Как развивать бренд работодателя в соцсетях с минимальным бюджетом

Я уверен, что развивать HR-бренд необходимо не только крупным компаниям, но и малому бизнесу. Даже если у вас нет специальных каналов и ресурсов, то, наверняка, есть соцсети для клиентов, сайт и небольшая команда. Каждый контакт бизнеса с внешним миром – это образ компании, который будет доступен и кандидатам, и сотрудникам.

Расскажу, как можно развивать HR-бренд предприятию любого масштаба на нашем примере. В моем рассказе будут и успешные решения, и «грабли», на которые мы наступили, а вы сможете их обойти, прочитав эту колонку.

Как работать с соцсетями для развития HR-бренда

1. Создайте «карьерные» страницы в соцсетях

Выберете канал коммуникации. Это может быть любая соцсеть или мессенджер: «ВКонтакте», Telegram или все сразу. Рекомендую сразу делать «карьерные» страницы, где будет контент о жизни компании, сотрудниках и ваших подходах к команде. Почему стартовать нужно именно в соцсетях? Их ведение не слишком затратно, поэтому не потребует существенных бюджетов.

2. Проведите розыгрыш среди целевой аудитории

Как только HR-контент появился на ваших страницах в соцсетях, начинайте задумываться о проведении розыгрышей. Это могут быть простые призы, вроде качественного мерча или наборов инструментов. Такие форматы поспособствуют росту новой аудитории и значительно поднимут активность подписчиков.

3. Найдите амбассадоров бренда

Далее более сложный этап – найти амбассадоров бренда. Как показал наш опыт, этот проект невероятно круто работает как в начале пути, так и на протяжении всей истории развития.

Предложите роль амбассадоров бренда собственным сотрудникам. Это должны быть харизматичные, активные и творческие ребята с чувством юмора. Такие люди не только хорошо смотрятся в кадрах, а вам понадобится много кадров, но и вызывают множество положительных реакций у аудитории. Важно, чтобы кандидаты отражали ценности бренда, миссию компании, не резонировали с этими основами.

Ваше предложение должно включать условия, с которыми будет комфортно работать и вам, и сотрудникам. Это могут быть дополнительная денежная выплата или любая другая мотивация. На старте можно и нужно экспериментировать, чтобы найти оптимальный формат сотрудничества.

Задача у амбассадоров простая – снимать фото и видео про свою работу, писать посты в личных соцсетях о том, почему в компании классно работать и к ней стоит присоединиться. Не ограничивайте творчество, но при этом отслеживайте весь контент своих амбассадоров.

4. Создайте вирусные видео 

Помните, как недавно завирусился ролик со стюардом «Аэрофлота». Девушка выложила то, что ее поразило в обычном инструктаже перед взлетом. Фокус в том, что, ежедневно приходя на работу в свой офис, общаясь с коллегами, выполняя обычные задачи, мы можем не заметить красоты момента.

Поэтому рекомендую обращать внимание на реакцию внешних людей на любые факты, связанные с вашей компанией. Именно здесь, в реакции окружающих, может быть подсказка к хорошему «вирусу». Приятеля поразила ваша история о том, как вы поощряете лучших сотрудников, или какой ремонт сделали в офисе – это и нужно показывать миру. Поразило одного человека, значит, не оставит равнодушным и других.

5. Начните сотрудничество с микроинфлюенсерами

Этот инструмент потребует вложений. Рассматривать советую локальных, городских блогеров с небольшим числом подписчиков, от 5 тыс. Это сохранит бюджет в рамках разумного. Однако важно, чтобы аудитория канала блогера была «живой» и вовлеченной. Запросите подробную статистику профиля у блогера. Можно проверить страницу и с помощью различных сервисов, среди которых есть варианты с бесплатным тестовым доступом.

Блогеры могут приходить в компанию на экскурсию, пользоваться услугами, общаться с сотрудниками. Формат не так важен, главное, они должны рассказывать, как круто работать в вашей компании.

Кто занимается развитием HR-бренда в соцсетях

Отдельный сотрудник, например, SMM-менеджер. В его задачи входит подготовка контент-плана, съемка и монтаж видео, подготовка текстов, размещение и контроль всех площадок. Но в маленьких компаниях держать фокус на HR-бренде может и маркетолог. Главное, поставить эту задачу и обсудить план ее выполнения. Необязательно брать такого специалиста в штат, данные задачи может выполнять и хороший подрядчик на аутсорсинге.

Какие ошибки в продвижении HR-бренда делают работодатели

Расскажу о наших ошибках и том, чему они нас научились.

• Неправильная оценка проектов с блогерами. Не стоит измерять размещения у блогеров по откликам. Именно так мы делали в начале пути, но это не та метрика, за которую нужно цепляться в интеграциях. Спустя время мы поняли, что необходимо проанализировать количество охватов и то, как в моменте изменился интерес к бренду работодателя. Например, можно увидеть увеличение числа просмотров вакансий, или заходов на сайт в раздел «Карьера».
• Недостаточно продуманная механика розыгрышей. Приходило множество нерелевантных откликов, потому что не сразу получалось создать такую механику, которая привлекала бы нужную аудиторию. Например, в розыгрыше профессиональных инструментов для автомеханика участвовали мамочки в декрете, которые хотели получить главный приз, и продать его на «Авито». После промаха мы научились точнее прописывать правила для участников. При этом воронка сужалась, но отклики точно соответствовали задачам.
• Неправильный подход к работе с амбассадорами бренда. На старте проекта у нас не было понимания, как структурировать и развивать работу с амбассадорами. Наши «звездочки» просто снимали какой-то контент, а мы следили за реакциями аудитории. Но этого оказалось недостаточно, проект не имел развития. Мы поняли, что для постоянного роста нужно создать среду, в которой есть вдохновение и конкуренция, постоянная обратная связь о проделанной работе. В итоге, мы не только собрали амбассадоров в отдельный чат, но и стали выкладывать лучшие работы, делиться своими собственными примерами, вести рейтинг авторов и поощрять за победы. Но самое главное – всегда давать обратную связь о контенте. Так ребята видят, что их работа очень важна.
• Отсуствие работы с отзывами и комментариями. Мы не всегда отслеживали и отвечали на негативные отзывы в соцсетях. Важно не просто ответить автору в личные сообщения, но дать развернутый публичный комментарий на любой негатив. Особое внимание уделить провокационным вбросам.

Как оценивать работу по продвижению HR-бренда в соцсетях

Постоянная прокачка бренда работодателя приводит к сокращению бюджета на поиск персонала. Это одна из главных метрик, на которую стоит опираться при оценке эффективности проектов.

Назовите любой крупный бренд, и появится цепочка ассоциаций о работе в данной компании. Например, говорим «Сбер», и первые ассоциации, которые лично мне приходят в голову: стабильность, опыт, статус.

Какие ассоциации возникают у кандидата, если он слышит название вашей компании? Подумайте, какие слова должны всплывать у соискателя первыми? Вокруг этих смыслов и нужно выстраивать стратегию по продвижению бренда работодателя. HR-бренд позволяет появиться этим ассоциациями. И хорошо, когда до прямого знакомства с компанией, человек думает: я с ней уже знаком, там хорошо платят, в ней можно стабильно работать.

Читайте также: