Путь топ-менеджера по аналогии с бусидо.

Комшуков Константин пишет: Если Вы все-таки хотите собрать команду из своих клонов, то Вам еще на этапе подбора персонала следует проводить специальные ассесмент-центры по выявлению истинных мотивов, устремлений и склонностей, которые движут людьми. Это могут быть тесты, специальные интервью, кейсы

Согласен. Я именно этим и занимаюсь. И вполне успешно, кстати. Процент "не своих" людей не так уж высок. Проблема лишь в том, что он все же есть. А я хочу свести его до нуля. Вот и все.

Михаил Кузнецов пишет: Измываться над людьми, оправдывая свои действия тем, что они добровольно пришли в его освенцим,

Интересная аллегория. Но я, пожалуй, воспользуюсь следующей аллегорией. Допустим, птицелов держит в золотой клетке соловья, наслаждаясь приятной трелью последнего. Соловей питается отборными червяками, принесенные птицеловом. Несмотря на условия содержания, свободолюбивая птица хочет вырваться из клетки. Но как это он сделает - зависит от разновидностью соловья. Обычный соловей хочет просто покинуть клетку. Мстительный соловей хочет не просто сбежать из клетки, но и, вдобавок, нагадить птицелову. А хитрый и расчетливый соловей хочет занять место птицелова.

Сергей Капустянский пишет: И вполне успешно, кстати.

Ваша успешность не вызывает сомнений. Наоборот, она может послужить поводом для того, чтобы кто-то из подчиненных захотел занять Ваше место.

Сергей Капустянский пишет: Еще раз напомню, что построение системы и процессного подхода - это мой культ. Так же, как и бусидо. Я как раз большое, нет, огромнейшее внимание уделяю именно построению системы.

Сергей , Вы же знаете как я Вас уважаю. Но все же позволю себе усомниться, что в этой области Вы что то делаете, для этого нужно то время, которое у Вас сжирается бисидом). Скорее всего эти ваши схемки не имеют никакого отношения к процессной модели. Впрочем скиньте нам ссылку на модель или отдельный ее участок (на концепцию, было бы совсем замечательно). У Вас же есть web форма бизнес-модели, я надеюсь.

Комшуков Константин пишет: птицелов держит в золотой клетке соловья, наслаждаясь приятной трелью последнего

Кстати.... Процессный подход позволяет держать в золотой клетке и соловья и крокодила и 75летнего Токарева одновременно.

"Ибо человеце суть".:)
Бусидо или что иное - всегда будет так, что кто-то Вас продаст, кто-то предаст- не бывает иначе.
Вы можете стремиться к тому, чтобы количество таких людей у Вас было минимально, но вряд ли когда-либо сведете их к нулю.
(Лет может в 40-45 придете к пониманию этой нехитрой истины).

Сергей Капустянский пишет: А я хочу свести его до нуля. Вот и все.

Во-первых, это почти невозможно априори. Во-вторых, Вам просто не дадут этого сделать, принимая во внимание то, где и кем Вы работаете. А если даже Вы окажетесь близки к своей цели, то очень скоро в Ваше подразделение нагрянет какой-нибудь аудит для пристрастной проверки "процессного подхода" и всего остального... :-) Потому что если один из менеджеров априори неидеальной фирмы создает на базе своего структурного подразделения абсолютно идеальную команду ("секту", "банду", "бригаду"), состоящую из лояльных сотрудников, то это не может не вызвать подозрений.

Михаил Кузнецов пишет: Впрочем скиньте нам ссылку на модель или отдельный ее участок

Могу показать блок-схемы отдельных процессов, которые я внедрил. Только как эти файлы прикрепить сюда... Может быть, попробую создать отдельную тему об этом.

Алексей Пидоря пишет: Пирамиду Маслоу пока никто не отменил.

С пирамидой там не все так очевидно как вы пишите. http://www.e-xecutive.ru/blog/Growing_people_bringing_fruit/16396.php

Сергей,
примите на себя риски - организуйтесь в компанию и оказывайте соответствующие услуги. А в доме хозяин - барин.
В конечном итоге, построите Вы армейскую систему, если повезёт.

С уважением.

Олег Заболотный пишет: С пирамидой там не все так очевидно как вы пишите.

