Компании любят заказывать оценку персонала. Я этим занимаюсь, но не люблю эту работу, потому что, несмотря на все методики, она все равно субъективна, а ты влияешь на судьбу человека. В общем, кармическая работа. Давно бы отказалась, но в ней есть один аспект, который притягивает. Ты заглядываешь в замочную скважину чужой жизни, за полтора часа видишь судьбу человека в сжатом виде, повороты, решения, сломы, успехи. Часто это захватывающее зрелище, будто крутой психологический боевик. Видишь поворотные точки, видишь, как одни и те же обстоятельства по-разному влияют, по-разному трактуются, и как люди с равными стартовыми возможностями расходятся по разным дорожкам. Всегда интересно понять, в чем тут дело. Со временем начинаешь строить и даже проверять свои гипотезы.
Вот один повторяющийся сюжет, но с разным исходом. Умные, способные молодые люди с хорошим образованием идут на производство или в офис – неважно. Их замечают, продвигают, руководство приближает к себе, они много работают, потом еще больше. А потом перестают много работать и находят некий баланс работы и жизни. Но в разных карьерных точках.
Наш Первый герой – назовем его так – меняет работу / уходит на меньшие деньги, статус ниже. Он может гораздо больше, но не хочет, он видит гораздо дальше, но не говорит. Иногда, конечно, отпускает умные ядовитые комментарии о чем-то, происходящем в компании, очень правильные комментарии, надо сказать. К нему бы прислушаться, но он уже воспринимается как Баба-Яга, которая всегда всем недовольна, всегда против, или как надоедливая муха. Нет-нет, он не лентяй. Он прекрасный работник на своем месте, у него авторитет у коллег, к нему прислушиваются, его даже ставят в кадровый резерв и посылают на оценку. Но это так, по формальным критериям. Ему еще 32, 35, 37, 42 года, но, вопреки всем теориям мотивации, компании уже не достать до его потребности в достижениях и карьере. Компаниям не получить доступ к его мозгам, не использовать его потенциал. На самом деле, он всех послал.
Наш Второй герой. Другая история. Старт тот же. И его тоже замечают и продвигают. Он тоже много работает. И его опять продвигают. С какого-то момента он тоже начинает меньше работать и получать удовольствие от жизни, находит время и на хобби, и на отдых, и на все остальное. И при этом получает повышение и признается очень ценным работником. У него явно выше статус и больше возможностей, чем у Первого. На момент оценки персонала, чаще всего, он уже начальник Первого.
Почему такой поворот? Может быть, разница в каких-то способностях? Нет, оценка показала, что оба прекрасно владеют словом, не боятся выступить на аудиторию, оба умеют поддерживать отношения, интеллект на хорошем уровне. Да и другие способности не слишком отличаются.
Это заставило меня пойти дальше оценки способностей и обратить внимание на более глубокую причину поведения человека – на ценности или даже установки. И выяснилось, что разница есть, и она достойна внимания.
Для людей первой категории оказалось характерно повышенное чувство справедливости, ярко выраженная мотивация на достижения и внутренняя ориентация на эффективность. И, как я поняла, происходит следующее. Поскольку они умны, хорошо видят процессы, заточены на эффективную работу, они реально делают дело. Чувство справедливости говорит, что это должны замечать и вознаграждать. И какое-то время так и есть. Их продвигают, дают полномочия, приближают к себе, поощряют. Но в какой-то момент все меняется, эти люди замечают, что их просто используют: работы все больше, валят и валят, а полномочия так быстро не прирастают.
Но, самое главное, возникает ощущение, что попал между молотом и наковальней: сверху неадекватные требования, снизу обыкновенные люди с их неурядицами и ограничениями. Чтобы выполнить задачи, надо давить, увольнять и манипулировать, в общем нагибать. А задачи-то не всегда адекватные, человек это понимает. Пытается объяснить, как-то бороться: это же можно делать по-другому, правильно. Но вокруг все будто глухие, хотя в курилках все высказываются прямо и нелицеприятно, часто даже неумно. И он понимает, что всем плевать, что это приспособленцы, стукачи… – много всякой нечисти в офисных и производственных болотах. И возникает внутренний раздрай, который нарастает и приводит к выгоранию: а пошли вы все.
