Согласно опросу платформы «Нетология» и рекрутинговой компании Get Experts, 65% россиян хотя бы раз увольнялись из-за неэтичного поведения руководителя. Главными причинами ухода с места работы опрошенные назвали манипуляции, переменчивость настроения начальника и частые коммуникации вне рабочего пространства.
Стратегия общения руководителя с подчиненными важна — от нее зависят атмосфера в коллективе и уровень мотивации сотрудников. Чтобы грамотно выстроить работу в команде и стать более уверенным в корректности своих действий, проанализируйте модель коммуникации с сотрудниками.
Эти 9 фраз являются красными флагами неэффективного и неэтичного взаимодействия руководителя с подчиненными.
1. «У нас есть регламент – надо действовать по нему»
Начальник, который постоянно запрещает подчиненным отступать от установленных правил и тестировать новые гипотезы или идеи, часто либо не обладает необходимыми навыками для контроля новых процессов, либо боится рисковать и не хочет брать на себя дополнительную ответственность. Нередко такой руководитель «прячет» за подобными правилами и стандартами свою неуверенность или некомпетентность.
К примеру, возможно, начальник сам не знает регламент. И вместо того, чтобы помочь и ответить на вопросы подчиненного, апеллирует к тому, что он обязан досконально знать нормативный акт. Таким образом он перекладывает ответственность за проект и соблюдение регламента на сотрудника. В результате руководитель может не замечать перспективных инициатив членов команды и систематически упускать возможности для развития организации. Такой начальник также не увидит некомпетентность коллег и не сможет исправить их ошибки в нужный момент.
Важно учитывать, что утверждение можно считать признаком неэффективности руководителя только тогда, когда выход за рамки регламента не влечет за собой опасных последствий для здоровья и жизни.
2. «Сделай быстро, нам нужно отчитаться»
Эта фраза – маркер, который свидетельствует, что по какой-то причине задача не была сделана вовремя и теперь только страх перед высшим руководством заставляет выполнить работу. При этом сотрудник воспринимает ситуацию так, что главное в его работе – отчет, а не своевременный и качественный результат.
Такой фразой руководитель показывает, что мотивация на работу может быть исключительно извне, а значит, работа бессмысленна и у нее нет никакой цели. Так проявляется неуверенность руководителя в своей возможности объяснить задачу и неумение правильно стимулировать подчиненных на качественную работу.
3. «Ты уже все испортил, можешь не объяснять и не извиняться»
Перед нами манипуляция, в которой прослеживается прямое обвинение подчиненного и давление на личность. После такой коммуникации человек теряет мотивацию работать и перестает верить в себя. Фраза говорит о неспособности руководителя отделить действие от персоналии, а также о нежелании или неумении понять причины ошибки.
Необходимо обсуждать поступки или решения, но ни в коем случае не осуждать самого человека: «Ругаем процессы, хвалим людей». Если нужно обратить внимание сотрудника на ошибку, то мы говорим именно о неправильно сделанной задаче, а не оцениваем его как личность. Кроме того, для корректного анализа работы сотрудника руководителю важно видеть отчет о его деятельности. Наличие этого документа — показатель отлаженности трудовых процессов.
Также начальник должен научить своих сотрудников работать со статистикой их эффективности, которая на наглядных графиках поможет оценивать свои показатели самостоятельно. При таком подходе начальнику гораздо легче обсуждать с сотрудником ошибки или недоработки — руководитель становится помощником, а не судьей.
4. «Вы бездари и глупцы»
Эта и ей подобные фразы содержат явный переход на личности и унижение сотрудников. Такой тон коммуникации – признак неуверенного в себе руководителя.
Чтобы оценить работу подчиненного с соблюдением правил этики, необходимо давать обратную связь в определенное для этого время, заранее предупредив сотрудника о встрече для обсуждения его сильных и слабых сторон. В любом другом случае критика негативно подействует на мотивацию сотрудника.
5. «У нас незаменимых нет»
Такой фразой руководитель пытается сформировать у сотрудников представление о том, что они лишь винтики в большой и сложной системе компании, ее незначительные элементы, которые можно заменить в любой момент. Команда после таких слов чувствует, что руководитель не учитывает ценность их личности, вклада в общее дело и воодушевленности каждого сотрудника.
