Казалось бы, очевидно, что менеджера по продажам нужно выводить на работу как можно быстрее. Тем не менее часто процесс по разным причинам затягивается.
Почему нужна срочность?
- На hh.ru только в Москве ежедневно публикуется от 100 до 500 новых вакансий на позицию sales-менеджера. Вы на рынке не просто не одни – на рынке колоссальный спрос на менеджеров по продажам. Это самая востребованная вакансия.
- Продажник в месяц получит до 500 откликов с предложением пройти собеседование.
- За неделю менеджеру по продажам позвонят лично и будут активно продавать свою вакансию 15-20 компаний.
- За неделю менеджер по продажам проходит 5-10 собеседований. Даже если вам понравился соискатель, и ему понравилось у вас – не факт, что после следующего собеседования он не передумает. Всегда найдутся компании, которые предложат меньше работы за те же деньги. И он выберет место, где проще показать себя и реализовать свой потенциал.
Как компании затягивают процесс отбора и снижают эффективность собеседования
1. Мне нужно дополнительно пообщаться с соискателем
Если у вас было групповое собеседование, скорее всего, там было не меньше 10-15 менеджеров по продажам. До второго этапа дошло человек семь – те соискатели, которые проходили деловую игру и которых вы сравнивали между собой в режиме реального времени.
У вас была невероятная возможность задать всем соискателям те вопросы, которые помогут принять решение. Поверьте, все повторные собеседования будут тотально бесполезной тратой времени. Ничего нового вы не узнаете, никакой дополнительной информации не получите.
2. Проблемы с офисом: офис не готов, мы переезжаем
Не нужно ждать офис – посадите сотрудника на диван, и он будет работать.
Приведу пример. Мы подбирали персонал для одной крупной компании. Их офис находился в Капотне за МКАД. От метро нужно было ехать 10 минут на автобусе (не считая времени ожидания этого автобуса), переходить через пешеходный переход, еще 10 минут идти по промзоне, когда рядом проносились Камазы. Зимой слякоть, грязь, просто отвратительно. Летом пыль, которая забивает все. Плюс для половины сотрудников не было рабочего места – и при этом люди чудесно там работали. Наверняка у вас на полу условия лучше, чем у ребят в офисе за МКАД – не заморачивайтесь на этот счет.
Если нет офиса, или он откроется позже, пусть сотрудник начинает работать в коворкинге. Это стоит 10 тыс. рублей в месяц с понедельной или посуточной оплатой. Главное, чтобы он мог там продавать и не мешал остальным. Большинство соискателей покупают вас за перспективы, деньги и продукт, за личность собственника или руководителя. Но точно не за рабочее место.
3. Не оборудована рабочая станция, нет компьютера
Это отговорка. Руководитель может купить ноутбук за свои 10-20 тысяч рублей, потом заберет у компании. Вы сэкономите кучу энергии и времени, позволите себе вывести на работу больше сотрудников, не упустите сильных, покажете лучший результат. Эти затраты точно отобьются.
4. Впереди праздники
Есть два вида «предпраздничных» отмазок:
- «Он ничего за это время не успеет». Дело не в том, чтобы он успел, а в том, чтобы вышел именно к вам. И на праздниках не ходил на другие собеседования. Проводить собеседования можно и нужно и 23 февраля, и 8 марта, и 9 мая, и в новогодние праздники. Если думаете, что кандидат сидит без дела и не ищет работу, вы очень наивны. Выводите сотрудников, пусть начинают работать по плану внедрения и привыкать к вам как к работодателю.
- «Не хочу платить им за праздники». Не хотите – не платите. Договоритесь с сотрудником, что платите только за рабочие дни. Люди реагируют на это адекватно, я ни разу не встречал отказов.
5. Вы или ваш РОП уезжает в отпуск, сотрудника некому будет внедрять
Вряд ли ваша цель – найти себе безмозглых, несамостоятельных сотрудников, которые ничего не умеют. Как правило, прошедшие отбор соискатели имеют многолетний опыт работы в вашей сфере. Дайте сотруднику план и инструменты внедрения, источники информации, представьте его коллегам и спокойно уезжайте в отпуск. Приедете и проверите, успел ли он все сделать по плану внедрения. Не сделал – будет повод сразу уволить и не тратить время на неэффективного работника. Сделал – чудесно, у вас есть эффективный и самостоятельный сотрудник.
