Ни одна командная работа не обходится без раздоров между участниками. Стоит ли любой ценой избегать возникновения барьеров? И какие барьеры бывают в командной работе? Чтобы это понять, надо сначала четко определить, что такое командная работа. Это групповая деятельность, временное собрание людей, которые выполняют какую-то одну задачу. Однако команда – это не то же самое, что и группа. В них по-разному определяются цели, планы, задачи, ответственность, иначе проводятся совещания, сильно отличается атмосфера. Не раскрыв, что представляет собой команда, сложно понять, какие у нее будут барьеры.
Чем отличается команда от группы?
Участники команды способны приходить к наиболее эффективным результатам, задействовав синергию командной работы. Группа же просто увеличивает количество рук для исполнения. Даже объединив в себе экспертов с нужными знаниями для принятия решений, группа не становится командой автоматически – в ней отсутствует гармония мнений.
Во многих компаниях принято считать, что команда – это что-то про дружеские отношения и поддержку. Однако это мало относится к той самой командной работе, которая ведет к эффективной деятельности. Важно понять, что команда – это не группа и не дружеский круг, это коллектив соратников.
Что следует понимать под командой?
- Каждый соратник вносит вклад в общие цели, усердно работает над их достижением, ищет новые возможности для развития команды. Участники не ограничиваются самим процессом работы, а постоянно ищут способы, как повысить эффективность процесса, добиться лучших результатов, принести дополнительную пользу.
- Каждый участник ставит в приоритет цели команды, постоянно подстраиваясь под эти цели. А при изменении целей меняется сам, организует процессы так, чтобы вместе с другими достичь большего. Командный игрок готов поступиться личными интересами, но не жертвуя ими, а привнеся пользу в общую работу.
- Каждый участник поддерживает остальных, находит с ними согласие и выстраивает доверительные отношения. Такая поддержка заключается в том, что сильные игроки помогают слабому, каждый заинтересован в успехе каждого. Соответственно, союзники не жадничают в обучении и постоянно дают обратную связь. При этом они не потворствуют чужим слабостям и не позволяют сдаться. Поддержка заключается не в жалости, а в постоянном развитии.
- Каждый соратник берет ответственность за команду и гордится ею. Еще одна отличительная черта команды – атмосфера открытости. Игроки выполняют обещания, способны действовать по правилам, договариваться и перезаключать договоры, несут ответственность за всю команду в случае проигрыша. Когда каждый требует от себя и от союзников максимум – это и есть командная работа.
Виды барьеров в командной работе
Исходя из определения команды, становится очевидным, что мешает командной работе.
1. Отсутствие общей цели. Это совокупность частных проблем, в которых цель:
- Не прозрачна.
- Не конкретна.
- Не измерима показателями.
- Не объяснена всем участникам команды.
- Не принята людьми как важная.
- Не увязана с личными целями игроков.
2. Низкое доверие участников друг к другу. Доверие – это форма взаимоотношений, когда люди убеждены, что интересы каждой из сторон удовлетворят. Что побуждает человека опасаться несоблюдения его интересов? Во-первых, неясность целей друг друга, когда людям непонятны намерения коллег. Во-вторых, на снижение доверия влияет недостаток общения и общей реальности.
Чем больше общения, чем больше общей реальности – одинаковых данных, взглядов, достаточной информации, тем лучше понимание и выше доверие участников. Именно поэтому для команды характерно большое количество собраний, совещаний и обсуждений. На первый взгляд они кажутся неэффективной тратой времени, но с другой стороны – это реальный инструмент повышения доверия.
3. Отсутствие правил, договоренностей и распределенных ролей. Это само по себе плохо сказывается на организованности.
Возникновение барьеров – всегда ли это плохо?
Согласно модели Брюса Такмана, каждая команда проходит пять этапов формирования независимо от количества участников.
- Формирующая стадия. На первом этапе формирования команды люди придерживаются лучшего поведения, изучают друг друга, избегают разногласий. Обозначаются общие цели, сотрудники начинают совместно их добиваться.
- Конфликтная стадия. Когда у членов команды появляется недовольство аспектами работы и участниками. Каждый высказывает свое мнение, идет борьба за власть. Именно на этом втором этапе и возникают барьеры в командной работе.
- Нормирующая стадия. На этом этапе важным моментом перехода являются пересогласование, переопределение общей цели и ролей, набора полномочий, правил взаимодействия, принятия решений, поведения при возникновении несогласий и т.д. Этот комплекс мер, а именно переопределение ролей и правил, является крайне важным для формирования команды.
- Исполнительная стадия.
- Стадия расставания.
Любая команда естественным образом проходит пять этих стадий. Невозможно сразу эффективно работать, необходимо столкнуться со вторым этапом. Если он не пройден, его нужно искусственно смоделировать, иначе не наступит нормирующая стадия. Команда продолжит впустую работать, останется группой, не реализовав все свои плюсы и возможности.
