Согласно опросу платформы «Нетология» и рекрутинговой компании Get Experts, 65% россиян хотя бы раз увольнялись из-за неэтичного поведения руководителя. Главными причинами ухода с места работы опрошенные назвали манипуляции, переменчивость настроения начальника и частые коммуникации вне рабочего пространства.
Стратегия общения руководителя с подчиненными важна — от нее зависят атмосфера в коллективе и уровень мотивации сотрудников. Чтобы грамотно выстроить работу в команде и стать более уверенным в корректности своих действий, проанализируйте модель коммуникации с сотрудниками.
Эти 9 фраз являются красными флагами неэффективного и неэтичного взаимодействия руководителя с подчиненными.
1. «У нас есть регламент – надо действовать по нему»
Начальник, который постоянно запрещает подчиненным отступать от установленных правил и тестировать новые гипотезы или идеи, часто либо не обладает необходимыми навыками для контроля новых процессов, либо боится рисковать и не хочет брать на себя дополнительную ответственность. Нередко такой руководитель «прячет» за подобными правилами и стандартами свою неуверенность или некомпетентность.
К примеру, возможно, начальник сам не знает регламент. И вместо того, чтобы помочь и ответить на вопросы подчиненного, апеллирует к тому, что он обязан досконально знать нормативный акт. Таким образом он перекладывает ответственность за проект и соблюдение регламента на сотрудника. В результате руководитель может не замечать перспективных инициатив членов команды и систематически упускать возможности для развития организации. Такой начальник также не увидит некомпетентность коллег и не сможет исправить их ошибки в нужный момент.
Важно учитывать, что утверждение можно считать признаком неэффективности руководителя только тогда, когда выход за рамки регламента не влечет за собой опасных последствий для здоровья и жизни.
2. «Сделай быстро, нам нужно отчитаться»
Эта фраза – маркер, который свидетельствует, что по какой-то причине задача не была сделана вовремя и теперь только страх перед высшим руководством заставляет выполнить работу. При этом сотрудник воспринимает ситуацию так, что главное в его работе – отчет, а не своевременный и качественный результат.
Такой фразой руководитель показывает, что мотивация на работу может быть исключительно извне, а значит, работа бессмысленна и у нее нет никакой цели. Так проявляется неуверенность руководителя в своей возможности объяснить задачу и неумение правильно стимулировать подчиненных на качественную работу.
3. «Ты уже все испортил, можешь не объяснять и не извиняться»
Перед нами манипуляция, в которой прослеживается прямое обвинение подчиненного и давление на личность. После такой коммуникации человек теряет мотивацию работать и перестает верить в себя. Фраза говорит о неспособности руководителя отделить действие от персоналии, а также о нежелании или неумении понять причины ошибки.
Необходимо обсуждать поступки или решения, но ни в коем случае не осуждать самого человека: «Ругаем процессы, хвалим людей». Если нужно обратить внимание сотрудника на ошибку, то мы говорим именно о неправильно сделанной задаче, а не оцениваем его как личность. Кроме того, для корректного анализа работы сотрудника руководителю важно видеть отчет о его деятельности. Наличие этого документа — показатель отлаженности трудовых процессов.
Также начальник должен научить своих сотрудников работать со статистикой их эффективности, которая на наглядных графиках поможет оценивать свои показатели самостоятельно. При таком подходе начальнику гораздо легче обсуждать с сотрудником ошибки или недоработки — руководитель становится помощником, а не судьей.
4. «Вы бездари и глупцы»
Эта и ей подобные фразы содержат явный переход на личности и унижение сотрудников. Такой тон коммуникации – признак неуверенного в себе руководителя.
Чтобы оценить работу подчиненного с соблюдением правил этики, необходимо давать обратную связь в определенное для этого время, заранее предупредив сотрудника о встрече для обсуждения его сильных и слабых сторон. В любом другом случае критика негативно подействует на мотивацию сотрудника.
5. «У нас незаменимых нет»
Такой фразой руководитель пытается сформировать у сотрудников представление о том, что они лишь винтики в большой и сложной системе компании, ее незначительные элементы, которые можно заменить в любой момент. Команда после таких слов чувствует, что руководитель не учитывает ценность их личности, вклада в общее дело и воодушевленности каждого сотрудника.