6. HR-менеджер затягивает прием/оформление сотрудника
С юридическими, HR, номеклатурно-документальными задержками чаще приходится сталкиваться в среднем и средне-крупном бизнесе. Если у вас такое бывает, то ваш HR-менеджер – вредитель, якорь, который не позволяет бизнесу получить результат, и за это нужно бить по рукам. Я бы увольнял таких сотрудников одним днем просто за факт задержки, потому что из-за них люди успевают найти себе другое место работы. Соискатели уходят даже от крупных, известных компаний – а ваш бизнес, скорее всего, не так известен на российском рынке. Если ваш HR-менеджер затягивает оформление – это повод начать разбираться: почему HR-служба принимает новых сотрудников в штыки, вредит бизнесу и не дает зарабатывать деньги.
7. Не готов трудовой договор, не договорились
Подготовьте договор подряда, выведите сотрудника по договоренности на тестовую неделю, пообещайте, что она будет оплачена без оформления. Ничего страшного не произойдет.
8. Не могу дозвониться до кандидата
Он может не брать трубку по разным причинам: на даче, к маме уехал, к родным, где не ловит телефон. Напишите ему в мессенджер, он все равно ждет вашего звонка, раз дал согласие на работу. Если он намеренно не выходит на связь, такой сотрудник вам не нужен, не надо париться. Но если вы договорились, и обратная связь ожидается от вас – будьте добры, помните свои обязательства.
9. Я не могу без резюме принять решение
В резюме пишут не действительный опыт и навыки, а образ того человека, которым хочет казаться соискатель. На основании резюме вы возьмете на работу людей, которые в 95% случаев не покажут никакого результата. А ваш соискатель прошел все собеседования, прошел деловую игру, на которой не мог никуда подсматривать, он огромный молодец. За это можно дать ему дополнительный бонус при выходе.
Если вам это важно и психологически комфортно, запросите резюме заранее, чтобы видеть его на собеседовании. Но затягивать выход на работу из-за того, что вы еще хотите прочитать резюме, точно не стоит.
10. У меня нет его телефона/не договорились о дате выхода
Рекомендую всегда проговаривать на собеседовании дату выхода сотрудника на работу или любую промежуточную договоренность. Также полезно вести таблицу со всеми отобранными соискателями, которые приняли решение о выходе, и фиксировать там все контакты и итоговые договоренности.
11. У меня изменилось мнение о сотруднике
Не сомневайтесь ни в себе, ни в сотруднике. Если уж вы на собеседовании приняли решение, что кандидат вам подходит – пожалуйста, не меняйте это решение до момента выхода.
Это менеджер – не директор, не руководитель. Здесь нет огромных ставок. Если он не справится во время тестового периода, ничего страшного, вы можете уволить его через 3 дня без выплаты дополнительных бонусов и пособий. Можно договориться на выплату за неделю, и если человек не справляется с работой, просто сократить. Но если соискатель вам понравился, будьте твердым в своем решении. Это дополнительный показатель вашей результативности.
Приведу пример. У нас есть клиент – директор по продажам в крупной компании, у которого в подчинении порядка 70 человек, а по всей компании больше 250. Мы с этим директором на собеседовании принимаем друг у друга ставки, кто из отобранных сотрудников покажет лучший результат за квартал. Мы ни разу не угадали – ни я, ни он. С учетом того, что я за свою жизнь прособеседовал больше 6,5 тыс. соискателей, а у него 70 человек в подчинении. Поверьте, вы тоже никогда не угадаете. Дайте сотруднику возможность себя проявить. Это менеджерская должность, здесь все о человеке скажет результат. Если результат будет, вы с удовольствием оставите сотрудника; не будет – уволите, и в этом нет ничего критичного.
Еще один пример. Мы брали на работу руководителя отдела продаж, который до этого в достаточно известной компании выстраивал отдел продаж в количестве 60 менеджеров. Так вот, у него ничего не получилось сделать у нас. Он проработал квартал, и мы его уволили, потому что он оказался полным раздолбаем.
