Согласно опросу платформы «Нетология» и рекрутинговой компании Get Experts, 65% россиян хотя бы раз увольнялись из-за неэтичного поведения руководителя. Главными причинами ухода с места работы опрошенные назвали манипуляции, переменчивость настроения начальника и частые коммуникации вне рабочего пространства.
Стратегия общения руководителя с подчиненными важна — от нее зависят атмосфера в коллективе и уровень мотивации сотрудников. Чтобы грамотно выстроить работу в команде и стать более уверенным в корректности своих действий, проанализируйте модель коммуникации с сотрудниками.
Эти 9 фраз являются красными флагами неэффективного и неэтичного взаимодействия руководителя с подчиненными.
1. «У нас есть регламент – надо действовать по нему»
Начальник, который постоянно запрещает подчиненным отступать от установленных правил и тестировать новые гипотезы или идеи, часто либо не обладает необходимыми навыками для контроля новых процессов, либо боится рисковать и не хочет брать на себя дополнительную ответственность. Нередко такой руководитель «прячет» за подобными правилами и стандартами свою неуверенность или некомпетентность.
К примеру, возможно, начальник сам не знает регламент. И вместо того, чтобы помочь и ответить на вопросы подчиненного, апеллирует к тому, что он обязан досконально знать нормативный акт. Таким образом он перекладывает ответственность за проект и соблюдение регламента на сотрудника. В результате руководитель может не замечать перспективных инициатив членов команды и систематически упускать возможности для развития организации. Такой начальник также не увидит некомпетентность коллег и не сможет исправить их ошибки в нужный момент.
Важно учитывать, что утверждение можно считать признаком неэффективности руководителя только тогда, когда выход за рамки регламента не влечет за собой опасных последствий для здоровья и жизни.
2. «Сделай быстро, нам нужно отчитаться»
Эта фраза – маркер, который свидетельствует, что по какой-то причине задача не была сделана вовремя и теперь только страх перед высшим руководством заставляет выполнить работу. При этом сотрудник воспринимает ситуацию так, что главное в его работе – отчет, а не своевременный и качественный результат.
Такой фразой руководитель показывает, что мотивация на работу может быть исключительно извне, а значит, работа бессмысленна и у нее нет никакой цели. Так проявляется неуверенность руководителя в своей возможности объяснить задачу и неумение правильно стимулировать подчиненных на качественную работу.
3. «Ты уже все испортил, можешь не объяснять и не извиняться»
Перед нами манипуляция, в которой прослеживается прямое обвинение подчиненного и давление на личность. После такой коммуникации человек теряет мотивацию работать и перестает верить в себя. Фраза говорит о неспособности руководителя отделить действие от персоналии, а также о нежелании или неумении понять причины ошибки.
Необходимо обсуждать поступки или решения, но ни в коем случае не осуждать самого человека: «Ругаем процессы, хвалим людей». Если нужно обратить внимание сотрудника на ошибку, то мы говорим именно о неправильно сделанной задаче, а не оцениваем его как личность. Кроме того, для корректного анализа работы сотрудника руководителю важно видеть отчет о его деятельности. Наличие этого документа — показатель отлаженности трудовых процессов.
Также начальник должен научить своих сотрудников работать со статистикой их эффективности, которая на наглядных графиках поможет оценивать свои показатели самостоятельно. При таком подходе начальнику гораздо легче обсуждать с сотрудником ошибки или недоработки — руководитель становится помощником, а не судьей.
4. «Вы бездари и глупцы»
Эта и ей подобные фразы содержат явный переход на личности и унижение сотрудников. Такой тон коммуникации – признак неуверенного в себе руководителя.
Чтобы оценить работу подчиненного с соблюдением правил этики, необходимо давать обратную связь в определенное для этого время, заранее предупредив сотрудника о встрече для обсуждения его сильных и слабых сторон. В любом другом случае критика негативно подействует на мотивацию сотрудника.
