Согласно опросу платформы «Нетология» и рекрутинговой компании Get Experts, 65% россиян хотя бы раз увольнялись из-за неэтичного поведения руководителя. Главными причинами ухода с места работы опрошенные назвали манипуляции, переменчивость настроения начальника и частые коммуникации вне рабочего пространства.
Стратегия общения руководителя с подчиненными важна — от нее зависят атмосфера в коллективе и уровень мотивации сотрудников. Чтобы грамотно выстроить работу в команде и стать более уверенным в корректности своих действий, проанализируйте модель коммуникации с сотрудниками.
Эти 9 фраз являются красными флагами неэффективного и неэтичного взаимодействия руководителя с подчиненными.
1. «У нас есть регламент – надо действовать по нему»
Начальник, который постоянно запрещает подчиненным отступать от установленных правил и тестировать новые гипотезы или идеи, часто либо не обладает необходимыми навыками для контроля новых процессов, либо боится рисковать и не хочет брать на себя дополнительную ответственность. Нередко такой руководитель «прячет» за подобными правилами и стандартами свою неуверенность или некомпетентность.
К примеру, возможно, начальник сам не знает регламент. И вместо того, чтобы помочь и ответить на вопросы подчиненного, апеллирует к тому, что он обязан досконально знать нормативный акт. Таким образом он перекладывает ответственность за проект и соблюдение регламента на сотрудника. В результате руководитель может не замечать перспективных инициатив членов команды и систематически упускать возможности для развития организации. Такой начальник также не увидит некомпетентность коллег и не сможет исправить их ошибки в нужный момент.
Важно учитывать, что утверждение можно считать признаком неэффективности руководителя только тогда, когда выход за рамки регламента не влечет за собой опасных последствий для здоровья и жизни.
2. «Сделай быстро, нам нужно отчитаться»
Эта фраза – маркер, который свидетельствует, что по какой-то причине задача не была сделана вовремя и теперь только страх перед высшим руководством заставляет выполнить работу. При этом сотрудник воспринимает ситуацию так, что главное в его работе – отчет, а не своевременный и качественный результат.
Такой фразой руководитель показывает, что мотивация на работу может быть исключительно извне, а значит, работа бессмысленна и у нее нет никакой цели. Так проявляется неуверенность руководителя в своей возможности объяснить задачу и неумение правильно стимулировать подчиненных на качественную работу.
3. «Ты уже все испортил, можешь не объяснять и не извиняться»
Перед нами манипуляция, в которой прослеживается прямое обвинение подчиненного и давление на личность. После такой коммуникации человек теряет мотивацию работать и перестает верить в себя. Фраза говорит о неспособности руководителя отделить действие от персоналии, а также о нежелании или неумении понять причины ошибки.
Необходимо обсуждать поступки или решения, но ни в коем случае не осуждать самого человека: «Ругаем процессы, хвалим людей». Если нужно обратить внимание сотрудника на ошибку, то мы говорим именно о неправильно сделанной задаче, а не оцениваем его как личность. Кроме того, для корректного анализа работы сотрудника руководителю важно видеть отчет о его деятельности. Наличие этого документа — показатель отлаженности трудовых процессов.
Также начальник должен научить своих сотрудников работать со статистикой их эффективности, которая на наглядных графиках поможет оценивать свои показатели самостоятельно. При таком подходе начальнику гораздо легче обсуждать с сотрудником ошибки или недоработки — руководитель становится помощником, а не судьей.
4. «Вы бездари и глупцы»
Эта и ей подобные фразы содержат явный переход на личности и унижение сотрудников. Такой тон коммуникации – признак неуверенного в себе руководителя.
Чтобы оценить работу подчиненного с соблюдением правил этики, необходимо давать обратную связь в определенное для этого время, заранее предупредив сотрудника о встрече для обсуждения его сильных и слабых сторон. В любом другом случае критика негативно подействует на мотивацию сотрудника.
5. «У нас незаменимых нет»
Такой фразой руководитель пытается сформировать у сотрудников представление о том, что они лишь винтики в большой и сложной системе компании, ее незначительные элементы, которые можно заменить в любой момент. Команда после таких слов чувствует, что руководитель не учитывает ценность их личности, вклада в общее дело и воодушевленности каждого сотрудника.
Подобная фраза вызывает чувство неуверенности в своем месте работы у сотрудников и демотивирует их. А начальник, который «усредняет» всех, не способен разглядеть в людях индивидуальность, сильные стороны и потенциал для развития.
6. «У меня нет на это времени»
Выражение показывает пренебрежение руководителя к подчиненным, его нежелание и страх не разобраться в проблеме. Хороший начальник всегда выделит время на просьбу сотрудника. Возможно, откажет в мгновенном решении, но обязательно покажет подчиненному, что его вопрос или проблема важны, а на их решение обязательно найдется время.
Например, в условиях высокой загруженности руководитель может составить для сотрудников временной регламент по обсуждению вопросов делового характера или познакомить со своим расписанием, чтобы слаженнее решать необходимые задачи.
7. «Не нравится – увольняйся!»
Руководитель использует эту фразу как способ воспитания сотрудника через «изгнание из стаи», а в качестве мотивации выбирает запугивание. Подобный подход демонстрирует отношение начальника к подчиненному свысока — старший коллега считает, что дает младшему то, без чего тот не сможет жить.
Руководитель, позволяющий себе такое выражение, не знает, какие ценности важны для его коллектива и, соответственно, не имеет инструментов для адекватной стимуляции сотрудника на достижение результата. Порождает подобные фразы и страх начальника перед подчиненными из-за отсутствия навыков управления командой.