Предыдущий результат сотрудника – не гарантия новых результатов. Да, опыт в активных продажах с большой долей вероятности значит, что сотрудник не отвернется от работы, когда с ней столкнется. Другие гарантии дать тяжело. Вы никогда не угадаете, кто из соискателей забеременеет, кто сломает руку, у кого заболеет мама, кому нужно будет переехать в другой город, а у кого всплывут долги или какие-то непогашенные судимости, которые он так скрывал, что даже ваша служба безопасности не нашла. Поэтому принимайте решение.
12. Нам хватит и двоих (или подставьте нужное количество)
Не хватит. На испытательном периоде сотрудники отваливаются вообще по любым причинам. Из пяти новичков один, скорее всего, просто не дойдет до работы. Другого вы сократите, потому что у него не получится показать результат, еще один сам уйдет по непонятной причине (что-то не понравится, или ему кто-то предложит лучшие условия, неважно). Ничего страшного в этом не будет. У вас останется два хороших человека.
Если бизнес позволяет – возьмите больше. Не рассчитывайте, что у вас останется трое из трех, такого не бывает. А в течение года текучка будет доходить до 50%.
13. Нам не хватит денег на такое количество сотрудников
Конечно, этот нюанс лучше проработать заранее. Но есть план внедрения, есть возможность договориться, есть неоплачиваемый испытательный период в 3-7 дней, если сотрудник не справился. На большее сложно договориться – по крайней мере, в Москве.
Как сократить срок вывода на работу?
Если у вас есть что-то, что является дополнительным этапом в воронке отбора – например, служба безопасности – отправьте им данные сегодня. Если кто-то из соискателей не заполнил анкету, можно дать ноутбук прямо на собеседовании, чтобы он сразу же отправил заполненную анкету службе безопасности.
Если вам надо принять дополнительное решение или с кем-то пообщаться, пожалуйста, пообщайтесь и примите это решение сегодня. Не нужно затягивать, тем самым обрезая всю проделанную работу по отбору и собеседованиям.
Как быстро вывести на работу руководителя?
О ситуации на рынке
Руководители более лояльны, чем менеджеры. Это связано с тем, что на рынке нет такого дефицита руководителей, ситуация обратная. Это рынок покупателя: большинство будет терпеть эти бесконечные собеседования сначала с эйчаром, потом с директором. Но учтите, всегда найдется компания, которая будет интереснее по деньгам, по расположению офиса, по перспективам или чему-то еще. И если вы нашли сильного, классного руководителя, который вас устраивает – лучше обойтись без дополнительных манипуляций, это никому не нужно.
О повторных собеседованиях
Чтобы сделать выводы на основании ответов соискателей, нужно иметь огромное количество данных о корреляции между такими ответами и качеством, навыками, успехами работы у вас или на вашем рынке. У вас этого нет. Этого нет вообще ни у кого. Поэтому, если на собеседовании сотрудник:
- Справился с кейсом.
- Адекватный, компетентный, вам он нравится и подходит.
- У него есть мотивация работать и получать результат.
- У него нет стоп-факторов.
- У него хорошие рекомендации.
То нет причин еще раз его собеседовать. Но если очень хотите, собеседование, конечно, можно провести, потому что это ваш сотрудник, вам принимать решение и нести за него ответственность. Но не затягивайте: если сегодня провели первое собеседование, то повторное проведите завтра, послезавтра, максимум до конца недели. Не надо растягивать этот вопрос на недели. Выгоды не будет, дополнительной информации для принятия решения вы не получите.
Также читайте:
Уважаемый Алексей,
я на Вашу умность не посягаю (да и чему я мог бы научить в отборе кадров, если это не в отбор нашей компании?), но мне, как инженеру в прошлом, сдается, что за такое время могли бы и вырисоваться некии закономерности.
Вы же ошибались всегда, стал быть есть некая логика, объединяющая эти ошибки..
Я работал в компании, в которой менеджеры по продажам задерживались на 15 и более лет Прям вчера были именины моего сменщика, который стал руководителем регионального представительства 12 лет назад, после моего ухода, до того поработав 2 года региональным менеджером.. В нашей нынешней компании менеджер по продажам щаз - четвертый с начала работы, работает уже четыре года и уходить не планирует.
Оттого такая текучка 178 на 70 для меня выглядит странной.
Уважаемый Алексей,
если они не подписывали какие-то обязательства - нет, не криминал.
