Согласно опросу платформы «Нетология» и рекрутинговой компании Get Experts, 65% россиян хотя бы раз увольнялись из-за неэтичного поведения руководителя. Главными причинами ухода с места работы опрошенные назвали манипуляции, переменчивость настроения начальника и частые коммуникации вне рабочего пространства.
Стратегия общения руководителя с подчиненными важна — от нее зависят атмосфера в коллективе и уровень мотивации сотрудников. Чтобы грамотно выстроить работу в команде и стать более уверенным в корректности своих действий, проанализируйте модель коммуникации с сотрудниками.
Эти 9 фраз являются красными флагами неэффективного и неэтичного взаимодействия руководителя с подчиненными.
1. «У нас есть регламент – надо действовать по нему»
Начальник, который постоянно запрещает подчиненным отступать от установленных правил и тестировать новые гипотезы или идеи, часто либо не обладает необходимыми навыками для контроля новых процессов, либо боится рисковать и не хочет брать на себя дополнительную ответственность. Нередко такой руководитель «прячет» за подобными правилами и стандартами свою неуверенность или некомпетентность.
К примеру, возможно, начальник сам не знает регламент. И вместо того, чтобы помочь и ответить на вопросы подчиненного, апеллирует к тому, что он обязан досконально знать нормативный акт. Таким образом он перекладывает ответственность за проект и соблюдение регламента на сотрудника. В результате руководитель может не замечать перспективных инициатив членов команды и систематически упускать возможности для развития организации. Такой начальник также не увидит некомпетентность коллег и не сможет исправить их ошибки в нужный момент.
Важно учитывать, что утверждение можно считать признаком неэффективности руководителя только тогда, когда выход за рамки регламента не влечет за собой опасных последствий для здоровья и жизни.
2. «Сделай быстро, нам нужно отчитаться»
Эта фраза – маркер, который свидетельствует, что по какой-то причине задача не была сделана вовремя и теперь только страх перед высшим руководством заставляет выполнить работу. При этом сотрудник воспринимает ситуацию так, что главное в его работе – отчет, а не своевременный и качественный результат.
Такой фразой руководитель показывает, что мотивация на работу может быть исключительно извне, а значит, работа бессмысленна и у нее нет никакой цели. Так проявляется неуверенность руководителя в своей возможности объяснить задачу и неумение правильно стимулировать подчиненных на качественную работу.
3. «Ты уже все испортил, можешь не объяснять и не извиняться»
Перед нами манипуляция, в которой прослеживается прямое обвинение подчиненного и давление на личность. После такой коммуникации человек теряет мотивацию работать и перестает верить в себя. Фраза говорит о неспособности руководителя отделить действие от персоналии, а также о нежелании или неумении понять причины ошибки.
Необходимо обсуждать поступки или решения, но ни в коем случае не осуждать самого человека: «Ругаем процессы, хвалим людей». Если нужно обратить внимание сотрудника на ошибку, то мы говорим именно о неправильно сделанной задаче, а не оцениваем его как личность. Кроме того, для корректного анализа работы сотрудника руководителю важно видеть отчет о его деятельности. Наличие этого документа — показатель отлаженности трудовых процессов.
Также начальник должен научить своих сотрудников работать со статистикой их эффективности, которая на наглядных графиках поможет оценивать свои показатели самостоятельно. При таком подходе начальнику гораздо легче обсуждать с сотрудником ошибки или недоработки — руководитель становится помощником, а не судьей.
4. «Вы бездари и глупцы»
Эта и ей подобные фразы содержат явный переход на личности и унижение сотрудников. Такой тон коммуникации – признак неуверенного в себе руководителя.
Чтобы оценить работу подчиненного с соблюдением правил этики, необходимо давать обратную связь в определенное для этого время, заранее предупредив сотрудника о встрече для обсуждения его сильных и слабых сторон. В любом другом случае критика негативно подействует на мотивацию сотрудника.
5. «У нас незаменимых нет»
Такой фразой руководитель пытается сформировать у сотрудников представление о том, что они лишь винтики в большой и сложной системе компании, ее незначительные элементы, которые можно заменить в любой момент. Команда после таких слов чувствует, что руководитель не учитывает ценность их личности, вклада в общее дело и воодушевленности каждого сотрудника.
Подобная фраза вызывает чувство неуверенности в своем месте работы у сотрудников и демотивирует их. А начальник, который «усредняет» всех, не способен разглядеть в людях индивидуальность, сильные стороны и потенциал для развития.
6. «У меня нет на это времени»
Выражение показывает пренебрежение руководителя к подчиненным, его нежелание и страх не разобраться в проблеме. Хороший начальник всегда выделит время на просьбу сотрудника. Возможно, откажет в мгновенном решении, но обязательно покажет подчиненному, что его вопрос или проблема важны, а на их решение обязательно найдется время.