5. «У нас незаменимых нет»
Такой фразой руководитель пытается сформировать у сотрудников представление о том, что они лишь винтики в большой и сложной системе компании, ее незначительные элементы, которые можно заменить в любой момент. Команда после таких слов чувствует, что руководитель не учитывает ценность их личности, вклада в общее дело и воодушевленности каждого сотрудника.
Подобная фраза вызывает чувство неуверенности в своем месте работы у сотрудников и демотивирует их. А начальник, который «усредняет» всех, не способен разглядеть в людях индивидуальность, сильные стороны и потенциал для развития.
6. «У меня нет на это времени»
Выражение показывает пренебрежение руководителя к подчиненным, его нежелание и страх не разобраться в проблеме. Хороший начальник всегда выделит время на просьбу сотрудника. Возможно, откажет в мгновенном решении, но обязательно покажет подчиненному, что его вопрос или проблема важны, а на их решение обязательно найдется время.
Например, в условиях высокой загруженности руководитель может составить для сотрудников временной регламент по обсуждению вопросов делового характера или познакомить со своим расписанием, чтобы слаженнее решать необходимые задачи.
7. «Не нравится – увольняйся!»
Руководитель использует эту фразу как способ воспитания сотрудника через «изгнание из стаи», а в качестве мотивации выбирает запугивание. Подобный подход демонстрирует отношение начальника к подчиненному свысока — старший коллега считает, что дает младшему то, без чего тот не сможет жить.
Руководитель, позволяющий себе такое выражение, не знает, какие ценности важны для его коллектива и, соответственно, не имеет инструментов для адекватной стимуляции сотрудника на достижение результата. Порождает подобные фразы и страх начальника перед подчиненными из-за отсутствия навыков управления командой.
8. «Вы должны немедленно это сделать»
Произнося эту фразу без указания дедлайна, начальник предпринимает часто неудачную попытку повысить уровень продуктивности сотрудника и мотивировать его на работу в оперативном режиме. Подобная стратегия поведения говорит об отсутствии у руководителя навыков по выстраиванию рабочего процесса — от постановки задач до отчетности.
Скорее всего, такой начальник не способен грамотно контролировать рабочий процесс, налаживать взаимодействие между членами команды и информировать коллектив о завершении производственных циклов. А вместо того, чтобы прописать цели, определить сферу ответственности каждого сотрудника и проверить наличие ресурсов для выполнения поручений, вводит подчиненного в состояние паники.
9. «Делайте, как я сказал»
Такую фразу можно использовать в том случае, если вы хотите прекратить «пустые» и неконструктивные споры. В остальных ситуациях это высказывание не только формирует среди сотрудников практику бездумного подчинения начальству, но и косвенно свидетельствует о нежелании или даже неумении руководителя отстаивать свою позицию.
Существует риск, что однажды начальник может ошибиться, отдавая указания сотрудникам, а те не заметят ошибку или предпочтут промолчать. Причина — в утрате мотивации к критическому мышлению и сформированной привычке не проявлять инициативность на рабочем месте.
Предложения сотрудников могут быть более выгодными для бизнеса, однако часто отвергаются руководителем по причине отсутствия формальных критериев их эффективности. Часто менеджеры испытывают нехватку знаний в том, как выстраивать процессы и измерять показатели альтернативных вариантов решения задачи, который предлагает сотрудник. К тому же, нет никаких гарантий того, что предложение сотрудника будет эффективным, как и нет информации во сколько обойдутся бизнесу затраты на его реализацию. Поэтому руководитель выбирает уже известный и много раз протестированный вариант работы с предсказуемым результатом.
Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо усовершенствовать критерии эффективности и применять их к обширному пулу решений. Даже если сложно оценить рентабельность проекта или идеи в денежном эквиваленте, то, как минимум, можно узнать их трудозатратность. Кроме того, важно обновлять критерии с течением времени – даже на проектах, где они уже установлены.