8. «Вы должны немедленно это сделать»
Произнося эту фразу без указания дедлайна, начальник предпринимает часто неудачную попытку повысить уровень продуктивности сотрудника и мотивировать его на работу в оперативном режиме. Подобная стратегия поведения говорит об отсутствии у руководителя навыков по выстраиванию рабочего процесса — от постановки задач до отчетности.
Скорее всего, такой начальник не способен грамотно контролировать рабочий процесс, налаживать взаимодействие между членами команды и информировать коллектив о завершении производственных циклов. А вместо того, чтобы прописать цели, определить сферу ответственности каждого сотрудника и проверить наличие ресурсов для выполнения поручений, вводит подчиненного в состояние паники.
9. «Делайте, как я сказал»
Такую фразу можно использовать в том случае, если вы хотите прекратить «пустые» и неконструктивные споры. В остальных ситуациях это высказывание не только формирует среди сотрудников практику бездумного подчинения начальству, но и косвенно свидетельствует о нежелании или даже неумении руководителя отстаивать свою позицию.
Существует риск, что однажды начальник может ошибиться, отдавая указания сотрудникам, а те не заметят ошибку или предпочтут промолчать. Причина — в утрате мотивации к критическому мышлению и сформированной привычке не проявлять инициативность на рабочем месте.
Предложения сотрудников могут быть более выгодными для бизнеса, однако часто отвергаются руководителем по причине отсутствия формальных критериев их эффективности. Часто менеджеры испытывают нехватку знаний в том, как выстраивать процессы и измерять показатели альтернативных вариантов решения задачи, который предлагает сотрудник. К тому же, нет никаких гарантий того, что предложение сотрудника будет эффективным, как и нет информации во сколько обойдутся бизнесу затраты на его реализацию. Поэтому руководитель выбирает уже известный и много раз протестированный вариант работы с предсказуемым результатом.
Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо усовершенствовать критерии эффективности и применять их к обширному пулу решений. Даже если сложно оценить рентабельность проекта или идеи в денежном эквиваленте, то, как минимум, можно узнать их трудозатратность. Кроме того, важно обновлять критерии с течением времени – даже на проектах, где они уже установлены.
Если компания продает услуги или товары крупным потребителям, руководителю вместе с командой очень важно постоянно анализировать, насколько проект остается полезным для каждого конкретного клиента. Даже если нельзя оценить эффективность по коэффициентам, то следует строить гипотезы и по 10-бальной шкале сравнивать – что есть сегодня и что может быть при различных раскладах завтра. Это удобно, так как позволяет оценить эффективность проекта при отсутствии конкретных сумм.
* * *
Руководитель – профессия, которая подразумевает не только знание бизнес-процессов, но и важность выстраивания экологичного взаимодействия в коллективе. Хороший начальник всегда уверен в себе и заинтересован в развитии сотрудника. Он понимает, что люди, которые работают в компании — и есть ее основа.
Читайте также:
Да, это так. Ума не приложу, как нам с этим бороться. Сейчас занимаюсь строительным проектом, точнее, частью. Мать моя, сколько же там рутины и лишнего, перестраховочного, избыточного! Люди на высоких окладах занимаются этим месяцами!
Конечно! Проблема коммуникаций, выработки решения существует веками. Легенда про гордиев узел не сейчас придумана. И термин "демократический централизм" многие годы существовал. И споры между демокартией и диктатурой ведутся до сих пор.
Собственно, на мой взгляд, об этом у нас и дискуссия - с чего вдруг и откуда взялись эти самые фасилитаторы? Люди веками существовали без них. Или без этого слова.
Думаю, что без этого слова. Никто не обсуждал 5 веков назад проблемы эффективности групповой работы в привычных нам терминах - хотя проблемы, естественно, были. Но слова для их описания и решения поменялись.
Возможно, когда был нужен фасилитатор, то звали священника, епископа, кардинала, ну уж в крайнем случае такую роль мог выполниять римский папа или митрополит.
Всё возможно. Есть еще слово "арбитр".
Да мало ли слов, мы же о сути проблемы - что-то уде пошло или может пойти не так..
Рюрик и есть фасилитатор! На аутсорсинге )))
Но замечу, что у разных народов роль модератора исполнялась по-разному. Привичен для многих совет старейшин и там главный голос у старшего. Где-то действовали законы мести.
Так что снова американцы тут не первые.
Главный голос - такое больше похоже на систему управления. В таких случаях первых не найти. В племенах истинных американцев какое-то управление тоже было, включая вождя.
С этим бороться можно только одним способом – что-то менять) Поставить вопрос: Что мы можем изменить и как это сделать?, назначить дискуссию и пригласить хорошего фасилитатора) модератора) координатора) или в конце концов, председателя колхоза))) хоть как назови, только в печь не ставь))) Шутка) Но в каждой шутке, как известно...
А если серьезно, в нашей культуре очень высокий уровнь избегания неопределенности. В Нижегородской области, к примеру, выше всех среди других регионов. А это значит, что люди предпочитают стабильность изменениям. И чтобы эту парадигму изменить, требуется определенные подходы в коммуникациях..
Менять, говорите? 21 строительный ГОСТ за последние пять лет раза три поменялся. Было бы просто замечательно, если бы в сторону прозрачности и совместимости с другими стандартами. Но это не так. И проекты, которые начинались при старом ГОСТе, теперь нужно совместить с новым. Плюс Градостроительный кодекс, который постоянно меняется. Убеждён, что ни один самый опытный строитель не знает его от и до. Плюс постановления правительства, которые далеко не всегда согласованы с теми же ГОСТами. Плюс госэкспертиза, плюс местные законы о госэкспертизе.
Может "резать к чёртовой матери, не дожидаясь перитонита"?
Участкового!
Вот-вот, как гласит народная психология – у 7 нянек дитя без глазу) Координация нужна, а о ней нужно договриваться и о том, что именно отрезать тоже)