Принципиальная позиция руководства нашей компании – рассматривать каждый кризис как точку роста. Каждый сбой нормальной работы экономики не только обрушивает отдельные рынки, как это произошло с HoReCa в пандемию, но и открывает новые окна возможностей. Мы наблюдали, как множество компаний и процессов стремительно переходят в онлайн и понимали, что если не успеем занять эту нишу сейчас, то потом уже будет поздно, поэтому в 2020 году открыли свой первый офис в Индии.
Выбор на эту страну пал как на значительный рынок, емкость которого в десятки раз превосходит российский. При существовании огромной прослойки бедных, существуют миллионы обеспеченных граждан, которые именно в период пандемии начали приобретать привычку совершать покупки онлайн.
В пандемию мы открыли первый виртуальный офис и начали собирать команду. В 2021 году открыли виртуальный офис в Дели, год спустя наняли первую команду из Мумбаи, а в 2023 году открылся уже физический офис в Дели; также сейчас в Калькутте и в Бангалоре у нас по одному сотруднику.
Особенности построения команды в Индии
Перед выходом на новый рынок важно провести доскональное маркетинговое исследование. Мы не ограничились работой с открытыми источниками информации, а сразу стали узнавать все тонкости «из первых уст» при собеседованиях с будущим главой региона, разумеется, из местных. Впоследствии именно он построил первую команду, приведя своих людей.
Кадровые вопросы
Первым шагом при открытии бизнеса был поиск консультантов, которые знакомы с местным законодательством, второй этап – поиск подходящего банка, а уже третий – найм на позицию главы региона.
При выходе на местный рынок необходимо учитывать культурные различия между Индией и западным миром. Мы столкнулись с тем, что преувеличивать и приукрашивать свои профессиональные достижения кандидатами – это своего рода признак доблести. При этом такое преувеличение часто граничит с обманом, когда предоставляют несуществующие референсы. Поэтому стоит обратить пристальное внимание на проверку всех полученных от кандидатов сведений.
Второй ключевой фигурой в команде после главы региона является маркетолог. К нам быстро пришло понимание, что построить весь маркетинг силами маркетинг-команды из центрального офиса достаточно сложно, поскольку необходимо очень точно учитывать специфику местного рынка и национальной культуры.
Как показал в итоге наш опыт, минимальная численность команды в Индии должна составлять не менее десяти человек. В нее должны входить маркетолог, рядовые сейлзы и аккаунт-менеджеры, а также руководители среднего звена. В Индии существует огромный разрыв между топ-менеджментом, который составляют представители высших каст и рядовыми сотрудниками.
Рядовые сотрудники, как правило, безынициативны и могут выполнять только четко поставленные задачи. Поэтому наличие в команде руководителя среднего звена просто необходимо – это своего рода переводчик между топ-менеджментом и обычными специалистами.
При этом основной метод мотивации персонала – система пушинга. Не всем рядовым сотрудникам это нравится, но без нее не обойтись. У таких сотрудников есть только один выбор: либо проявить себя и стать самим руководителями, либо, если их это не устраивает — уволиться.
Клиентский сервис
Клиентоориентированность бизнеса – базовая составляющая успешной работы во всем мире, однако в Индии свой колорит, здесь клиенты в особенности любят, чтобы их «облизывали». Кроме того, темп жизни несравним с нашим: здесь в порядке вещей требовать подготовки коммуникационной стратегии за два часа. Поэтому оперативность очень ценится клиентами.
Сейчас примерно в равном процентном соотношении работают выходцы из глобальных и локальных компаний. Бизнесу нужны оба типа сотрудников: если первые хорошо понимают дедлайны и бюджетирование, то вторые хорошо работают «на земле».
Важность личного бренда руководителя
Если говорить об индийских топ-менеджерах, то их неоспоримое преимущество в том, что они уделяют большое значение продвижению личного бренда, личный бренд «зашит у них на подкорке». И, разумеется, за счет личного бренда они выходят на интересные связи, в том числе и на государственном уровне.
Так, фото нашего главы региона напечатали на обложке специализированного издания как одного из самых успешных руководителей ИТ-компании. Конечно, после этого узнаваемость нашего бренда повысилась, а в наших дальнейших планах – выход на крупные госконтракты.
Чему научил запуск бизнеса в Индии: 3 урока
Первая хорошая новость для тех, кто хочет зайти в Индию, состоит в том, что наши страны довольно похожи. Как с точки зрения продукта, так и в подходах к ведению бизнеса. В целом все можно «скопировать и вставить», разумеется, с учетом культурных особенностей.
Если говорить о продукте, то довольно опасно выводить его в чистом виде на незнакомый рынок. Отсюда наш первый урок, который мы извлекли при запуске — необходимость адаптации продукта под нужды местного бизнеса и пользователей.
Так, мы считали, что поскольку пришли в Индию с глобальными рекламными сетями, то нам хватит трафика, чтобы покрыть всю страну, но просчитались. Понадобилась серия консультаций с локальными специалистами, пока в итоге мы не поняли, как именно необходимо адаптировать свой продукт.
В нашем случае нам повезло, и мы справились с адаптацией достаточно быстро – нам удалось выйти в ноль за шесть месяцев. Но без консультаций с местными специалистами это было бы проблематично.
Как и в России, в Индии многое решают связи. Однако для того, чтобы все договоренности действовали, нужен действительно качественный и инновационный продукт, который опережает продукты конкурентов. Никакие связи не спасут, если вы предложите рынку «пустышку», или нечто уже мало актуальное.
Второй урок, который мы извлекли – это то, что в Индию необходимо выходить сразу с готовой командой, что требует значительных инвестиций. В этом случае нельзя инвестировать порциями, поскольку от объема инвестиций в моменте зависит успех проекта в целом.
Необходимо учитывать и то, что только полгода будет период прогрева проекта. Это период обучения и налаживания контактов, в целом это пассивная стадия. Но при этом все время работает целая команда, которая получает зарплату. Поэтому зарплата команды, помноженная на шесть месяцев пассивной стадии – достаточно большой объем инвестиций, к этому нужно быть готовым при выходе на рынок Индии.
Третий урок – абсолютно железная необходимость делать упор на найм местных, локальных специалистов, которые знают специфику рынка и культурные особенности.
* * *
Эффективность этого подхода подтвердилась на нашем собственном опыте. Запуск проекта в Индии стал для нас очень ценным опытом, поскольку эта страна стала своего рода экспериментальной площадкой. Впоследствии мы просто тиражировали наработанные практики в Индонезии и Латаме.
Читайте также:
Замечательная история!
Хорошая статья, понравилась, спасибо автору. Если бы добавить мяса в виде бюджетов на GR и коррупционную составляющую - цены бы материалу не было!
Как приятно и интересно читать про реальный личный опыт автора!!!
спасибо автору.
А менеддеры среднего звена из каких каст обычно выходят?
Индия очень специфичный рынок.
я так подозреваю из кшатриев, в крайнем случае из вайшьев, но эти уже скорее всего рядовые сейлзы
Василий, я тоже так думаю. И это пожалуй об Индии и ее рынке наиболее красноречиво говорит.
Очень позновательно. Интересно посмотреть на это со стороны.