Соответственно, возникновение барьеров, таких как отсутствие цели, низкое доверие и несогласованность ролей и правил, – это нормально. Их не стоит избегать, а нужно вернуться к определению целей и ролей. С первого раза никогда не получится моментально договориться о доверии, отношениях, проникнуться друг к другу симпатией, безошибочно определить обязанности и разработать правила. Барьеры будут всегда, и это естественно.
В моей практике я регулярно сталкиваюсь со второй стадией. Например, в отдел пришел новый руководитель, у него есть двое подчиненных, которые работают в команде над одним процессом. Это буквально конвейерная работа, когда один должен поддерживать другого, страховать его ради общего результата – безопасности кадров компании. И сработали все барьеры: отсутствие симпатии из-за прекращения общения на фоне растущих противоречий по процессам и непринятие функционала, отдельных задач и ролей.
Будучи более опытными, сотрудники лишь формально согласились подчиняться новому руководителю ввиду его низкой компетентности, поскольку тот пришел извне. Отсутствовали общие цели – люди не понимали, почему теперь нужно иначе работать, зачем вводить новые правила и ставить новые задачи. Зачастую эти факторы приводят к тихому конфликту, саботажу и разговорам об увольнении – естественный эффект барьера в командной работе.
Все решили путем переговоров и определения целей всего отдела. Руководитель встретился с сотрудниками, повысив тем самым общение и симпатию, прояснил цели отдела – конечный ценный продукт, в чем заключается безопасность компании, верный учет и т.д. Он обосновал свои цели – почему вводит изменения в отделе, к чему сам стремится, к чему хочет привести команду. Спросил сотрудников об их целях, о выполняемых задачах. Рассказал о том, что хотел бы поручить подчиненным, договорился о правилах взаимодействия, общения и обратной связи. Первое время, когда возникали сложности, вновь проводили подобную сессию путем открытого диалога. И через непродолжительный срок барьеры устранили.
Все команды, так или иначе, сталкиваются с похожими барьерами. И разрешить их можно только открытым диалогом, увеличивая общение, определяя количество совещаний, роли, полномочия, правила взаимодействия, решения конфликтов, обозначая общие цели команды.
Выводы
Итак, мы выделили три барьера, возникающие в командной работе: отсутствие общей цели, низкое доверие участников друг к другу и отсутствие правил и распределенных ролей.
Также обозначили, что в процессе формирования команды барьеры возникают на втором этапе – конфликтном, где появляются первые сомнения и недовольство. Можно ли сразу выстроить работу таким образом, чтобы их избежать? Нет. Это невозможно, даже может навредить: любая команда должна пройти конфликтную стадию, чтобы выйти к нормирующей и успешно завершить проект.
Чтобы урегулировать конфликты и преодолеть барьеры, участники команды должны:
- Прояснить общие цели – донести до каждого игрока, что им нужно получить по итогу, и почему это важно.
- Повысить общение – проводить достаточно совещаний и обсуждений, чтобы каждый участник был в курсе происходящего и находился в общей реальности со всеми сотрудниками.
- Определить, а то и перераспределить роли и правила для дальнейшей работы.
Так можно не только сломать мешающие команде барьеры, но и превратить их в инструмент, помогающий отрегулировать командную работу и достичь эффективных результатов.
Также читайте:
Да есть. Но в нашей теме это очень слабый аргумент. Ведь цыгане, продавая свое цыганское золото (наверняка многие с этим сталкивались), тоже придумывают свои доводы и правдоподобные объяснения почему Вам нужно это купить... а в итоге Вы покупаете обман... поэтому от них и произошел термин ИнфоЦыгане... вся в совокупности информация не содержит практической ценности несмотря на придуманные термины, определения, классы, виды и т.д., т.к. это только придает налет академичности... чтобы повысить доверие и упростить продажи...
Однозначно команда, на мой взгляд. Капитан ставит задачи. Я не могу представить индивидуальные цели в команде футболистов. Типа, все играют против противника, а я буду книжку читать. Всё время, все русурсы и в футбольной команде, и в любой другой отданы команде. Если индивидуальные цели не совпадают с командными, инивидуум покидает её.
Капитан судна, у него команда, у него не группа. В составе команды могут существовать временные "союзы" - группа курильщиков, группа друзей. Хороший капитан следит за настроениями групп и направляет их. Плохой - полагается на настроения групп.
По поводу футбольных команд, я изучала этот вопрос) Американцы – индивидуалисты, также как французы, но когда дело касается цели выиграть, они засовывают свой идивидуализм в одно место) А вот наши из НХЛ типа Овечкиных не хотят и не желают, потому что они – ого-го, а остальные в команде – бандерлоги. Вот это наше свой-чужой или красные и белые и делает всю погоду в наших проигрышах на международой арене.
Это сильнный аргумент) Потому что если нет определения, нет предмета длля изучения. Одно из глобальных исслледований феномена лидерства в 65 странах. заняло много времени, прежде чем началось,, чтобы прийтти к консесусу по самой дефиниции.