Подобная фраза вызывает чувство неуверенности в своем месте работы у сотрудников и демотивирует их. А начальник, который «усредняет» всех, не способен разглядеть в людях индивидуальность, сильные стороны и потенциал для развития.
6. «У меня нет на это времени»
Выражение показывает пренебрежение руководителя к подчиненным, его нежелание и страх не разобраться в проблеме. Хороший начальник всегда выделит время на просьбу сотрудника. Возможно, откажет в мгновенном решении, но обязательно покажет подчиненному, что его вопрос или проблема важны, а на их решение обязательно найдется время.
Например, в условиях высокой загруженности руководитель может составить для сотрудников временной регламент по обсуждению вопросов делового характера или познакомить со своим расписанием, чтобы слаженнее решать необходимые задачи.
7. «Не нравится – увольняйся!»
Руководитель использует эту фразу как способ воспитания сотрудника через «изгнание из стаи», а в качестве мотивации выбирает запугивание. Подобный подход демонстрирует отношение начальника к подчиненному свысока — старший коллега считает, что дает младшему то, без чего тот не сможет жить.
Руководитель, позволяющий себе такое выражение, не знает, какие ценности важны для его коллектива и, соответственно, не имеет инструментов для адекватной стимуляции сотрудника на достижение результата. Порождает подобные фразы и страх начальника перед подчиненными из-за отсутствия навыков управления командой.
8. «Вы должны немедленно это сделать»
Произнося эту фразу без указания дедлайна, начальник предпринимает часто неудачную попытку повысить уровень продуктивности сотрудника и мотивировать его на работу в оперативном режиме. Подобная стратегия поведения говорит об отсутствии у руководителя навыков по выстраиванию рабочего процесса — от постановки задач до отчетности.
Скорее всего, такой начальник не способен грамотно контролировать рабочий процесс, налаживать взаимодействие между членами команды и информировать коллектив о завершении производственных циклов. А вместо того, чтобы прописать цели, определить сферу ответственности каждого сотрудника и проверить наличие ресурсов для выполнения поручений, вводит подчиненного в состояние паники.
9. «Делайте, как я сказал»
Такую фразу можно использовать в том случае, если вы хотите прекратить «пустые» и неконструктивные споры. В остальных ситуациях это высказывание не только формирует среди сотрудников практику бездумного подчинения начальству, но и косвенно свидетельствует о нежелании или даже неумении руководителя отстаивать свою позицию.
Существует риск, что однажды начальник может ошибиться, отдавая указания сотрудникам, а те не заметят ошибку или предпочтут промолчать. Причина — в утрате мотивации к критическому мышлению и сформированной привычке не проявлять инициативность на рабочем месте.
Предложения сотрудников могут быть более выгодными для бизнеса, однако часто отвергаются руководителем по причине отсутствия формальных критериев их эффективности. Часто менеджеры испытывают нехватку знаний в том, как выстраивать процессы и измерять показатели альтернативных вариантов решения задачи, который предлагает сотрудник. К тому же, нет никаких гарантий того, что предложение сотрудника будет эффективным, как и нет информации во сколько обойдутся бизнесу затраты на его реализацию. Поэтому руководитель выбирает уже известный и много раз протестированный вариант работы с предсказуемым результатом.
Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо усовершенствовать критерии эффективности и применять их к обширному пулу решений. Даже если сложно оценить рентабельность проекта или идеи в денежном эквиваленте, то, как минимум, можно узнать их трудозатратность. Кроме того, важно обновлять критерии с течением времени – даже на проектах, где они уже установлены.
Если компания продает услуги или товары крупным потребителям, руководителю вместе с командой очень важно постоянно анализировать, насколько проект остается полезным для каждого конкретного клиента. Даже если нельзя оценить эффективность по коэффициентам, то следует строить гипотезы и по 10-бальной шкале сравнивать – что есть сегодня и что может быть при различных раскладах завтра. Это удобно, так как позволяет оценить эффективность проекта при отсутствии конкретных сумм.
* * *
Руководитель – профессия, которая подразумевает не только знание бизнес-процессов, но и важность выстраивания экологичного взаимодействия в коллективе. Хороший начальник всегда уверен в себе и заинтересован в развитии сотрудника. Он понимает, что люди, которые работают в компании — и есть ее основа.
Читайте также:
Я это понимаю. Но "владеть теорией обучения и мышления" - что это? Это педагогическое образование? Я тоже имею некторое образование в теории обучения. Даёт ли это право называть себя Ф?
