Путь топ-менеджера по аналогии с бусидо.

Ксения Шмелева пишет: доброжелательные в целом, + добавлю - не психованные, не истеричные.

Елена Власова пишет: Интересно, как можно на собеседовании распознать психованных и истеричных?

И определить и разделить относительно просто. Для истеричных не сложно создать и ввести собственную шкалу интенсивности и частоты срывов.
"Психи" - сложнее, но и интереснее. Среди них, есть более эффективные в работе, чем нормальные. Выделить не сложно и на собеседовании, дольше представить модели функционирования.

Наталья Черентаева пишет: Психованных по выражению глаз определить можно. А истеричных - по микрожестам.

Наталья, вопрос-то не Вам задан. Там человек легко пишет вещи, в которых не разбирается. Вот, вывожу пошагово в зону сознания. Думаю, может человеку придет в голову посмотреть на себя со стороны, оценить свое поведение по признаку: родитель, взрослый, ребенок.

Приятно найти свою старую дискуссию в закромах сайта :) Как многое изменилось с тех пор... Не уверен, что я сейчас думаю также, как когда писал этот пост.

Сергей Капустянский пишет:
Приятно найти свою старую дискуссию в закромах сайта :) Как многое изменилось с тех пор... Не уверен, что я сейчас думаю также, как когда писал этот пост.

А как бы по новой звучала статья?

Андрей Баландин пишет:
А как бы по новой звучала статья?

Надо подумать. Отдельные моменты такого подхода, я бы оставил. Но сделал бы определенные поправки на свой опыт "взрослой" жизни. В статье описаны методы, когда я был безнадежно молод :) Я подумаю и напишу новые тезисы..

Вы не правы, Сергей, оставлять свои замыслы нельзя, надо обязательно реализовывать. Задачи поставленные Вами человечество успешно решало тысячелетиями. Был целый общественный институт Евнухов. Молодых подростков оскопляли и им ничто не мешало посвящать свою жизнь целям и задачам организации.
Сергей на следующем витке помимо устных договоренностей с персоналом необходимо сделать все по заветам предков.

Теперь серьезно. В 1989 году один советский профессор в журнале название не помню что то вроде "Вопросы психологии" писал примерно следущее: человек приходя в любую общность проходит 3 этапа:
1. этап отказ от собственных потребностей, желаний и хотелок в пользу окружающих;
2. этап попытка навязывать окружающим свои хотелки, желания и потребности;
3. этап попытка реализовывать собственные хотелки, потребности и желания через увязку потребностей, желаний и хотелок окружающих.
Если рассматривать ситуацию через эту призму необходимо было:
- определить на каком этапе находились в организации Вы;
- определить на каком этапе находились в организации зависимые от Вас люди;
- сверять позиции и передоговариваться через определенное время, потому что ситуация могла измениться.

Алексей Уланов пишет:
Теперь серьезно. В 1989 году один советский профессор в журнале название не помню что то вроде "Вопросы психологии" писал примерно следущее: человек приходя в любую общность проходит 3 этапа:

1. этап отказ от собственных потребностей, желаний и хотелок в пользу окружающих;

2. этап попытка навязывать окружающим свои хотелки, желания и потребности;

3. этап попытка реализовывать собственные хотелки, потребности и желания через увязку потребностей, желаний и хотелок окружающих.

Ну, если по данной классификации, то я находился на 2-м этапе и искал подсознательно сотрудников с 1-го этапа.

Это тогда было. А сейчас я вообще, практически, Будда :) Я вне этих этапов и колеса Сансары. Я просто взираю на суету , попивая кофеек.

Просто при смене этапов происходит посадка показателей в работе и жизни вообще, разрушают привычные связи и может наступить экзистенциональный кризис. Когда человек дизориентирован: что хочу? Куда и зачем стремлюсь? Кому и где я нужен?

Алексей Уланов пишет:
Просто при смене этапов происходит посадка показателей в работе и жизни вообще, разрушают привычные связи и может наступить экзистенциональный кризис. Когда человек дизориентирован: что хочу? Куда и зачем стремлюсь? Кому и где я нужен?

Все Будды выше этого :)))

Если бы вы были аниматором, то ваша методика неплохая. Ну а если вы руководитель, ваша задача создать слаженный механизм, который работу работает. А преданные сотрудники... ну как говорят: тупой но родной.

Сергей Шелудешев пишет:
Ну а если вы руководитель, ваша задача создать слаженный механизм, который работу работает.

Существует несколько способов попасть из точку А в точку Б, а не один. Результат будет одинаковый, но процесс - разный.

Этот "слаженный механизм", о котором Вы пишете - не обязательно красный. Он может быть и зеленый, и лиловый, и в крапинку. На результат это может и вовсе не влиять.

Если еще актуально.

Давайте вспомним, чем обусловлена личная верность? Так сказать, «механизм реализации». Хоть в «бусидо», хоть в средневековом оммаже, и т.п. Есть хороший проверочный вопрос когда речь идет о процессах, регламентах, правилах: что будет, если человек НЕ будет следовать ожидаемым моделям (согласно правил, регламентов, прописанных процессов)? Если НИЧЕГО существенного («общественное порицание», «неудовольствие начальника» не является чем то, «существенным») – то ваши правила, регламенты и т.п. не работают.

Бусидо – свод правил, если что. При нарушении которых самурай (рыцарь тот же) терял честь. Например – нарушение личной верности сюзерену. Причем зачастую речь шла не о личной чести, а о родовой. Во время тотальной безоговорочной веры в посмертие потеря чести была пострашнее потери жизни. Т.е. в иерархии ценностей, которая зашита в «образ я», центральную структуру личности, (если я еще общую психологию не забыл) «честь» занимала более приоритетное место чем «жизнь». Соответственно, когда возникала ситуация выбора, то выбор был вполне очевиден.

Теперь посмотрим на современных «манагеров». Какова их система ценностей, и какое место занимает лояльность к руководителю и компании. И какое – семья, дети, благосостояние? Что будет если ваш подчиненный нарушит эту самую «личную преданность» руководителю? Вот какие негативные последствия у него наступят? Умрет в муках? Дети и родня отвернуться? Ни куда больше на работу не возьмут? (утрирую специально)