У нашего Второго героя изначально другие установки: на личную успешность и благополучие. И он делает то, что надо в конкретной ситуации, никогда не забывая об основной личной цели. Именно поэтому поведение людей обеих категорий похоже только на первом карьерном этапе, когда идет наработка навыков, профессиональных компетенций. Затем Второй быстро соображает, что все работает не совсем так, как описано в учебниках по менеджменту. Что, начиная с определенного уровня, замечают и продвигают совсем не самых умных и эффективных. А «своих».
Нет, все не так примитивно, как кажется. «Свои» – это не родственники или друзья, а те, кто способен быстро понять начальство, прочитать между строк, выполнить особое задание, которое в принципе не может быть описано на принципах SMART. «Свои» – это те, кто способен выполнить задачу, даже если она поставлена неадекватно и часто недружелюбно по отношению к персоналу, к партнерам, к клиентам. Они готовы, если нужно, использовать обман и манипуляции, но получить результат и деталями получения не докучать начальству, чтобы оно могло спокойно спать по ночам. «Свои» – это те, кто принимает правила игры и может стать членом команды. А тех, кто настаивает на «правильном менеджменте» грузят и отдаляют.
И Второй встраивается в систему. Он, параллельно с наработкой профессиональных компетенций, еще находясь в самом низу иерархической лестницы, начинает создавать личную сеть контактов. Во-первых, он обращает внимание на сильных сотрудников, но без особых амбиций, выделяет их. При возможности дополнительно подкармливает. Во-вторых, поддерживает нужные отношения вне конкретной структуры. Знакомится с людьми из корпоративного центра, у заказчика, у поставщиков. Он избирателен, да и его не все принимают. Но со временем он обрастает людьми, которым с ним удобно, безопасно и выгодно.
Он поддерживает контакты, и в нужный момент берет людей с собой. Поэтому, получая новую задачу или приходя в новую компанию, он опирается тоже на «своих» – надежных, профессиональных и лояльных ему сотрудников, которые быстро дают ожидаемый результат. Да, приходится пользоваться стукачеством. А как иначе поймешь, кто за, а кто против? Да, приходится своим людям давать лучшие куски за счет остальных: так ведь именно они гаранты. Да, приходится гнобить высокопрофессиональных, но правдолюбов. А как иначе добиться управляемости? Эти люди успешны в текущей русской бизнес-среде, делают дело и добиваются результата. Есть ли в их системе ценностей справедливость? Конечно, они за нее держатся, она дает им спокойно спать и наслаждаться жизнью. Справедливость естественного отбора.
Похоже, эгоизм правит миром и двигает цивилизацию.
Вывод напрашивается сам: компетенции, способности, мотивационная доминанта – важные качества, конечно. Но, в конечном итоге, не они определяют судьбу человека, его эффективность и отдачу, а внутренние установки человека, его система ценностей и ее соответствие среде.
Спасибо, очень интересная статья и ценное наблюдение. В свое время мне один из моих руководителей, человек, который как-раз хорошо делал карьеру в компании, в которой я тогда работала и пришла на стартовую позицию рассказал, что отношения с руководством, умение работать в команде и мыслить немного дальше, чем "справедливость и правда" не менее важны чем профессиональные компетенции.
В России действительно всё ещё немало "синих" (по спиральной динамике) компаний, живущих по созданным местным царём правилам, кумовством и прочими прелестями.
С другой стороны, команды высоких достижений строятся не из Вторых. А из недовыгоревших Первых с очищенными до нужной кондиции ценностями.
Предлагаю взглянуть на описанную ситуацию под другим углом.
Я считаю, что первый тип специалиста недостаточно зрелый ментально. Любой начальник, имеет серьезный опыт, по которому он судит окружающих и их идеи. Этот опыт, справедливо привел его к той позиции, на которой он находится. Что такое опыт, это нейронная связь в мозгу между одним информативным событием, к действию которое нужно совершить. Это как короткий путь, позволяющий нам быстро принимать решения. Перечеркнуть этот путь человек с опытом не может, он ему помогает, и он же его останавливает. То есть когда приходит специалист, и стуча кулаками в грудь доказывает свою правоту, но это полностью противоречит опыту начальства, он начальник в большинстве случаев не способен это воспринять.