Если компания продает услуги или товары крупным потребителям, руководителю вместе с командой очень важно постоянно анализировать, насколько проект остается полезным для каждого конкретного клиента. Даже если нельзя оценить эффективность по коэффициентам, то следует строить гипотезы и по 10-бальной шкале сравнивать – что есть сегодня и что может быть при различных раскладах завтра. Это удобно, так как позволяет оценить эффективность проекта при отсутствии конкретных сумм.
* * *
Руководитель – профессия, которая подразумевает не только знание бизнес-процессов, но и важность выстраивания экологичного взаимодействия в коллективе. Хороший начальник всегда уверен в себе и заинтересован в развитии сотрудника. Он понимает, что люди, которые работают в компании — и есть ее основа.
Читайте также:
Посмотрите несколько точек зрения, концепций и подходов к фасилитации. Просто как примеры и инструменты, некоторые из них с картинками и схемами.
https://top-career.ru/blog/facilitaciya_v_kompanii
https://skillbox.ru/media/corptrain/9-tekhnik-fasilitatsii-dlya-produktivnoy-raboty-v-gruppakh/
https://hr-portal.ru/blog/fasilitaciya-na-primerah
В форсайтах (foresignt) я как-то принимал участие. Роль и работа фасилитатора там очень важна.
Это хорошо - или не очень? Но, в любом случае, фасилитатор должен быть нейтрален.
Вы позовете сельского участкового, местного Анискина, для организации групповой работы?
Он решает свои проблемы, связанные, в частности, с выявлением и профилактикой правонарушений. Но это не вся наша жизнь.
Я как раз хотела вам показать, что американская коммерция основана на научом подходе, исследованиях и экспериментах, продолжающихся иногда довольно долгий период) Ну, и это рынок и капитализм) иначе быть не может) Хочешь выжить на рынке, будь первым)
Фасилиитатора, на нас не было, наверное))).
Еще, я думаю, есть такой психологический феномен, когда человеку что-то не равится, например, слово "фасилитатор" )) или любое другое, или источник откуда это что-то происходит, человек отстраняется от этого чтто-то, даже, как показывают многочисленные эксперименты на уровне физиологических реакций тела. Если нравится, приближается. И он в данном случае действует))
А мы русские – другие, и отличаемся от американцев, только и всего) и это нормально, что одни такие, другие - другие. Но это не значит, что одни хуже других, просто все разные
Точно - только фасилитатора нам не хватало! Был бы у нас фалисилитиритатор то нашли бы общую точку зрения - его точку зрения. ))))
Это шутка, Ирина. Я понимаю Вас! Но всё-таки попытаюсь высказаться. Да, американцы умеют любую ерунду обосновать и продать, тут им равных нет, я совершенно серьёзно. Была у нас такая история, когда в 1957 году мы рассказали на международной конференции о возможности при помощи спуников определять своё местоположение. Это сейчас привычно, а тогда воспринималось, как чистая фантастика. Наш первый навигационный спутник полетел в 1967 году, американский - в 1960. Американцы потом отмечали, что они обязаны русским (см. книгу Суворов Е. Ф. Летопись зарождения, развития и первых шагов реализации идеи отечественной спутниковой системы).
Кто-то из психологов в США облёк в научную форму то, что извстно было любому председателю колхоза, опубликовал. Появилась теория. Кто-то быстро смекнул, что из этого может получится неплохой бизнес. Могу напомнить, например, как раскурчивалась ценность специалистов Оракла - нужны только сертифицированные, нужна многоступенчатая система подготовки, ищем специалистов на зарплату только 10000 долларов. Молодцы, раскрутили. Сколько денег ушло на постоянно образование. Нет, я не спорю, очень мощная система, только вот я не знаю ни одной из современных высоконагруженных систем, кторая бы широко использовала Оракл. Говорят, что в банках ещё крутится где-то.
Но наши-то ведь тоже не лыком шиты! Появилось новое бизнес-направление - фасилитаторы. Не ведущий, не организатор,не секретарь, не модератор, не тамада, не авгур какой-нибудь.