Международные ассоциации, сертификаты - это всё из разряда понтов, не более.
Способность гасить конфликты ведущего собрания в колхозе гораздо выше, чем у сертифицированного Ф.
Все мы играли в футбол во дворе, и у меня никогда не было профессионального тренера. С ростов уровня появляются специалисты.
Не все работали в этом колхозе. Не все вели там собрания. Я не знаю, кто там обычно выступает. Но - еще раз - мы говорим не о проведении собрания с протоколом слушали-постановили, а об эффективности групповой работы, и это не разовое мероприятие.
Естественно, что совещания готовят. Всё, что можно спланировать - планируется. Повестка дня формируется заранее и корректируется по необходимости. В этом принимает участие не только фасилитатор. Но затем это нужно выполнить.
А то мы так и не услышим начальника транспортного цеха.
Всё верно! Так в чём здесь роль Ф? Провести некое групповое собрание, как запланировано кем-то? Разве это не просто ведущий?
Или это просто более узкая спецализация? Как у программситов - раньше был просто программист, а теперь программист 1С, программист джяваскрипт, питон и т.д.
Тамада, как выразился Михаил?
Нет, не дает, об этом и писала про груздя) Во всяком случае в Америке законодательно)
Возможно, если обучение – профанация. На западе это тоже имеет место быть, в погоне за долларом)) Но, например как пример,) чтобы называть себя психологом и работать, там вы должны получить лицензию, а для того, чтобы ее получить, вы должы сдать все соответствующие экзамены и отработать 3000 часов (зависит от штата) сначала помощником психолога, под его руководством У нас прошел 3-х месячные курсы, а часто и того меньше ии можешь вешать табличку на дверь офиса. Правда, к счастью, в последнее время ситуация меняется. Принят закон, что нельзя называть себя психологом даже, если получил второе высшее ( то есть переквалификацию годовую после первого высшего) Теперь призннается только диплом с униврситетской базой (5 лет обучения) Это и есть "владеть теорией обучения и мышления". Правда возникает другая опасность – все перейдут в коучи))
А вы проверяли? На чем основано ваше умозаключение? Есть данные?)
А фасилитатор должен знать людей, участвующих в дискуссии (собрании)?
Ведущий собрание в колхозе знает людей.
Необязательно. На конференциях, на кот. я была (выше упоминала) фасилитаторы вели панельные дискуссии и не знали присутствующих бизнесменов и предпринимателей. Но в компаниях часто бывают свои фасилитаторы.
Кстати, Азия – лидер по абсолютному приросту количества членов IAF. На этом фоне возрастает роль сертификации. Например, в Японии в местную ассоциацию фасилитаторов входят более 1500 членов.
Во всем мире усиливается специализация фасилитаторов, Но пока не у нас с нашим культурным акцентом – один на все руки мастер)
В крупных зарубежных компаниях часто формируется целая команда фасилитаторов, каждый из которых специализируется на определенной области. Это позволяет выработать и провести сессию любой сложности. Есть обучение для руководителей компаний
Например,в одном из Центральных американских банков работает до 15 внутренних фасилитаторов. И это точно не ведущие, как предполагает Анатолий.
И задача их точно – не только направить беседу в нужное русло.)
Что такое фасилитация ? В самом широком смысле – это технология организации групповой работы. В более узком значении – облегчение коммуникации между участниками групповой работы. Основной целью фасилитатора является создание условий для эффективной групповой работы, что позитивно влияет на культуру принятия решений в организации или группе, поскольку ведет к росту вовлеченности сотрудников в процесс выработки решений, что способствует легкости внедрения организационных изменений. Отсюда такой интерес к этому виду деятельности)
Я понимаю Вас и согласен в целом. Я ж не против этих самых фасилитаторов и прочих. ))) Я просто не могу понять, откуда произошло это явление. Как у нас, так и в любой другой стране торговаля бумажками давно стала бизнесом. У нас, как мне кажется, особенно. Мы, к примеру, не строхование твоего происшестви на дороге покупаем бумагу, от которйо нервотрёпки хватает, а если её нет, то штрафы. А выписка - плати, сертификат - плати, лицензия - плати. Купил я себе давным -давно газовый пистолет, много ездил один по стране за рулём. Но когда количество справок на его разрешение превысило все здравые нормы, я просто сдал его. Торгуме бумажками.
