за МКАД – не заморачивайтесь на этот счет.
Если нет офиса, или он откроется позже, пусть сотрудник начинает работать в коворкинге. Это стоит 10 тыс. рублей в месяц с понедельной или посуточной оплатой. Главное, чтобы он мог там продавать и не мешал остальным. Большинство соискателей покупают вас за перспективы, деньги и продукт, за личность собственника или руководителя. Но точно не за рабочее место.
3. Не оборудована рабочая станция, нет компьютера
Это отговорка. Руководитель может купить ноутбук за свои 10-20 тысяч рублей, потом заберет у компании. Вы сэкономите кучу энергии и времени, позволите себе вывести на работу больше сотрудников, не упустите сильных, покажете лучший результат. Эти затраты точно отобьются.
4. Впереди праздники
Есть два вида «предпраздничных» отмазок:
- «Он ничего за это время не успеет». Дело не в том, чтобы он успел, а в том, чтобы вышел именно к вам. И на праздниках не ходил на другие собеседования. Проводить собеседования можно и нужно и 23 февраля, и 8 марта, и 9 мая, и в новогодние праздники. Если думаете, что кандидат сидит без дела и не ищет работу, вы очень наивны. Выводите сотрудников, пусть начинают работать по плану внедрения и привыкать к вам как к работодателю.
- «Не хочу платить им за праздники». Не хотите – не платите. Договоритесь с сотрудником, что платите только за рабочие дни. Люди реагируют на это адекватно, я ни разу не встречал отказов.
5. Вы или ваш РОП уезжает в отпуск, сотрудника некому будет внедрять
Вряд ли ваша цель – найти себе безмозглых, несамостоятельных сотрудников, которые ничего не умеют. Как правило, прошедшие отбор соискатели имеют многолетний опыт работы в вашей сфере. Дайте сотруднику план и инструменты внедрения, источники информации, представьте его коллегам и спокойно уезжайте в отпуск. Приедете и проверите, успел ли он все сделать по плану внедрения. Не сделал – будет повод сразу уволить и не тратить время на неэффективного работника. Сделал – чудесно, у вас есть эффективный и самостоятельный сотрудник.
6. HR-менеджер затягивает прием/оформление сотрудника
С юридическими, HR, номеклатурно-документальными задержками чаще приходится сталкиваться в среднем и средне-крупном бизнесе. Если у вас такое бывает, то ваш HR-менеджер – вредитель, якорь, который не позволяет бизнесу получить результат, и за это нужно бить по рукам. Я бы увольнял таких сотрудников одним днем просто за факт задержки, потому что из-за них люди успевают найти себе другое место работы. Соискатели уходят даже от крупных, известных компаний – а ваш бизнес, скорее всего, не так известен на российском рынке. Если ваш HR-менеджер затягивает оформление – это повод начать разбираться: почему HR-служба принимает новых сотрудников в штыки, вредит бизнесу и не дает зарабатывать деньги.
7. Не готов трудовой договор, не договорились
Подготовьте договор подряда, выведите сотрудника по договоренности на тестовую неделю, пообещайте, что она будет оплачена без оформления. Ничего страшного не произойдет.
8. Не могу дозвониться до кандидата
Он может не брать трубку по разным причинам: на даче, к маме уехал, к родным, где не ловит телефон. Напишите ему в мессенджер, он все равно ждет вашего звонка, раз дал согласие на работу. Если он намеренно не выходит на связь, такой сотрудник вам не нужен, не надо париться. Но если вы договорились, и обратная связь ожидается от вас – будьте добры, помните свои обязательства.
9. Я не могу без резюме принять решение
В резюме пишут не действительный опыт и навыки, а образ того человека, которым хочет казаться соискатель. На основании резюме вы возьмете на работу людей, которые в 95% случаев не покажут никакого результата. А ваш соискатель прошел все собеседования, прошел деловую игру, на которой не мог никуда подсматривать, он огромный молодец. За это можно дать ему дополнительный бонус при выходе.
Если вам это важно и психологически комфортно, запросите резюме заранее, чтобы видеть его на собеседовании. Но затягивать выход на работу из-за того, что вы еще хотите прочитать резюме, точно не стоит.
10. У меня нет его телефона/не договорились о дате выхода
Рекомендую всегда проговаривать на собеседовании дату выхода сотрудника на работу или любую промежуточную договоренность. Также полезно вести таблицу со всеми отобранными соискателями, которые приняли решение о выходе, и фиксировать там все контакты и итоговые договоренности.
11. У меня изменилось мнение о сотруднике
Не сомневайтесь ни в себе, ни в сотруднике. Если уж вы на собеседовании приняли решение, что кандидат вам подходит – пожалуйста, не меняйте это решение до момента выхода.
Это менеджер – не директор, не руководитель. Здесь нет огромных ставок. Если он не справится во время тестового периода, ничего страшного, вы можете уволить его через 3 дня без выплаты дополнительных бонусов и пособий. Можно договориться на выплату за неделю, и если человек не справляется с работой, просто сократить. Но если соискатель вам понравился, будьте твердым в своем решении. Это дополнительный показатель вашей результативности.