Может быть Вы и правы - нам нужен фалисилитатор. Чтоб чётко сказал: "Ребята, я сделаю то-то и то-то. А вот это - без меня". Пусть будет фасилитатор. Слово неудобное, но что уж там. Слово в данном случае вторично. Но не понимая русскоязычного смысла слова трудно расчитывать на прогресс.
Благодарю Вас за ссылки! Но что-то там тоже вокруг, да около. И даже именно то, о чём я пишу: "как отмечает автор, оба термина, по сути, означают одно и то же — качественную организацию групповой работы для достижения цели" - это он о модераторах и фассилитаторах.
Посудите сами, разве не пустые слова про фасилитаторов ни о чём, я таким через день занимаюсь:
1. Формирование группового процесса и механики взаимодействия для продуктивной совместной работы команды.
2. Выполнение функции секретаря для фиксации информации и договоренностей, обсуждаемых и принятых группой.
3. Включение каждого участника группы в дискуссию и групповое взаимодействие.
4. Организация комфортной среды для общения участников мероприятия.
Кстати, "модератор" - прекрасное, заимствованное слово. Красивое. И очень понятное. Помните в молодости, если Вы увлекались музыкой, что называли модератором? Такая глушилка звука.
Запросто! Но не для всех ситуаций. Разве он не сможет организовать групповую работу и групповое обсуждение? Хороший участковый без наручников умеет даже конфликт прекратить между соседями.
Кстати, вот в чём ценность иск. интеллекат. Вот он о чём пишет:
Фасилитатор обеспечивает соблюдение правил встречи, её процедуры и регламента, позволяя её участникам сконцентрироваться на целях и содержании встречи. Он решает двоякую задачу, способствуя комфортной атмосфере и плодотворности обсуждения.
Это они умеют, да) что еще раз подтверждает, что умеют брать все лучшее и бытро имплементировать. Правда, жалуются, что сейчас их обгоняют в этом деле китайцы)
Тим Кук как-то в одном из интервью расказывал.
Тим Кук: «Да, по поводу Китая существует заблуждение. По крайней мере, мне так кажется. Все думают, что компании приходят в Китай из-за низкой стоимости рабочей силы. Я не знаю, в какую часть Китая они приходят, но реальность состоит в том, что Китай давно перестал быть страной с низкой стоимостью рабочей силы. Для поставщиков продукции это не причина быть в Китае. Основная причина заключается в наличии профессиональных кадров и их концентрации в одном месте, а также в их типе. Продукция, которую мы производим, требует самых передовых навыков и точности при сборке и работе с материалами. И в Китае такие навыки на очень высоком уровне. Если в США провести встречу инженеров, отвечающих за сборку, то я не уверен, что даже все места в одной комнате были бы заняты. В Китае такими специалистами вы сможете заполнить несколько футбольных стадионов. Профессиональные знания тут на очень высоком уровне. И я бы похвалил (китайскую) систему образования за то, что она продолжала развивать это направление даже тогда, когда другие страны не уделяли этому внимания. Сейчас, я думаю, многие страны мира одумались и говорят: «Знаете, это ключевая проблема, и ее нужно исправлять». А Китай это понял с самого начала».
Но тем не менее входит в топ-10 успешных компаний мира и могут похвастаться самым высоким доходом по состоянию на 14 апреля 2023 года. Работают в 175 странах)
Наши не лыком шиты, согласна. Но реализация, стандартизация и скорость у нас страдает. Это признают и наши и не наши.
А по поводу любви к сертификации, это особенность американской культуры, ориентированной на конкретный результат, как и в случае с"кипиай", к примеру) Культура – калькулятор)
Мы все это обсуждали пару страниц назад. Буквально теми же словами.
Есои Вы занимаетесь, в частности, и этим, а еще вспоминается участковый Анискин - о чём это говорит? Не о том ли, в частности, что проблема реально существует?