Так что это неплохой бизнес - придумать новую профессию и начать её сертифицировать.
Про пример. Я полжизни прожил в деревне. Но Вы можете взять любой конфликт, например, на собрании СНТ. Ушлый председатель СНТ тебе рот закроет в одну секунду. "Петрович, а не ты ли доски возле амбара себе прихватизировал?". И всё - Петрович сдулся, даже если он не брал.
Обычный жизненный опыт и простое понимание психологии.
Какой-нибудь сельский участковый, местный Анискин, таким способом 95% проблем может решить.
А кто у нас самогон гонит, а кто браконьерит? Тишина в зале.
Ну так все в Америке, по большому счету, устроено))
Это уже манипуляция)) Хотели ли бы вы, чтобы вами так манипулировали?))
Фасилитация и отличается тем, что это не директивный стиль управления группой.
16 июля 1965 г. в популярном американском журнале Science («Наука») появилась статья РобертаЗайонца «Социальная фасилитация», положившая начало целому направлению социально-психологических исследований, именно он ввел данное понятие в научный обиход и наметил перспективы исследования этого явления.
Само это явление было зафиксировано еще в конце XX в. в опытах французского физиолога К.Фере, первооткрывателя психогальванического рефлекса. Затем оно изучалось многими исследователями, в частности в нашей стране В.М. Бехтеревым и Н.Н. Ланге. Было показано, что присутствие наблюдателя заметно влияет наосуществление человеком практически любой деятельности. Причем влияние может быть какположительным, так и отрицательным.
А вообще и еще раньше, как гласит история) Вот отсюда ушки торчат))
Психолог Н. Триплетт обратил внимание на то, что велогонщики часто достигают гораздо лучших результатов в ситуациях непосредственного соревнования друг с другом, чем тогда, когда проходят свою дистанцию в одиночестве, ориентируясь лишь на секундомер. С целью верификации этих выводов он провел следующий эксперимент. Задача испытуемых состояла в том, чтобы наматывать леску на катушку спиннинга. В одной серии испытуемые были разбиты на пары и каждого из двоих просили работать быстрее, чем их оппонент. В другой серии испытуемые работали в одиночестве и их инструктировали наматывать леску так быстро, как только они могут. Триплетт обнаружил, что большинство испытуемых работали быстрее в условиях соревнования друг с другом, чем в одиночестве. Его статья с изложением этих данных была опубликована в 1897 г. в «Американском психологическом журнале», а сам автор с тех пор приобрел репутацию первого экспериментатора в социальной психологии.
Ну вот - в Америке так устроено. Я и говорю, что всегла с иронией и недоверием отношусь к американизированной коммерции. А в этом деле это чистая коммерция. А у нас в России любят всё надевать без примерки.
И я совершенно не против психологии, люблю и уважаю эту область знаний. Там столько всего неожиданного. Мы и сами не знаем наших внутренних резервов. Это область , где 1+1 не равно 2. Ну те, кто руководил огромными коллективами, тот это всё давно знает. Вы можете мне не поверить, но однажды я на спор в толчке поднял штагу в 120 кг. (мой вес тогда был 72 кг). Аналогичную историю рассказывал А.А.Леонов, когда его "завели" словами, поднимет ли советский космонавт такую штангу.
У меня друг уже вот в нынешнее время лежал с ранеными ногами 20 часов. Мишка, как ты выжил? Молился, говорит. Я и сам видел много раз поразительное поведение людей в экстремальной ситуации.
Хотел бы я, чтобы мною так манипулировали? Что значит хотел-не хотел? Это жизнь. Все манипулируют друг другом. Жена мужем, муж женой, мы детьми, дети нами. Пусть манипулируют мной, это жизнь и я пока ещё живу. Помру - не будут манипулировать.
----------------------------
Друзья, в результате долгого разговора мы так и не пришли к какому-то относительно логичному выводу, кто такой фалиситатор. Ну кроме: ведущий- нет не ведущий, секретарь - нет не секретарь. Сепулька из сепулькария. Глюковина, как в известном рассказе Высоцкого.
Из примера Михаила Лурье я так понял, что следователь - лучший фалисилитатор, уж он точно всех выслушает, всех инициирует к разговору. Даже без угроз.