А бесплатная работа в статусе "испытательный срок" - криминал для руководства компании, допускающей этакие кунштюки.
Так уж несправедливо устроена эта Вселенная.
Из текста статьи и приведенных отзывов видно что персонально у гендиректора есть практический опыт, а в целом агенство работает с неудовлетворительно. В принципе это нормальное положение. Есть агенства где и директор тоже косячит и ничего они существуют на рынке многие годы.
Отсутствие сформулированной методологии или регламента работы невозможно перекрыть опытом одного директора.
Я бы советовал автору обратить свое внимание вот на эту статью
в ней содержиться необходимый недостающий компонент который необходимо интегрировать в Вашу фирму.
С Уважением Алексей.
Посидите в библиотеке или подержите в руках и полистайте учебник русского языка. Особенно, внимательнее к знакам пунктуации и орфографии. А, от вагона вашего продукта, воздержусь. Но, за столь щедрое предложение, в объёме вагона, благодарю. Так же, как и за конструктивное продолжение общения в форме платной консультации. Интересная у вас форма самопиара)) Правда, не соразмерный обмен. Ваша консультация имеет денежное выражение и конкретную стоимость, от 200-400тр. Могу ошибаться, но в среднем. И, вы предлагаете мне эти деньги потратить на вас. Правда, зачем это мне, вы так и не объяснили. А, мне в замен вагон весьма сомнительного и откровенно никак меня некапитализирующего товара в виде каких-то отступов между абзацами....
Однако, основной посыл в статье, это некая уникальная методика оценки, основанная на ваших наблюдениях в результате работы. И, работа это включает, в том числе помимо прочего, и групповое собеседование. А, уж коль вы руководитель hr компании и автор этой методы, то логично было бы и обсудить в том числе и групповое собеседование. Ведь, вполне закономерно, знакомясь с такой выдающейся личностью, как руководитель ведущего агентства по подбору персонала в В2В, посмотреть и сайт и отзывы об этом. И, какой же мне опыт в данном случае соотносить, как не ваш?! Речь-то о вашей методе и о вашей компании. И, о таких интересных форматах, как групповое собеседование на позицию ГД завода и 178 менеджеров.
И, относительно помойки-отзовика, где только фикалии. Я правильно понимаю, что закономерно и соответсвуя вашей оценке, такой интернет ресурс, как ваш сайт, можно считать отзовиком-помойкой? Там ведь тоже отзывы. А, то напоминает лайфхак. Снимаешь дешёвую проститутку. Идёшь в свингер клуб и меняешь на чью-то нормальную жену.
Надо отдать должное автору - зацепило:-)
1. Про консультантов "вроде меня" опускаю. Подобные эскапады - плохой тон в дискуссиях. Да и консультанты в большинстве своем не с пеленок на диван укладываются. Их личный "полевой опыт" (лет этак 45, см. резюме) и работа с разными клиентами иногда позволяют видеть несколько больше, чем взгляд на собственный подход отдельно взятого индивида. Нравится это индивидам или нет. И свободным временем тоже мериться не стоит (см. время написания этого поста:-)).
2. Для автора странно, что статьи пишутся для обсуждения. Сам он, видимо, имел в виду рекламу своей компании и уникальной технологии стремительного подбора. Но для профессионала дискуссия - это рабочий инструмент, и надо быть очень ...своеобразным профессионалом, чтобы не ставить себе целью "обстучать свои идеи об другие мнения".
Автор, видимо, тоже чего-то боится?
3. Я, вопреки мнению автора, который поленился посмотреть мое резюме, не психолог, но образование у меня хорошее, многопрофильное, поэтому я знаю несколько определений "своеобразия", которое заставляет людей по-детски огрызаться на критику и удивляться тому, что целью написания статьи может быть ее обсуждение. Все эти ...определения плохо бьются с профессией HR, в основе которой лежит человековедение и "человекоприятие", или эмпатия, по-простому говоря.
