Путь топ-менеджера по аналогии с бусидо.

Юрий Полозов пишет: Уважаемый Сергей, Вы хотели семьи по любви, а получили брак по расчету. Кто ж виноват-то?

Тот человек, который меня обманул, я так считаю.

Сергей Капустянский пишет: А виноват, в итоге, получаюсь я? То есть человек сознательно решил принять правила игры, о которых его честно предупредили, а потом Вы, Константин, называете меня нелояльным? И где здесь логика?

Да, Вы их предупредили. Да, они согласились. Да, они слукавили (по крайней мере, некоторые из них), руководствуясь причинами из вышеуказанного поста. Они же не роботы и не Ваши клоны. И об этом Вам было хорошо известно. Почему же Вы ожидали, что им придутся "в кайф" все Ваши "хотелки"? Да, какое-то время они, скрепя зубами, терпели. Но нельзя же притворяться все время - на это просто нет резервов организма. Таким образом, Ваша нелояльность заключается в том, что Вы изначально потребовали от них слишком многого, не считаясь с их природой, личными ценностями и интересами.

Комшуков Константин пишет: Ваша нелояльность заключается в том, что Вы изначально потребовали от них слишком многого, не считаясь с их природой, личными ценностями и интересами.

Представьте ситуацию. Директор ищет себе секретаря с интимом. Секретаря честно об этом предупреждают при трудоустройстве. Секретарь соглашается. А потом, спустя какое-то время, начинает возмущаться. Кто в этой ситуации виноват? (Моральный аспект предлагаю не обсуждать сейчас, просто я не смог навскидку придумать какую-нибудь другую аналогию...поэтому пусть будет про секретаря)

Сергей Капустянский пишет: Представьте ситуацию. Директор ищет себе секретаря с интимом. Секретаря честно об этом предупреждают при трудоустройстве. Секретарь соглашается. А потом, спустя какое-то время, начинает возмущаться. Кто в этой ситуации виноват?

Есть концепция "неравноценного обмена", которая заключается в том, что нельзя брать существенно больше того, что даешь взамен. По крайней мере, без последствий это не обойдется: все равно придется заплатить справедливую цену. Ваш пример - это как раз пример неравноценного обмена: директор получает явно больше "благ", чем секретарь. Я не знаю истинных мотивов девушки-секретаря, которая согласилась на подобные условия работы. Но, возможно, она решила трансформировать неравноценный обмен в равноценный: например, подумала, что благодаря этой работе она сможет хорошо устроить свою личную жизнь, женив на себе вышеуказанного директора через какое-то время. В конце концов, если равноценный обмен не получается таким относительно гуманным способом, то он может получиться менее гуманным способом, т.е. закончиться скандалом и, возможно, даже увольнением директора. Ну и , разумеется, виноватым будет директор, потому что изначально именно он предложил неравноценный обмен.

[COLOR=gray=gray]Дискуссия отредактирована. Сообщения, не относящиеся к теме публикации, удалены.[/COLOR]

Сергей Капустянский пишет: Многие вышестоящие руководители ... критиковали мои подходы к управлению и вменяли мне в вину создание секты и пионерлагеря в одном флаконе.

Сергей Капустянский пишет: Сейчас ... у меня работают люди в весьма почтенном возрасте, с которыми игра в бусидо невозможна....

Хм, относительно недавно был на семинаре, где про нечто похожее рассказывал глава сети ресторанов в Москве (если нужно найду название и размещу - не секрет). Кроме этого бизнеса владелец занимается семинарами для ритейла (делится своим опытом "организации пионерлагеря" - так и называет). Так вот, здесь 2 момента - 1. первое впечатление - креативненько. Второе - лучше ставить нормальный менеджмент. 2. Что касается почтенного возраста. Этот владелец и консультант в одном лице рассказал, что для фирм, где работали в почтенном (очень почтенном) - возрасте - сначала новые идеи встретили с недоверием, а потом приняли на ура, когда попробовали на практике.

Олег Заболотный пишет: Глупо, потому что современный менеджмент дает гораздо более сильную проработку моделей управления своими сотрудниками

Соглашусь.

Сергей Капустянский пишет: Так вот, в России я не встречал пока эффективных "моделей управления".

Здесь тоже соглашусь, но с оговоркой - вот по этой-то причине, что у нас процветает менеджмент проб и ошибок конкретного руководителя, наши компании в подавляющем большинстве неконкурентоспособны с западными.

Комшуков Константин пишет: Есть концепция "неравноценного обмена",

Я даю человеку 1. завышенную относительно рынка зарплату 2. Обучение и навыки, которые ему помогут сделать карьеру в будущем 3. Личное покровительство и помощь во множестве различных дел. Он дает мне 1. Свое время 2. Свою лояльность. Разве это неравноценный обмен?

Владимир Токарев пишет: Здесь тоже соглашусь, но с оговоркой - вот по этой-то причине, что у нас процветает менеджмент проб и ошибок конкретного руководителя, наши компании в подавляющем большинстве неконкурентоспособны с западными.

