Как оценить кандидатов, персонал и сделать команду эффективной?

Юрий Лысенко, руководитель отдела персонала
сети розничных супермаркетов «ПартКом»

И в бытовом, и в научном представлении оценка подразумевает изучение чего-либо и последующее сравнение с эталоном, идеальной моделью. В HR-сфере «оценка персонала» является одним из ключевых и часто употребляемых понятий. Как показывает практика, вне зависимости от численности организации, ее организационно-правовой формы и сферы деятельности можно определить следующие цели и задачи системы оценки персонала.

Оценка персонала – это процесс сравнения деловых качеств и результатов деятельности сотрудника (или претендента на должность) с идеальным портретом сотрудника и плановыми показателями его деятельности, определения потенциальных возможностей в достижении целей компании.

Система же оценки персонала – это инструмент, позволяющий регулярно получать достоверную информацию о профессиональной деятельности каждой штатной единицы с целью принятия управленческих решений для повышения эффективности работы сотрудников и определения потребностей в их профессиональном развитии.

Таким образом, основная глобальная цель системы оценки персонала – повысить эффективность подбора и использования человеческих ресурсов.

В качестве задач системы оценки персонала можно сформулировать следующие:

• Определение уровня компетентности при подборе кандидатов на открытые вакансии.
• Определение уровня компетентности работающего персонала.
• Обеспечение оптимальной расстановки и перемещения работников внутри компании в соответствии с уровнем квалификации.
• Подготовка информации для системы оплаты труда.
• Подготовка информации для составления плана обучения персонала.
• Формирование кадрового резерва, планирование карьеры.
• Укрепление приверженности сотрудников компании, установление взаимопонимания с руководством, участие в разрешении организационных конфликтов.

Что же, собственно, можно и нужно оценивать?

Компетентность персонала

Под компетентностью я понимаю совокупность знаний, умений, навыков и личностных характеристик, позволяющих сотруднику успешно выполнять поставленные задачи в рамках занимаемой должности или рассматриваемой вакансии.

Оценка компетентности необходима:

1. При отборе сотрудника на вакантную должность, в том числе за счет внутреннего кадрового резерва. Предварительно компания определяет профиль позиции для этой должности. Далее формулируются критерии отбора кандидатов: пол, возраст, образование, опыт работы, личностные особенности и т.д. Критерии отбора являются эталоном – идеальным портретом будущего сотрудника. Суть отбора – оценить соответствие кандидатов идеальному портрету. Оценка может производиться с помощью различных методов: интервью, задач на проверку профессиональных знаний и подтверждения заявленных кандидатом навыков, психологического тестирования, комплексной системы оценки по технологии Assessment Center. На основании результатов оценки компетентности принимается решение о принятии на работу того или иного кандидата.

2. При оценке результатов прохождения испытательного срока. К концу испытательного срока необходимо прояснить, подтверждается ли компетентность сотрудника, выявленная при отборе. Методы оценки: наблюдение за процессом работы, оценка результатов работы, наблюдение за проявлением личностных характеристик, важных для эффективного выполнения обязанностей в данной должности.

3. При планировании обучения сотрудников. Система обучения в любой компании должна основываться на тех задачах, которые необходимо выполнять ее сотрудникам. Задачи могут иметь стратегический характер, а могут быть такими, которые обязательны к выполнению даже при отсутствии стратегии развития организации.

4. При формировании кадрового резерва. Компаниям, которые ориентированы на развитие и рост профессионализма собственных сотрудников, приходится решать вопросы: какие категории сотрудников необходимо развивать, чью карьеру и в каком направлении планировать, из кого формировать резерв руководителей. Для ответа на эти вопросы проводится оценка потенциала сотрудников, в том числе оцениваются методы оценки – те же, что при отборе кандидатов. Результаты оценки компетентности учитываются при зачислении сотрудника в кадровый резерв.

Оценка потенциала

Потенциал сотрудника – это набор личностных характеристик (качеств), которые влияют на профессиональный рост и развитие. Сущность оценки потенциала – выявить возможности сотрудников, которые могут быть необходимыми в ближайшем или отдаленном будущем для занятия определенной должности, выполнения определенных задач.

Оценка потенциала сотрудника будет востребована:

1. При отборе сотрудника на вакантную должность (в том числе из штата). Оценка потенциала может применяться в процедуре отбора, если компания четко представляет, какие именно характеристики могут быть необходимыми для сотрудника в будущем.