Попытка настоять на своем приводит лишь к тому, что этого человека начальник уже больше никуда не продвинет.
Правда она косвенно правда, и пока этой правдой не будут заражены и воодушевлены окружающие люди, включая начальство, эта правда будет не более, чем частным мнением.
Хорошо, это или плохо. Это так. Это плохо, потому, что есть куча примеров где не восприятие начальства привело к катастрофе:
Это плохо, но это то что есть. Потому, что мы люди такие как мы есть.
В нашей компании был хороший специалист, который разбирался во многих областях. Но разговор с ним был просто не приятен, по его мнению, все было очень плохо, все допускали ужасные ошибки, и было много недочетов в продукции. На самом деле с ним просто невозможно было разговаривать, он вызывал раздражение. Я тогда сказал про себя, его скоро уволят. Так оно и произошло.
Есть несколько путей достижения целей, для человека, который видит, что что-то происходит не так как должно быть, по его мнению:
Если хочешь, что-то изменить будь настойчивым, но по-умному. Не губи себя ненужной правотой, а пытайся вдохновить своей идей как можно большее количество людей. Отдай им свою идею, на растерзание, даже если тебе кажется, что они так породнились с ней, что думают, что это они были авторами этой идеи. Оставь пускай, так думают. Это не имеет значения. Главное результат.
Как вы думаете, почему первый тип работника не преуспел в карьере?
Не о деле думает, а о себе. Признания хочет. Это его роднит со вторым. Но таких способностей от природы ему или не дано, или развивать не хочет.
По моим наблюдениям, для роста в карьере отношения с руководителем - это 100% успеха. И не надо больше ни профессионализма, ни компетентности - ничего вот этого не надо. Это всё для неудачников. А "удачники" сразу понимают, кому и как нужно лизать. Лично мне такое состояние дел не нравится. Но что я могу сделать, если у нас так принято? Вот картинка в тему. Грубо, но точно. Правда, может задеть чьи-то высокие нравственные струны, поэтому заранее прошу прощения.
Каждый комментатор видит ровно столько, сколько позволяет его опыт. Речь идет не о том, что быть профессионалом плохо, а в том, что в какой-то момент нужны уже не высокие компетенции, а вступать в сделку со своей совестью и доводить до совершенства лицемерие, умение манипулировать и т.д. В какой системе ценностей вы хотите существовать дальше? В первобытных джунглях, только вместо набедренной повязки теперь галстуки, или в цивилизованной стране, где каждый на своем месте? Не всякий хочет быть начальником и без дворников нам не обойтись, но пока одному будут за блага ноги целовать, а второго унижать за его труд, мы останемся дикими.
Я лично знаком с людьми, работал с ними вместе, которые, будучи абсолютно никчемными специалистами, как раз до блеска отточили своё "искусство владения языком" и получили повышения, должности, большие зарплаты.
Столько комментариев, и занятной патетики)).
Всю статью можно сложить в одну строку, держись ближе к кормушке и общайся с нужными людьми.
Остальное дело выбора и системы ценности конкретного человека.
Мы же в рыночных условиях: запрос рождает предложение. Если есть запрос на удобных людей, которые могут быть и профессионалами в том числе, то он и реализовывается. Второй вопрос, что перед профессиональным работником рано или поздно встает дилемма - что важнее: карьера или правда жизни. мне часто приходилось выбирать - сказать профессиональное мнение, которое может очень не понравиться начальству, но которое поможет избежать проблем или умно промолчать и подождать, когда эти проблемы начнутся. Всегда выбирала первое по совести, за что получала шишки и тормозила свою карьеру, но за что мне очень благодарны были все работодатели, правда после моего увольнения. Сразу=то не видно было, "где соломка была подстелена". Пока все сравнительно хорошо, профессионалы не очень-то нужны, но когда начинаются проблемы, их зовут, какими бы неудобными они не были.
Один делает дело, другой делает карьеру - самая обычная ситуация.
Думать, что это только Российская специфика не правильно, в "цивилизованном" мире тоже любят своих. Две самые востребованные черты "лояльность" и "управляемость".
Возможно, с появлением бирюзовых компаний и станут нужны компетентные, честные, открытые, мотивированные, сейчас это не так.