Многие собственники компаний ищут креативного генерального или коммерческого директора. Надеясь найти волшебника, который сможет в одночасье привнести новые идеи и методы управления, повысить эффективность работы компании и превратить ее в неистощимый денежный источник.
И вот удача! На собеседование пришел именно такой кандидат! Креативный, с реализованными кейсами, идеями и желанием их претворять в жизнь. Собеседование проходит на ура. Руководители компании ощущают, что кандидат с ними на общей волне. Обговаривают свои пожелания, условия работы, материальное вознаграждение и, как правило, приглашают кандидата присоединиться к их коллективу.
Начинаются трудовые будни, и вдруг через некоторое время наступает одностороннее или обоюдное разочарование между собственником компании и директором. И как итог – расставание. Довольно распространенная в бизнесе ситуация.
Собственники часто забывают, что для успеха бизнеса недостаточно просто нанять директора. Попробуем разобраться в причинах этих ситуаций, используя опыт Формулы-1. Какая связь между бизнесом и гонками? Много общего. Чемпионат в Формуле-1 не может выиграть один гонщик, каким бы гениальным он не был. Для победы в гонках нужно несколько компонентов:
- Хорошая машина.
- Хороший двигатель.
- Хорошие шины.
- Хороший пилот.
- Хорошие спонсоры.
- Хорошая обслуживающая команда.
Как только в этом списке появляется какой-то пункт с приставкой «не очень хороший», то о результатах и подиумах можно забыть. Попробуем классифицировать некоторых руководителей и озвучить причины их ухода из компаний.
1. «Имитатор»
К сожалению, самый распространенный тип управленца. На деле директор оказывается не настолько компетентным и креативным, как преподносил себя на собеседовании. Его внутренняя экспертность оказалась намного ниже внешней экспертности. Большинство его «идей» и методик на поверку являлись банальной перелицовкой неких книжных знаний. В лучшем случае знаний и опыта у директора хватает на выявление и озвучивание существующих в компании проблем, но не на их решение. Собственник сильно разочарован и осознает свою ошибку.
Итог: стороны принимают решение расстаться.
2. «Заноза»
Директор оказался на самом деле энергичным и креативным. Засучив рукава, бросается перестраивать бизнес-процессы в компании с целью повышения эффективности. Но подобный энтузиазм, естественно, часто вызывает недовольство сотрудников, и коллектив начинает действовать по принципу лейкоцитов в человеческом организме, которые, атакуя занозу и создавая процесс воспаления, пытаются вытолкнуть ее из тела. Начинаются жалобы, саботаж, всяческая демонстрация недовольства сотрудников переменами, затеянными новым директором. У собственника возникает дилемма: кого поддержать в этой ситуации?
- Если поддержит директора, то он должен осознавать риск существования нервозности в коллективе и потери части сотрудников.
- Или решит не рисковать и уменьшить накал конфронтации. Тогда надо или приказать директору «сбавить обороты», что противоречит изначально поставленным задачам, или расстаться с этим директором ради восстановления спокойствия в своем «болоте».
А иногда сам реформатор решает, что деньги, которые он тут получает, не стоят того здоровья, которое он потратит на преодоление этого сопротивления.
Итог: стороны принимают решение расстаться.
3. «Шумахер»
Директору-реформатору удалось преодолеть сопротивление коллектива. Засучив рукава, он бросается перестраивать бизнес-процессы и запускать новые направления в компании с целью повышения ее эффективности. Но тут выясняется, что у собственника нет возможности предоставить ему необходимые ресурсы на реализацию его новых начинаний.
Похожая ситуация случилась с Михаэлем Шумахером. Многократный чемпион мира в Формуле-1, перейдя в другую команду, несмотря на все мастерство, не смог повторить свои результаты из-за отсутствия конкурентоспособного автомобиля. Поэтому был вынужден уйти из команды.
Так происходит и в ситуации с директором. Собственник понимает, что в силу определенных объективных причин (финансовый кризис, конфликт между собственниками, банальная нехватка денег) он не может обеспечить финансирование ранее согласованных планов и мероприятий, и по этой причине ему не нужен такой креативный, но дорогостоящий директор.
Топ-менеджер тоже понимает, что без финансирования вся его деятельность будет похожа на стрельбу из пушек по воробьям, и теряет мотивацию продолжать работать в этой компании.
Итог: стороны принимают решение расстаться.
4. «Неуслышанный»
Преодолел сопротивление. Взялся за реформы. Но тут выясняется, что у собственника другой взгляд на пути развития компании и у него нет желания запускать новые направления деятельности и проводить захват новых сегментов рынка. Он надеется, что сегодняшнее положение компании на рынке вечно и не надо заниматься чем-то еще. В итоге предложения по развитию от директора не принимаются, а когда по тем или иным объективным причинам ситуация на рынке меняется, виновником всех неудач объявляется директор.
Итог: стороны принимают решение расстаться.
****
Приведенные примеры показывают, что обе стороны бывают виноватыми в том, что «не сложилось». Поэтому на собеседованиях старайтесь обо всем договариваться «на берегу», чтобы потом не было ни разочарованных топ-менеджеров, ни разочарованных собственников.
Фото: freepik.com
А можно конкретнее, на реальных примерах, раз Вы неоднократно были свидетелем такого?