А что же не так? Приходят голодные готовые на все. Отъедаются при з\п выше рынка, получают опыт, а дальше возникает следующий уровень. В примере как раз все так.

Здравствуйте! Здесь уже упомянули проблему - несоответствие человеческой природе, ее естественным потребностям. Мне кажется проблема шире: приведу три точки зрения на проблему: 1. Предлагая идеальную модель бусидо и считая ее не моделью, а абсолютной истиной, Вы впадаете в заблуждение, путая реальное и идеальное. Все в СССР верили в коммунизм (это идеальное). Большинство к концу советского периода смотрели на запад. В все возможно заставить поверить- - даже в бусидо, особенно когда обещают бонусы (коммунизм) и когда ты молод и наивен. Однако чем взрослее сотрудники становятся, тем больше они понимают - это всего лишь одна из моделей восприятия работы. 2. Другая сторона вопроса - человеческая природа - она бывает разной, но есть два крайних отношения к работе. В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория Х" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия": Теория Х Человек изначально не любит работать и будет избегать работы. Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности. Теория У Работа так же естественна, как игра для ребенка. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда — результат, связанный с достижением цели. Средний человек стремится к ответственности. Вы набирали сотрудников Х, от которых естественно стремление избежать ответственности, веря в своего руководителя, а результат ожидали как от людей У, для которых важен результат. В результате - внутренний конфликт сотрудников. Если нужен больше, чем результат, я ищу сотрудников У, которые могут сказать (подумать) - ты у себя на совещании командуй, а здесь на практике я все буду все равно делать, как считаю полезным для дела, и мне по барабану твои корпоративы и выездная бутафория. Правда таких как раз днем с огнем не найдешь, зарплатой и поддержкой не купишь. 3. Если же слишком увлекаться идеальной моделью, будь она бусидо или МакКинзин, можно попасть под влияние сверхценной идеи - а это идея фикс. Идей фикс можно увлечь сотрудников, и тогда трансовое состояние будет коллективным (все попавшие под влияние начнут верить в коммунизм), а это уже коллективное помешательство (вместо того чтобы жить как жили, все начинают записываются в красную армию строить коммунизм). После этого, перейдя на другую работу - можно увидеть спокойных сотрудников, обычные сплетни и интриги, болтовню по телефону, отлынивание от работы, и т.п., и с удивлением обнаружить, что работа идет не настолько плохо по сравнению с через чур в трансовым коллективом. После этого сотрудник задумывается, а стоили ли те преимущества (деньги, поддержка, перспективы) того, чтобы жертвовать личной жизнью, вниманием к семье, да и вообще всего, этого бусидо. И жизнь снова становится прекрасной. Такова реальность. Крайние случаи токсичного менеджмента описаны здесь Токсичный менеджмент Ну и наконец, мой Вам совет (Вы же спрашиваете совета?) - если есть возможность начать все сначала - попробуйте другую сторону жизни - менеджмент без бусидо - так, по крайней мере Вы четко оцените преимущества и недостатки предыдущего стиля управления. Возможность менять стиль управления предоставляется достаточно редко - не упускайте ее.

Стиль управления меняется не редко, а КРАЙНЕ редко. Всю жизнь работаю помощником руководителя на разных уровнях. Всего один раз стиль руководства действительно резко изменился.Уволилсь лучшие специалисты, резко снизились показателикачества. Это закономерность или исключение?

пишет: А во-вторых, я, как уже говорил, не верю в то, что люди, которые "просто ходят на работу за деньги" могут быть также эффективны как и команда "фанатиков".