Как же это изменить если всех все устраивает? :( Более того, в тех компаниях где я работал мне бы точно не дали внедрить что-то подобное. Поэтому я внедрял бусидо :)

Что меня насторожило в подходе автора? Бусидо подразумевает двунаправленный процесс - от руководителя (неважно как его назвать - самураем или начальником отдела) к подчиненному и от руководителя к вышестоящему руководителю. Это подразумевает в свою очередь что все участники этих отношений имеют одинаковое представление о долге. У меня сложилось впечатление, что у автора имеется очень хорошее представление о долге подчиненных перед ним, но не о своем долге перед подчиненными. Долг же руководителя перед подчиненным заключается, прежде всего, в уважении его как личность и человека труда. Вот этого, мне показалось, у автора не достает.

Что мне нравится в Бусидо, помимо прочего, так это то, что он ясно и полно описывает всю систему долга по всей иерархии подчиненности. Это нужно учитывать.

Как говорил один классик:
"Жениться тебе надо барин."
А если серьезно: при собеседовании выявляйте ценности сотрудников, в Вашем случае это обязательно, тогда не будет разочарований.

Сергей Капустянский пишет: Я даю человеку 1. завышенную относительно рынка зарплату 2. Обучение и навыки, которые ему помогут сделать карьеру в будущем 3. Личное покровительство и помощь во множестве различных дел. Он дает мне 1. Свое время 2. Свою лояльность. Разве это неравноценный обмен?

Не зря говорят: "По себе людей не судят". Вы рассуждаете о мотивах людей с позиции своих ценностей. Если лично Вы замотивированы повышенной зарплатой, возможностью обучения и протекцией, то это не значит, что для всех остальных людей это послужит достаточной мотивацией. Есть мужчины, которые, например, обожают рыбалку. Таким образом, им важно иметь больше свободного времени, чтобы заниматься своим любимым делом. Есть девушки, для которых работа является всего лишь способом устроить свою личную жизнь. Им важно находиться в одном коллективе с молодыми, неглупыми и, желательно, холостыми мужчинами. Вот так вот. А Вы им зарплату "выше рыночной" предлагаете. Как можно деньгами измерить впечатления от удачной рыбалки? Никак. Как можно деньгами измерить удачный флирт на работе, плавно преходящий в свадьбу и семейную жизнь? Никак. Если Вы все-таки хотите собрать команду из своих клонов, то Вам еще на этапе подбора персонала следует проводить специальные ассесмент-центры по выявлению истинных мотивов, устремлений и склонностей, которые движут людьми. Это могут быть тесты, специальные интервью, кейсы, полиграфы и т.д. Вы можете сами этим заниматься или воспользоваться услугами соответствующих специалистов. Если Вы так поступите, то, возможно, снизите количество нелояльных к Вам( и Вашим ценностям) работников в своем коллективе.

Комшуков Константин пишет: Если Вы все-таки хотите собрать команду из своих клонов

Очевидно, что автор ветки использует работу в личных целях - попал под влияние какой то книжки и теперь жаждет социальных экспериментов. При этом использует для этого чужую собственность. Заниматься построением процессной системы, из которой по определению исключен человеческий фактор, ему скучно, а возможно не хватает знаний и настойчивости. Измываться над людьми, оправдывая свои действия тем, что они добровольно пришли в его освенцим, куда как занимательнее.

Михаил Кузнецов пишет: Очевидно, что автор ветки использует работу в личных целях - попал под влияние какой то книжки и теперь жаждет социальных экспериментов. При этом использует для этого чужую собственность. Заниматься построением процессной системы, из которой по определению исключен человеческий фактор, ему скучно, а возможно не хватает знаний и настойчивости. Измываться над людьми, оправдывая свои действия тем, что они добровольно пришли в его освенцим, куда как занимательнее.

Это не совсем так. В каждой компании (бизнесе) есть своя корпоративная культура, которая основывается на реальных ценностях компании. Факторы влияющие на корпоративную культуру оставим за скобками (это отдельный вопрос). Используюя технократическкий подход при найме персолнала, без учета существующих реальных ценностей людей, сотрудники рано или поздно получают внутренний конфликт. В первую очередь надо сформулировать свои ценности. А дальше с моей точки зрения, решения на поверхности: 1) Изменение парадигмы и ценностей у существующих сотрудников (дорогой и тяжелый подход). Т.к. люди тяжело меняют свои реальные ценности. Пирамиду Маслоу пока никто не отменил. Как только сотрудник перестает голодать, он вспомнит о ценностях 2) Подбор сотрудников с учетом не только профессиональных способностей, но и с учетом существующих цкенностей. (Тоже не дешево, но более эффективно). Т.к. Вы сразу убираете конфликт, и главное поддерживать ценности, что проще чем их менять. P/S/ Есть разные люди и разные компании. Для кого то концлагерь, а для кого то дом родной. Вопрос корреляции истинных ценностей человека и компании. Пример: Есть компании где запрещены родственники в одном отделе (конфликт интересов). Есть компании с семейными ценностями, где все семьями работают и отдыхают. В экстремальных случаях и живут рядом. Понятно это крайние варианты, есть ряд промежуточных, поэтому каждый найдет своё.

Михаил Кузнецов пишет: Заниматься построением процессной системы

Михаил Кузнецов пишет: ему скучно

Еще раз напомню, что построение системы и процессного подхода - это мой культ. Так же, как и бусидо. Я как раз большое, нет, огромнейшее внимание уделяю именно построению системы.