Подобная фраза вызывает чувство неуверенности в своем месте работы у сотрудников и демотивирует их. А начальник, который «усредняет» всех, не способен разглядеть в людях индивидуальность, сильные стороны и потенциал для развития.
6. «У меня нет на это времени»
Выражение показывает пренебрежение руководителя к подчиненным, его нежелание и страх не разобраться в проблеме. Хороший начальник всегда выделит время на просьбу сотрудника. Возможно, откажет в мгновенном решении, но обязательно покажет подчиненному, что его вопрос или проблема важны, а на их решение обязательно найдется время.
Например, в условиях высокой загруженности руководитель может составить для сотрудников временной регламент по обсуждению вопросов делового характера или познакомить со своим расписанием, чтобы слаженнее решать необходимые задачи.
7. «Не нравится – увольняйся!»
Руководитель использует эту фразу как способ воспитания сотрудника через «изгнание из стаи», а в качестве мотивации выбирает запугивание. Подобный подход демонстрирует отношение начальника к подчиненному свысока — старший коллега считает, что дает младшему то, без чего тот не сможет жить.
Руководитель, позволяющий себе такое выражение, не знает, какие ценности важны для его коллектива и, соответственно, не имеет инструментов для адекватной стимуляции сотрудника на достижение результата. Порождает подобные фразы и страх начальника перед подчиненными из-за отсутствия навыков управления командой.
8. «Вы должны немедленно это сделать»
Произнося эту фразу без указания дедлайна, начальник предпринимает часто неудачную попытку повысить уровень продуктивности сотрудника и мотивировать его на работу в оперативном режиме. Подобная стратегия поведения говорит об отсутствии у руководителя навыков по выстраиванию рабочего процесса — от постановки задач до отчетности.
Скорее всего, такой начальник не способен грамотно контролировать рабочий процесс, налаживать взаимодействие между членами команды и информировать коллектив о завершении производственных циклов. А вместо того, чтобы прописать цели, определить сферу ответственности каждого сотрудника и проверить наличие ресурсов для выполнения поручений, вводит подчиненного в состояние паники.
9. «Делайте, как я сказал»
Такую фразу можно использовать в том случае, если вы хотите прекратить «пустые» и неконструктивные споры. В остальных ситуациях это высказывание не только формирует среди сотрудников практику бездумного подчинения начальству, но и косвенно свидетельствует о нежелании или даже неумении руководителя отстаивать свою позицию.
Существует риск, что однажды начальник может ошибиться, отдавая указания сотрудникам, а те не заметят ошибку или предпочтут промолчать. Причина — в утрате мотивации к критическому мышлению и сформированной привычке не проявлять инициативность на рабочем месте.
Предложения сотрудников могут быть более выгодными для бизнеса, однако часто отвергаются руководителем по причине отсутствия формальных критериев их эффективности. Часто менеджеры испытывают нехватку знаний в том, как выстраивать процессы и измерять показатели альтернативных вариантов решения задачи, который предлагает сотрудник. К тому же, нет никаких гарантий того, что предложение сотрудника будет эффективным, как и нет информации во сколько обойдутся бизнесу затраты на его реализацию. Поэтому руководитель выбирает уже известный и много раз протестированный вариант работы с предсказуемым результатом.
Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо усовершенствовать критерии эффективности и применять их к обширному пулу решений. Даже если сложно оценить рентабельность проекта или идеи в денежном эквиваленте, то, как минимум, можно узнать их трудозатратность. Кроме того, важно обновлять критерии с течением времени – даже на проектах, где они уже установлены.
Если компания продает услуги или товары крупным потребителям, руководителю вместе с командой очень важно постоянно анализировать, насколько проект остается полезным для каждого конкретного клиента. Даже если нельзя оценить эффективность по коэффициентам, то следует строить гипотезы и по 10-бальной шкале сравнивать – что есть сегодня и что может быть при различных раскладах завтра. Это удобно, так как позволяет оценить эффективность проекта при отсутствии конкретных сумм.