Мне кажется, что характер участников к делу и к теме не относятся. Овечкин яляется лучшим бомбардиром сегодня и работает на интересы команды. Он и не обязан лобызаться с каждым участником. Это ложное понимание командной работы. А вот характеристику именно "группы российских игроков НХЛ" можно рассматривать. В кавычки взял для выделения именно такой группы.
Проигрыши на международной арене в хоккее? Очень слабый аргумент. Овечкин хоккеист. А футбол - тема отдельного разговора.
Уж лучше тогда бобслей рассматривать, там сборная состит из нескольких экипажей. Что у них является командой - сборная или экипаж?
А это не характер, это ценности. И футбол,, хоккей, команда без разницы) Одной из сенсаций чмпионата мира 2002 стала команда из Японии. Ф. Труссье, тренер, кот. сделал ряд интересных выводов о взаиимосвязи культурных ценостей и поведеием игроков на поле, когда готовил команду Японии. Потом она подтверждеа была другими исследованиями.
... про индивидуальные цели внутри футбольной команды я, конечно же, имел ввиду не такие утрированные примеры (читать книгу). Это всем окружающим сразу же станет заметно. Поэтому капитан футбольной команды не станет на поле читать книгу...
В репортажах разных спортивных комментаторов (а сам я не любитель и не знаток футбола) встречаются упреки, в адрес игроков, в том, что они (игроки) строят стиль игры исходя из цели набить голов в свой собственный актив. т.е. в ситуации когда есть выбор между вариантами: 1. отдать пасс напарнику и напарник из более выгодного положения забьет гол с большей вероятностью, но и увеличит личный счет напраника; 2. не отдавать пасс, продолжать прорываться, в более тяжелых условиях пытаться пробить гол, рисковать общим счетом, но, если повезет, увеличить свой личный зачет; то игроки выбирают второй вариант. Это общее описание ситуации. Комментаторы сходятся в выводах, что главная причина провальных матчей состоит в единоличном стиле многгих игроков. И чем выше класс игрока, тем более он склонен к единоличному стилю.
Теперь возвращаюсь к своему вопросу: футбольный состав, описанный выше словами спортивных комментаторов, это команда играющих каждый за себя, но с одной общей стороной ворот или группа одиночных игроков?
Нет, это не ценности, а характер )))))
Как это без разницы? Вы же написали, что наши везде проигрывают из-за своего индивидуализма. Так вот наши - многократные чемпионы мира по хоккею. Так что исследоватниям господина Труссье и другим подобным грош цена.
Вот ваша цитата:
Повторюсь - Овечкин лучший голкипер в мире!
Ирина, ВЫ уводите дискуссию от своего собственного утвреждения. Попытаюсь вернуть Вашу мысль в начало.
1. Вы утверждаете, что мы провалили наш спорт на международной арене. При этом вы привели пример хоккеиста Овечкина. Пример с Овечкиным совершенно ни к месту. Мы многократные чемпионы мира по хоккею.
2. Вы утверждаете, что виноват в этом наш индивидуализм. Это ложный посыл. Свойства личного характера имеет каждый человек. Очень непростой характер имел, говорят, Фил Эспозито. Плюс разные условия контракты, а стало быь и денег.
3. Вы приводите в пример случайный успех футбольного тренера Труссье. Зачем-то противопоставляете его нападающему в хоккее. Что это доказывает?
Объяснитесь, пожалуйста, что Вы хотите доказать? Мы не обсуждаем качества Овечкина, как хоккеиста, зачем Вы приводите мнения о нём? Он - лучший и призанный хоккеист. Для обсуждения его качеств можно завести отдельную дискуссию.
Уж лучше разобрать сборную по бобслею. Там гораздо интереснее. Что там является командой - экипаж, или сблорная?
Ирина, сильный аргумент это тот аргумент, от которого возникают последствия, влияющие на конечный результат. А в нашем случае (терминология) как Вы не назови - футбольная группа или футбольная команда исход игры не изменится. В этом и состоит слабость аргумента.
Ясно!
Всякая команда должна иметь лидера. Только для команды эта роль имеет смысл. В группах, в коллектвах, в колхоах может быть или просто руководитель, или начальник. Председатель, штатный директор. В этих стркутурах не лидер чаще всего, а некий уполномоченный владельцами актива человек, выступающий от их имени, а не для достижения командных целей.
По моему глубокому убеждению, лидер команды должен знать сильные и слабые стороны каждого участника, понимать мотивацию каждого, уметь надавить на какие-то особенности каждого. Причём эти знания лидера, умение лидера и готовность принимать его давление характеризуют именно команду и каждый участник должен быть готов принять эти условия.
Как раз применительно к футбольным страстям (а это очень популярная тема для любого командного вида спорта - пас или гол) я считаю, что это всего лишь тактика работы команды. Если капитан посчитает, что игрок добился результата, то несмоненно учтёт это в следующих битвах, будут играть под него. А нет - на игрока будут давить. Яркий пример на мой взгляд, классические уже ситуации с Мальцевым и Харламовым.