2. При планировании карьеры. Оценка потенциала имеет первостепенное значение именно при планировании карьеры. Сотрудник может не обладать достаточной компетентностью для занятия той или иной должности, но если он обладает необходимым потенциалом, то сможет ее занять через некоторое время (пройдя обучение, стажировки, наработав необходимый опыт).

Методы оценки потенциала: ролевые и деловые игры, тесты, анализ предыдущей деятельности сотрудника. Результатом оценки потенциала являются принятие решения по сотруднику и планы его развития.

Оценка организационного поведения

Организационное поведение – поведение сотрудника компании в различных ситуациях на рабочем месте. В любой организации существуют правила, нормы организационного поведения (другое название – правила, нормы корпоративной культуры). Они регламентируют действия сотрудника в рабочее время, устанавливают рамки дозволенного или, наоборот, запрещенного поведения. Правила организационного поведения могут быть изложены в письменном виде и утверждены руководством компании. Они могут только подразумеваться, но не становятся от этого менее значимыми для оценки персонала.

Компания самостоятельно решает, какие нормы поведения для нее важны. Очевидно, что в разных компаниях эти нормы различны. Требования к организационному поведению должны быть едиными для всех сотрудников. Очевидно, что если руководитель требует от подчиненных вовремя приходить на работу, но при этом регулярно опаздывает сам, он тем самым дискредитирует себя как руководителя и ставит под сомнение необходимость выполнения норм поведения в глазах подчиненных. В случае если нет необходимости устанавливать единые нормы, должно быть четко прояснено, какие нормы к каким категориям сотрудников применяются. Перечень правил поведения может изменяться в зависимости от изменения ситуации в компании: одни нормы могут быть добавлены, другие исключены.

Область применения оценки организационного поведения:

1. При оценке результатов испытательного срока. При приеме на работу сотрудника достаточно сложно предвидеть, будет ли он соблюдать правила, установленные в компании. Испытательный срок – это проверка новичка на соответствие внутриорганизационным нормам. Методы оценки: наблюдение за поведением сотрудника на рабочем месте, получение информации от клиентов.

2. Постоянно на рабочем месте сотрудника.

Оценка результатов труда

Оценка результатов труда – это процесс определения эффективности выполнения поставленных задач и качества выполнения должностных обязанностей сотрудниками. Основная цель системы оценки результатов труда – установить четкий механизм определения эффективности выполнения задач и должностных обязанностей каждым сотрудником компании.

Очевидно, что сотрудники работают неодинаково: в любой организации есть лидеры, середняки и аутсайдеры. Для определения «кто есть кто», необходима система оценки результатов работы. Хорошо разработанная и внедренная система оценки позволяет руководителю воздействовать на своих подчиненных и эффективно решать целый ряд важнейших управленческих задач, а именно:

1. Материальная мотивация к максимально качественному и производительному труду, выяснение причин неудовлетворительного выполнения должностных обязанностей. Результаты оценки должны использоваться в системе оплаты труда и влиять на его размер и структуру. Если уровень заработной платы напрямую зависит от достижения конкретных целей, соответствия нормам организационного поведения, сотрудник будет стремиться работать качественно, с полной отдачей;

2. Создание системы нематериальной мотивации. Процедура оценки подразумевает регулярное обсуждение с руководителем результатов работы, а это мощный механизм мотивации. Сотрудники получат возможность своевременно скорректировать свое поведение в соответствии с ожиданиями и требованиями своего руководителя и компании в целом;

3. Повышение объективности системы оценки в глазах сотрудников. Оценка подразумевает участие сотрудника в обсуждении ставящихся ему задач и полученных результатов, что повышает в его глазах объективность оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям оценивается его работа;

4. Планирование профессионального развития и карьеры. Система оценки позволит выявить пробелы в профессиональных знаниях, умениях, навыках – всего того, чего не хватает сотруднику для эффективного выполнения стоящих перед ним задач, поэтому руководители смогут осознанно планировать дальнейшее развитие подчиненных (личные планы развития, обучение, стажировки и т.д.). Постоянная оценка дает возможность оценить потенциал сотрудника, его способности, планировать его карьеру (например, зачислить в резерв руководителей, переместить на другую должность, повысить в должности и т.д.);

5. Принятие решений о вознаграждении, наказании, увольнении персонала на основе письменных материалов, содержащих результаты оценки. Решения о вознаграждениях, повышении в должности, увольнении будут максимально объективными и обоснованными для сотрудника, непосредственного руководителя и менеджмента компании. При увольнении по инициативе руководства наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение компании в случае судебного разбирательства.