4. К сожалению, механистический подход к подбору ("мясорубка"), который попытался описать автор, имеет широкое распространение. Так что претензии на уникальность здесь излишние. Наполнение может быть разным, но суть остается. И дело, конечно, не скорости или шагистике как таковой, а в самой философии подхода
Взятая из другого контекста фраза, тем не менее, отражает суть этого подхода. Человек - объект, сырье, материал. А мы сейчас его в воронку, сконвертируем, протестируем квадратно-гнездовым и воткнем куда надо. Круто! Но это не профессия, и даже не ремесло. Потому что молотом по наковальне тоже можно с душой работать. А здесь вся стилистика обращения с людьми, как с отбросами (это слово из лексикона автора, есть и похлеще).
И ведь, не дай Бог, придумает. Как грустно пошутил один известный рекрутер, "Колоноскопию не пробовали?"
5. Ну, яканьем многие авторы отличаются. И даже проф. снобизм можно извинить - любит человек свою работу, гордится результатами. Но если кроме яканья и снобизма не за что зацепиться, то и обсуждение получается соответствующим.
6. Что примечательно. Статья получила достаточно много лайков, но почему-то никто из одобривших не поддержал автора в дискуссии. Ему в одиночку приходится отбиваться от "смешных наемников", боящихся конкуренции, консультантов, которым нечем заняться, и прочих персонажей, которые автора не поняли (" РЕЧЬ В СТАТЬЕ ВООБЩЕ НЕ ОБ ЭТОМ").
Хотелось бы услышать тех, кто правильно понял, о чем статья, и оценил ее достоинства. Автор обозначил свою ЦА, будет справедливо, если ЦА отзовется.
Уважаемый Алексей,
я не думаю, что оценку работы агентства можно давать на основе отзывов к этой статье. Всё же "что заказали - то и получИте, распишитесь вот тут".
Если агентство не вымерло и не разорилось, стал быть заказы у него есть и есть довольные таковой работой клиенты (вона, постоянный директор по продажам два с половиной состава продавцов своей конторы с ними поменял). Хорошо ли это или это плохо, что такие агентства процветают - вопрос для меня не дискуссионный, но он явно за рамками сей статьи и ея обсуждения.
Благодаря автору, как мне кажется, мы многое узнали про особенности национального подбора кадров.То, что это знание нас озадачило, если не сказать более обсценно, это же наша проблема, а не этих ловцов душ.
Это же мы "в розовых очках от ТК", а они-то живут в реальном мире...
Согласен.
Практически любая фактура чем-то интересна. Хотя для меня странно, что автор уделяет основное внимание процессу найма и факту выхода на работу, а не ожидаемым результатам работы и возможным мерам по повышению эффективности процесса продаж. В конце концов, организацию, заказывающую услуги агенства, интересует именно это.
Уважаемый Евгений,
дык автор - директор кадрового агентства, с чего бы ему улучшать процесс продаж у своего лучшего клиента?
Клиент же тогда может перестать обновлять состав продавцов.
Всё настолько плохо? Жаль.
Автор - продавец услуг своего агентства (в широком смысле). У его покупателя диагностирована понятная им обоим проблема - например, нехватка продавцов, Могу ошибаться, но продавцы должны продавать, при этом они кормят сами себя и всех вокруг. Тут я бы согласился с классиком, сказавшим, что лучше меньше, да лучше.
Если клиент непрерывно обновляет состав продавцов, также непрерывно оплачивая это упражнение, но не получает ожидаемое, чем же эти продавцы заняты - в реальности? И как агентство проводит отбор, если его кандидаты затем не могу исполнять свои обязанности?
Так судя по всему, процессами взаимодействия с подобными кадровыми агентствами занимается не сам собственник, а некий человек, которому это доверили (например нач.отдела продаж)
И выскажу крамольную мысль о том, что не всегда эти люди стоят на защите интересов собственников.
Есть вполне определенная группа руководителей "иммитаторов", которые часто пытаются скрыть прорехи в своих профессиональных качествах, проблемами в коллективе. Например говоря, что это менеджеры - слабые, ленивые или денег много просящие. Но такая отмазка при личном отборе, может прокатить только один раз. И вот тут вступает в действие "прокладка" в виде кадрового агенства.
Начальник отдела, с его помощью,
а) снимает с себя ответственность за качество набираемых сотрудников, переводя стрелки на кадровиков и при этом совместными усилиями, прикрываясь их профессиональным статусом, убеждать собственника, что это сами соискатели "обмельчали" )))
б) может совместными усилиями и к взаимному удовлетворению, получать % от этого кадрового агентства за осваивание бюджета.