* * *
Руководитель – профессия, которая подразумевает не только знание бизнес-процессов, но и важность выстраивания экологичного взаимодействия в коллективе. Хороший начальник всегда уверен в себе и заинтересован в развитии сотрудника. Он понимает, что люди, которые работают в компании — и есть ее основа.
Читайте также:
Мне сложно представить такую ситуацию, я не сталкивался с таким. В любой группе существуют как коллективные, так и индивидуальные интересы. И всегда какой-то более убеждённый, более, если хотите, наглый индивид проталкивает свою точку зрения. И не поможет здесь никакой Ф. Таким создан человек. В крайнем случае Ф. продвинет точку зрения спонсора или большого начальника.
Ну а ведущий (как это называет википедия), координатор дискуссии, в советское время говорили "секретарь собрания" нужен.
Фразы, реакция на которых выдает некомпетентного, но с большим самомнением сотрудника
Ну то есть вопрос в том нужен ли тамада? Если компания маленькая и друг с другом знакомая, то можно обойтись без него, ну а если у нас большой банкет, то уже никак.
Тамада ближе к модератору - он создаёт смыслы и настроения. Обычно у него есть какой-то сценарий, заготовки, любимые приемы и пр..
Фасилитатор всё это не делает.
Естественно, что в группе могут быть какие угодно точки зрения и - возможно - интересы. Фасилитатор должен проследить, чтобы все они прозвучали, а мнения по их поводу высказаны. Личной заинтересованности в специальном продвижении какой-то из точек зрения у фасилитатора не должно быть, и ни на чью сторону он не становится.
Если мы согласны, что кто-то подобный бывает нужен, то это первый шаг к ответу на вопрос, нужен ли профессиональный фасилитатор.
Честно говоря, я тогда вовсе перестал понимать его роль. Если всё так просто - "должен проследить, чтобы все они прозвучали", то почему бы его и правда не назвать просто ведущим? Подобная организация собраний отработана давным-давно. Например, в кают-компании всегда сначала заслушивали младшего офицера, чтоб давления на его точку зрения не было. И ещё сотни примеров.
"Жаль, что мы так и не заслушали начальника транспортного цеха".
Я не эксперт в этой области, хотя перед глазами есть хорошие примеры. Уверен, что профессионалы скажут больше и содержательнее.
Посмотрим на Ваш пример с кают-компанией. Вряд ли это просто разовое собрание случайных людей.
Фасилитатор должен быть внешним и не иметь какой-то собственный взгляд на обсуждаемые вопросы, чтобы не вносить окрас. У него не должно быть предпочтений с точки зрения иерархии - не важно, кто младший/старший, выше/ниже. Его работа - дать всем возможность высказаться, гасить эмоции, если возникают, поддерживать рабочую атмосферу, следовать повестке в условиях обычной нехватки времени и придти к каким-то выводам по результатам обсуждения.
И все перечисленное - на тему эффективности групповой работы. Это главная цель. Варианты, как этого добиться, как мы понимаем, всегда есть, как и инструменты и большой опыт, но это не точная наука.
Возможно Вы правы, я просто рассуждаю.
Добавлю. upd.
Вы описали типичную картину собрания в колхозе "Вперёд". Дать возможность - всем, кто в зале? Всем кто за столом совещания? В первом случае - это нерельно, во втором - и без Ф. можно разобраться с порядком проведения. А если своещание профессилональное, то проект готовят заранее.
Как неспециалист может прийти к каким-то выводам? В народе говорят про такое: "посидели, попе...ли".
Так что всё-таки Ф. есть обычный ведущий. Нет ни одного признака его особенной квалификации.
добавлю 10й пункт - " у нас нет на это ресурсов"
потому что именно задача руководителя - найти ресурсы или показать где они могут быть. спросить на своем уровне доступа у других топов. найти подходящие внутренние фонды и программы развития. организовать внутренний старт-ап. помочь с грамотной презентацией проекта.
короче, когда нет ресурсов - это значит что руководитель некомпетентный или ленивый.