Приведу пример. У нас есть клиент – директор по продажам в крупной компании, у которого в подчинении порядка 70 человек, а по всей компании больше 250. Мы с этим директором на собеседовании принимаем друг у друга ставки, кто из отобранных сотрудников покажет лучший результат за квартал. Мы ни разу не угадали – ни я, ни он. С учетом того, что я за свою жизнь прособеседовал больше 6,5 тыс. соискателей, а у него 70 человек в подчинении. Поверьте, вы тоже никогда не угадаете. Дайте сотруднику возможность себя проявить. Это менеджерская должность, здесь все о человеке скажет результат. Если результат будет, вы с удовольствием оставите сотрудника; не будет – уволите, и в этом нет ничего критичного.
Еще один пример. Мы брали на работу руководителя отдела продаж, который до этого в достаточно известной компании выстраивал отдел продаж в количестве 60 менеджеров. Так вот, у него ничего не получилось сделать у нас. Он проработал квартал, и мы его уволили, потому что он оказался полным раздолбаем.
Предыдущий результат сотрудника – не гарантия новых результатов. Да, опыт в активных продажах с большой долей вероятности значит, что сотрудник не отвернется от работы, когда с ней столкнется. Другие гарантии дать тяжело. Вы никогда не угадаете, кто из соискателей забеременеет, кто сломает руку, у кого заболеет мама, кому нужно будет переехать в другой город, а у кого всплывут долги или какие-то непогашенные судимости, которые он так скрывал, что даже ваша служба безопасности не нашла. Поэтому принимайте решение.
12. Нам хватит и двоих (или подставьте нужное количество)
Не хватит. На испытательном периоде сотрудники отваливаются вообще по любым причинам. Из пяти новичков один, скорее всего, просто не дойдет до работы. Другого вы сократите, потому что у него не получится показать результат, еще один сам уйдет по непонятной причине (что-то не понравится, или ему кто-то предложит лучшие условия, неважно). Ничего страшного в этом не будет. У вас останется два хороших человека.
Если бизнес позволяет – возьмите больше. Не рассчитывайте, что у вас останется трое из трех, такого не бывает. А в течение года текучка будет доходить до 50%.
13. Нам не хватит денег на такое количество сотрудников
Конечно, этот нюанс лучше проработать заранее. Но есть план внедрения, есть возможность договориться, есть неоплачиваемый испытательный период в 3-7 дней, если сотрудник не справился. На большее сложно договориться – по крайней мере, в Москве.
Как сократить срок вывода на работу?
Если у вас есть что-то, что является дополнительным этапом в воронке отбора – например, служба безопасности – отправьте им данные сегодня. Если кто-то из соискателей не заполнил анкету, можно дать ноутбук прямо на собеседовании, чтобы он сразу же отправил заполненную анкету службе безопасности.
Если вам надо принять дополнительное решение или с кем-то пообщаться, пожалуйста, пообщайтесь и примите это решение сегодня. Не нужно затягивать, тем самым обрезая всю проделанную работу по отбору и собеседованиям.
Как быстро вывести на работу руководителя?
О ситуации на рынке
Руководители более лояльны, чем менеджеры. Это связано с тем, что на рынке нет такого дефицита руководителей, ситуация обратная. Это рынок покупателя: большинство будет терпеть эти бесконечные собеседования сначала с эйчаром, потом с директором. Но учтите, всегда найдется компания, которая будет интереснее по деньгам, по расположению офиса, по перспективам или чему-то еще. И если вы нашли сильного, классного руководителя, который вас устраивает – лучше обойтись без дополнительных манипуляций, это никому не нужно.
О повторных собеседованиях
Чтобы сделать выводы на основании ответов соискателей, нужно иметь огромное количество данных о корреляции между такими ответами и качеством, навыками, успехами работы у вас или на вашем рынке. У вас этого нет. Этого нет вообще ни у кого. Поэтому, если на собеседовании сотрудник:
- Справился с кейсом.
- Адекватный, компетентный, вам он нравится и подходит.
- У него есть мотивация работать и получать результат.
- У него нет стоп-факторов.
- У него хорошие рекомендации.
То нет причин еще раз его собеседовать. Но если очень хотите, собеседование, конечно, можно провести, потому что это ваш сотрудник, вам принимать решение и нести за него ответственность. Но не затягивайте: если сегодня провели первое собеседование, то повторное проведите завтра, послезавтра, максимум до конца недели. Не надо растягивать этот вопрос на недели. Выгоды не будет, дополнительной информации для принятия решения вы не получите.
Также читайте:
а) безмерно этому рад
б) мы озвучиваем
в) потому что я знаю лучше как делать и к нам приходят как к экспертам со сложными задачами, которые требуют срочного решения. С простыми задачами к нам не приходят, вы их и сами закроете.
г) рад, что к конкуренции открыты
так мы и прорабатываем глубоко, начиная с прописания задач на год, на испытательный период и из них выходя в кейсы и задачи, которые можно дать для оценки. я ВООБЩЕ НИЧЕГО не писал о методике отбора топов в рамках данной статьи, вы просто решили до этого докопаться и сделать свои далеко идущие выводы.