Сергей, здравствуйте, заинтересовала Ваша тема, причем захотелось ответить не научно, а по-человечески искренне, просто на личном примере. возможно, Вам будет интересно. У меня репутация высоко-эффективного сотрудника, но глубоко "нелояльного". причем эта пресловутая "нелояльность" всегда выражалась не в отношении компании, а в отношении конкретных действий или конкретных руководителей :). впрочем, мне вообще слово лояльность/нелояльность не нравится. если я считаю решение вредоносным и имею все основания так считать, то в чем же нелояльность, извините? или под лояльностью понимается "одеть шоры на глаза" и отключить анализ и осмысление происходящего? в общем, я совсем-совсем не фанатик. я бы сказала - анти-фанатик. на работе мне не нужны друзья, я не хочу вместе идти в кафе после работы и встречаться в выходные. однако в целом поддерживаю теплые и максимально неформальные именно РАБОЧИЕ отношения, позволяющие много чего решить нетривиально. подчеркиваю: все эти отношения все равно крутятся в сфере работы. однако и строго "за деньги" на работу тоже не хожу. что мне важно помимо денег? - профессиональная самореализация, возможность роста, в том числе карьерного; иметь возможность некоего "созидания" что ли, что я делаю что-то полезное, умное, хорошее. мне нравится приносить деньги и пользу, создавать вокруг себя комфортные условия для работы других людей (подчиненные (прямо или косвенно) обычно дают очень хорошую обратную связь). важна определенная свобода. я глубоко убеждена (хотя и не навязываю свое мнение никому), что основная ценность - это семья. на работе мы и так проводим 70% своей жизни, если еще и после вместе тусить, что же тогда в жизни таких людей останется, кроме работы? корпоравтиная тусовка - весьма убогое замещение более глобальных ценностей. если человеку это нужно - значит у него в чем-то проблелы в своей личной жизни. не самый лучший знак, однако.. в плане характеристики этого человека. в качестве руководителя я формировала команды по тем же принципам. одно мое любимое подразделение, созданное с нуля, ГД в свое время назвал одним из лучших к компании. в мои подразделения я стремилась принимать людей как бы это сказать... "благополучных". для которых работа - точно также и деньги, и самореализация, и круг общения, но при этом не фетиш. у нас действительно были хорошие команды, но объединенные не пионерскими ценностями и привычками, а тем, что: - мы хотим классно сделать общее дело и получить за это тоже какую-то конфетку - мы хотим сделать это эффективно и быстро, и ... да, уйти домой не ночью, а вовремя! - мы уважаем права и интересы друг друга и ИСКРЕННЕ приветсвуем "иные" мнения - мы создаем общее пространство, которое комфортно для участников за счет гибкости, а не необходимости "встроиться" в пионерскую систему - члены нашей команды действительно своего рода заботились друг о друге, и "микро-завхоз" у нас был, и конфетки в отделе, и "паек на голодный вечер" припрятан... это, наверное, тоже к вопросу комфортного простанства - важное в принципах управления: мнения приветсвуются, все уважем друг друга, максимальная открытость но никому в голову не приходило командно тусить после рабочего дня, разве что раз в квартал на полчасика рядом с офисом и то редко полным составом (на данном примере описываю отдел ок 15 человек). все шли домой к семьям. никаких бусидо. никаких игр... был случай, девочке из отдела потенциально могли предложить позицию в другой компании за существенно более высокую зп. естественная реакция: иди, конечно! будем за тебя рады. "преданность" мне не нравится также, как и "лояльность". однако факт остается фактом: в другие отделы люди переходить не хотели (даже под угрозой неких санкий со стороны внешнего руководства - как раз обвинений в "нелояльности" к компании). не из-за преданности, а из-за того, что в этом отделе им было психологически комфортно работать

еще маленькая оговорочка... при приеме на работу слово "лояльность" в кандидатах меня лично глубоко отвращает. мой выбор помимо проф способностей: мотивированные на результат и ... доброжелательные в целом, + добавлю - не психованные, не истеричные.

Ксения Шмелева пишет: при приеме на работу слово "лояльность" в кандидатах меня лично глубоко отвращает

Лояльность дорогого стоит. Трудно ее сформировать. Если человек говорит о своей преданности, лояльности, собираясь работать в компании, то стоит уточнить, что имеется ввиду. Если это на самом деле имеется ввиду преданность и лояльность и соискатель понимает, о чем речь, его надо брать на работу. За преданность на РЖД давно выплачивают вознаграждение, т.к. там очень сложно работать (прессинговый менеджмент). Лояльность сложно (тяжело) формировать в сотрудниках. Всех, от кого вы отвратились на собеседовании, направляйте ко мне. География не помеха. Я найду рабочие места по Вашему месту проживания тем работникам, которые готовы быть лояльными к компании-работодателю.