Например, в условиях высокой загруженности руководитель может составить для сотрудников временной регламент по обсуждению вопросов делового характера или познакомить со своим расписанием, чтобы слаженнее решать необходимые задачи.
7. «Не нравится – увольняйся!»
Руководитель использует эту фразу как способ воспитания сотрудника через «изгнание из стаи», а в качестве мотивации выбирает запугивание. Подобный подход демонстрирует отношение начальника к подчиненному свысока — старший коллега считает, что дает младшему то, без чего тот не сможет жить.
Руководитель, позволяющий себе такое выражение, не знает, какие ценности важны для его коллектива и, соответственно, не имеет инструментов для адекватной стимуляции сотрудника на достижение результата. Порождает подобные фразы и страх начальника перед подчиненными из-за отсутствия навыков управления командой.
8. «Вы должны немедленно это сделать»
Произнося эту фразу без указания дедлайна, начальник предпринимает часто неудачную попытку повысить уровень продуктивности сотрудника и мотивировать его на работу в оперативном режиме. Подобная стратегия поведения говорит об отсутствии у руководителя навыков по выстраиванию рабочего процесса — от постановки задач до отчетности.
Скорее всего, такой начальник не способен грамотно контролировать рабочий процесс, налаживать взаимодействие между членами команды и информировать коллектив о завершении производственных циклов. А вместо того, чтобы прописать цели, определить сферу ответственности каждого сотрудника и проверить наличие ресурсов для выполнения поручений, вводит подчиненного в состояние паники.
9. «Делайте, как я сказал»
Такую фразу можно использовать в том случае, если вы хотите прекратить «пустые» и неконструктивные споры. В остальных ситуациях это высказывание не только формирует среди сотрудников практику бездумного подчинения начальству, но и косвенно свидетельствует о нежелании или даже неумении руководителя отстаивать свою позицию.
Существует риск, что однажды начальник может ошибиться, отдавая указания сотрудникам, а те не заметят ошибку или предпочтут промолчать. Причина — в утрате мотивации к критическому мышлению и сформированной привычке не проявлять инициативность на рабочем месте.
Предложения сотрудников могут быть более выгодными для бизнеса, однако часто отвергаются руководителем по причине отсутствия формальных критериев их эффективности. Часто менеджеры испытывают нехватку знаний в том, как выстраивать процессы и измерять показатели альтернативных вариантов решения задачи, который предлагает сотрудник. К тому же, нет никаких гарантий того, что предложение сотрудника будет эффективным, как и нет информации во сколько обойдутся бизнесу затраты на его реализацию. Поэтому руководитель выбирает уже известный и много раз протестированный вариант работы с предсказуемым результатом.
Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо усовершенствовать критерии эффективности и применять их к обширному пулу решений. Даже если сложно оценить рентабельность проекта или идеи в денежном эквиваленте, то, как минимум, можно узнать их трудозатратность. Кроме того, важно обновлять критерии с течением времени – даже на проектах, где они уже установлены.
Если компания продает услуги или товары крупным потребителям, руководителю вместе с командой очень важно постоянно анализировать, насколько проект остается полезным для каждого конкретного клиента. Даже если нельзя оценить эффективность по коэффициентам, то следует строить гипотезы и по 10-бальной шкале сравнивать – что есть сегодня и что может быть при различных раскладах завтра. Это удобно, так как позволяет оценить эффективность проекта при отсутствии конкретных сумм.
* * *
Руководитель – профессия, которая подразумевает не только знание бизнес-процессов, но и важность выстраивания экологичного взаимодействия в коллективе. Хороший начальник всегда уверен в себе и заинтересован в развитии сотрудника. Он понимает, что люди, которые работают в компании — и есть ее основа.
Читайте также:
Вспомнить что-то уникальное уже трудновато. Было очень интересно. Как отвечать на грубость. Как поддерживать разговор. Противодействие круговой поруке. Как отвечать отказом.
Он был интересным человеком сам по себе. Подобных я потом не встречал. Он умел провоцировать. Например, неожиданно мог обратиться к тебе и спросить: "А какие недостатки в нашей стране вы считаете самыми вопиющими?". Замечу, это было ещё в советское время. Ты, естесственно, начинал что-нибудь заученное бубнить, типа, у нас в стране каждый человек наделён всеми правами, но и обязанностями. А он: "А почему же при самом большом количестве тракторов мы не передовики в сельском хозяйстве?".
Но политическую тему он использовал для обучения полемике, типа, вам всю жизнь придётся отвечать на вопросы, не всегда самые приятные.
Такой вот полемике учил. Одно запомнил из его науки: "Если не знаешь, как поступать, поступай по-закону".