Советы стоит давать тому, кто об этом попросил. Я у вас их не просил. Но раз совет напрошенный: Мы всегда озвучиваем — в разговоре, в письме, в повторном письме и в смске. Как еще надо озвучить, чтобы это не было сюрпризом?
Ну раз испытательный период прошли, то продают так, чтобы выполнять планы продаж испытательного периода. Т.е. нормально или хорошо.
Конечно не все остаются на годы, это менеджеры активных продаж. Но мы меряем внутреннюю текучку, она почти идентична (и даже чуть лучше) чем у внутреннего HR отдела компании.
- Вам никто не мешает давать на тренировку старую базу потерянных клиентов — на ней пусть тренируются без опасения потерь важных клиентов. Если основные продажи с входящего трафа — это отличное решение. На старых потренировались (конверсии там тоже можно замерить), словарь набили — и можно сажать в линию.
- Сотрудники ж не одним днем все выходят.
- Поверьте, у компаний, которых есть в целях масштабирование отдела продаж на 100-200 человек есть деньги на технику. Иначе не понятно что вообще собрались масштабировать. На слепые неприбыльные гипотезы брать толпу продажников нет.
- Нет, Олег, на линейных это не работает. Вы либо себе берете 1 человека в год и опираетесь на этот опыт, либо сильно заблуждаетесь.
нам как подрядчику что вы предлагаете с этим делать?
мы не беремся за нерыночные условия работы. Но иногда компания, например, платит рынок, но работает в непопулярной нише — это выясняется по факту работы. Продаем то что есть.
Да, мы меняли мотивацию в 2х банках, но меняли ее потому что была статистика, которую мы могли развернуть и использовать как аргумент
Евгений. Я 2 раза перечитал, предлагаю вам переформулировать свою мысль. вы выражаетесь неясно.
Какие остальные? Остальные как работали, так и работают и продают.
Процесс продаж разный, потому что подотделов у конкретного клиента в данном кейсе было 4. Я не считаю нужным вам об этом рассказывать
Юрий, я убежден, что с вашим описанным выше опытом вы в состоянии отличить потенциально годного сотрудника отдела продаж от потенциального бездельника за 3-5 дней. И проще это сделать на практике, потому что прохождение обучения не является гарантом успешных продаж.
Яж не говорю чтобы вы брали всех подряд. Брать надо подходящих. Убежден, что проверять можно и нужно работой, делом.
Из последних примеров: соискатель после недельного обучения у одного из наших ОЧЕНЬ крупных клиентов (ну есть и такие у нас, кто обучает ~как вы) в разговоре с РОПом ляпает что звонить он не любит (мол ему не комфортно) и он брокерам ПИШЕТ.
Ну потеряли на нем время. Что делать.
Можно и так, Юрий, можно хоть полгода обучать — только это сильно дольше до денег и до решения по сотруднику и менее эффективно как система решения задачи подбора.
Я тоже инженер по образованию, МГТУ. Из 200'000 проанкетированных нашел 3 закономерности на линейных позициях, да мы внедрили их в работу. Но корреляция не 100%, к сожалению.
Волшебной таблетки нет.
Переменных в уравнении подбора много.
***
Юрий, продажи бывают разные. На продажах оборудования работают долго. На обработке входящих заявок работают долго, и текучки там до 20%.
Но нам дают задачи, которые для компании сложные — активные продажи. Легкие задачи они и сами закрывают.
По активным продажам, если внутри компании не выстроена система грейдов, нет индексации ЗП, нет увеличения сложности задач -- люди, увы, уходят и конверсии печальны.
Можно на этот счет рефлексировать, а можно принять как данность. Мы влияем на то, на что можем повлиять — качество воронки, конверсии в выход, конверсии в прохождение испытательного периода, изредка — на текучку на долгосрочном периоде.
Далеко не все компании готовы платить за работу с этими показателями, мы же бесплатно не работаем и решаем задачи в рамках действующих ограничений.
Ну вы внутри компании платите за испытательный период и чудно. И большинство компаний тоже платит, и чудно.
В статье был антитезис для тех, кому дорого брать людей на испытательный период с запасом — получается так договориться, ну замечательно. Если бы соискатели поголовно соглашались на испытательный период без оплаты, я бы всех так и брал. Но, к сожалению, это не так.
Я, как компания, плачу всем с первого дня.
я делаю вывод, что вы комментируйте статью неудовлетворительно.
статья пустышка, не зашло.
посидите, полистайте!
я вам ничего не предлаю) вы хотели бесплатной работы, нет уж.
у нас на сайте (в отличии от сайта-помойки) есть и текстовые и видеоотзывы и все персоналии прописаны с именами и фамилиями, и им можно позвонить для подтверждения мнения — В ОТЛИЧИИ ОТ САЙТА ПОМОЙКИ.
ваши комментарии и позиция пуста, не понимаю что вы мне пытаетесь доказать и зачем