Несомненно, согласна. Но я оговорила это, написав про определенные контексты. В каждом человек решает, что для него ценней: не испортить взаимоотношения с другим или задача. Хотя. если люди чаще ведут себя в большинстве ситуаций одним и тем же способом, это становится их доминирующим стилем, от кот. трудно избавиться.
Здорово! Но преподаватель – это не коуч) у коучей своя процедура и методы, они хорошо описаны в лит-ре. Просто что-то за коучей стало обидно) А я вот обнаружила, бороздя деловые группы в соцсетях (к своему удивлению) что, оказывается очень многие бизнесмены наши испытывают потребность в коучиге.
Не буду спорить. Я не ходил на курсу к коучерам. Возможно, что я не прав, но отношусь к этим коммерческим американизированным курсам с иронией.
Хороший преподаватель заменит 5 коучеров, 7 менторов и 10 фаллисти...тьфу, запутался в клавиатуре. Он сможет найти и манеру преподавания, и методику изложения и зацепит каждого индивидуально.
У меня есть друг врач-психиатр. Он лечит алкозависимость. Он очень успешен. "Мои любимые гениальные пациенты". Перед началом индивидуального сеанса он делает общую лекцию-не лекцию, сеанс-не сеанс. Он обращается сразу ко всем, но при этом очень ловко подбирает примеры алкогольных срывов у человека. И тут, он мне говорил, самое важное, чтоб каждый из присутствующих вдруг увидел в его рассказе пример про себя, про его ситуацию. И тогда у него возникает контакт с пациентом.
Хм. Чего-то далековатый от бизнеса я пример привёл. Но почему-то мне он нравится.
Я тоже не ходила) читала как-то лекцию об особенностях кросс-культурного коучинга) Поэтому хорошо знаю, что такое настоящий коучинг) но дженериков полно и это печально.
А вообще так вижу – пусть будут все. Если бы не было запроса, то и не было бы столько коучей и фасилитаторов) Значит людям нужно.
Вот на многих конференциях была по экспорту, с участием властей, кстати, и федеральных тоже) без фасилитаторов и там не обходится)
Хороший пример.
Фасилитаторы достаточно часто бывают нужны - там, где они нужны. А в чём они могут быть виноваты?
Не знаю. и почему виноваты?
И я не знаю.
Но во многих комментариях на этом ресурсе коучей, фасилитаторов, модераторов и пр. часто в чём-то обвиняют, причём всегда - без подробностей. Хотя, если по мне, не нужны - не обращайся.
Наверное, на этом ресурсе собралось больше тех, кто "не читал, не пробовал, но осуждаю") (шутка) а в других местах тех, кто нашел для себя пользу. Обычная человеческая история – одним нравятся жить в деревне, или малиновое варенье, или делать зарядку по утрам, другим – нет. Так все в этой жизни устроено)) Но вы правы, весомых и вразумительных аргументов те, кто обвииняет, часто привести не могут)
Допускаю, что это вопрос ко мне. )))
Я не против этих самых фас...писать лень, буду обозначать это слово буквой Ф.
Да, Ф. занимают свою нужную нишу. Коучи тоже - за неимением хороших педагогов пусть будут коучи, тем более, что пипл хавает.
Мне просто физически, физиологические не нравится это слово. Он так тяжело ложится на русский язык - так и хочешь написать или с двумя с, или с двумя л. При этом ни один справочник или источник не даёт конкретного определоения. Раньше говорили "лепет какой-то". То это "тот, кто помогает группе понять общую цель и поддерживает позитивную групповую динамику". То "в парадигме личностно-ориентированной педагогики фасилитатором называют педагога, руководствующегося эмпатическим пониманием, открытостью собственным чувствам и переживаниям, доверием в качестве выражения внутренней личностной уверенности в возможностях и способностях".
И я делаю вывод для себя, может быт неверный, что при помощи модного нынче английского сленга меня пытаются надуть. Ну мы же знаем - "не увеличивай количество сущностей". Не усложняй. Не придумывай новые термины и новые явления там, где всё не слишком сложно и всё понятно.
Н у вот. Написал. Надеюсь понятно.
А так - пусть будут Ф. Ну должен же быть ведущий на конференции. А "фасилитатор" звучит гордо, как-то так по-научному, по-взрослому. Как в старинном анекдоте: "Люди у нас растут. Вон Колька - был дурак дураком, а теперь - фасилитатор".
Понял.
А кому и зачем это нужно?
В идеальном случае: фасилитатор - человек, облегчающий общение в группе. Он не знает предмет обсуждения (не его задача), но хорошо понимает проблематику эффективных коммуникаций и нужен, когда в группе с этим проблемы - хронические, ожидаемые, или люди просто друг друга плохо знают и понимают. Таких примеров сколько угодно, и все мы с таким сталкивались.
А в простых случаях фасилитаторы не нужны. Зачем фасилитатор тем, кто друг друга понимает с полуслова или вообще без слов.