Редкий случай когда краткость статьи скорее недостаток. Ибо если развернуть перечисленные уважаемым Олегом типы руководителей, может выяснится какая-то дополнительная информация. часто важная. Начну с "имитатора" - тут конечно первая вина нанимателя - если он реально взял на работу пустышку. Это бизнес - как учил ещё карл Маркс рабочая сила это товар. Купил не того качества - виновного ищи в зеркале. Но как учил президент рейган, "значение имеют не напмерения а возможности". И если на самом деле "имитатор" - мощный суьбект, которому в данный момент просто лень или некогда заниматься делами собственника всерьёз - то с ним следует грамотно работать, и методов таких много. В том числе и неафишируемых. И эти метода действуют. теперь о "занозе" - тут чаще всего всплывает беда что собственник часто не один. И кто-то может поддерживать перемены - а кто-то наоборот. Но даже если собственник и один - он в процессе им же инициированных перемен может придти к выводу (не обязательно верному) что игра не стоит свеч - и вырвет занозу вон. Мне иногда предлагали побыть занозой - но я сразу задавал главный вопрос - как долго будут длиться необходимые для реальных перемен полномочия? ответ обычно был такой "пока мы их у тебя сами не заберём". Как говорят в таких случаях герои Голливуда - "ответ неправильный". Ибо не только дуракам но и вообще никому полработы показывать нельзя. ну а с шумахером всё вообще просто - как говорит другая пословица "с деньгами (в данном случае с полным набором всего без исключения что нужно для успешной работы) любой дурак проблему решит, а ты попробуй без денег". Если в фирме есть всё - справится вполне заурядный исполнитель. Просто не забывать ставить ему задачи вовремя и грамотно.
Так я вроде и написал в статье
Собственник сильно разочарован и осознает свою ошибку.
Часто бывает так: тебя нанимают, потому что есть проблема, например, завод убыточный, внутри и снаружи хаос, все плохо, люди демотивированы, все предыдущие директора все провалили-развалили. И вот понадобился ты, нашли каким-то образом. Собственник озвучивает задачи, договорились о зарплате. Ладно. Сделал. Прошло года полтора-два. Система работает. Прибыль есть, продукция стала качественной, дисциплина, порядок, люди ходят строем. Собственник начинает думать, раз этот не мой родственник и не друг, мне его просто порекомендовали как решателя проблем, а теперь он все решил, тогда дальше я сам.
Но проблема в том, что другие собственники о тебе не знают, чтобы ты и им решил проблемы. Собственники заводов вышли из 90-х, им сегодня под 70. Интернетом они не пользуются и этот портал не читают, они о нас просто не знают. Вот что делают охотники за головами, мне не понятно. Я так понимаю, что Олега Шурина тоже не хантят в директоры заводов, хотя он не отказался бы, полагаю.
А как тут можно осуждать собственника? Разве он думает не правильно? Если директор действительно преодолел все проблемы, то тут грех собственнику не порулить самому или дать порулить родственничку. Работа налажена, сиди себе в кабинете, кофеек попивай и контролируй процесс. А на сэкономленные на зарплате бывшего директора деньги, можно прикупить какой-нибудь "ништячек" - побаловать себя "любимого".
Честно признаюсь - не хантят т.к. я уже больше 10 лет не нахожусь в поиске работы в качестве наемного сотрудника. Да к тому же, сейчас я бы уже отказался от предложения возглавить завод т.к. осознал, что в данный момент мне уже не хочется на постоянной основе, с одной стороны руководить большими коллективами, а с другой стороны быть в зависимом положении от собственников.
Мне сейчас больше интересно помогать вскрывать истинные и глубинные проблемы и давать советы по их решению, в том числе и на тех же заводах. Мой мозг всегда был устроен так, что я часто почему-то мог сразу видеть какую-то проблему под разными углами и с разных сторон. Что всегда мне помогало, как в решении производственных, так и межличностных проблем.
Мне кажется что в подавляющем числе случаев собственник не связывает успех фирмы с деятельностью наемного директора. Сейчас попробую объяснить. Мы видим и различаем только то что в состоянии осознать и понять. Поэтому когда наемный управленец совершает какие-то действия, собственник этого не видит поскольку не понимает что это вообще и зачем. В сознании собственика директор вместо того что бы нормально работать игрался на его площадке, а потом директору как то повезло и все удачно сложилось.
Результатом такого является желание выгнать директора и сделать все "по нормальному" тем более что появилась некая подушка безопасности. Какая вобще может быть благодарность за то что Управленцу позволяли играться на площадке собственника и платили зп.
А что такое НОРМАЛЬНО? Как это и не обидно осознавать наемному директору, но по-большому счету, нормальность того или инного действия, действительно определяется точкой зрения собственника.
Есть старая поговорка - сказал небо зеленое - значит зеленое. При любом расскладе, за все свои правильные или неправильные взгляды, оценки, выборы, решения - собственник в итоге расплачивается СВОИМИ деньгами.
И всех наемных руководителей, должна успокаивать одна мысль - Уволивший по своей ошибке, хорошего директора, собственник, в итоге потеряет денег намного больше, чем сумма зарплаты этого директора. Хотя возможно причины расставания, заключались в чем-то еще.
А что остается делать директору? Директору только остается подумать и вслух или про себя сказав собственнику "бог тебе судья" двигаться дальше своей дорогой...
Да, Олег, своей дорогой. В найм нас никто брать не спешит. Коллеги советуют открывать свой консультационный бизнес. Похоже, благодаря этому порталу на одного консультанта по управлению стало больше. Решил проводить аудит операционной деятельности - независимую оценку функционирования всех блоков организации в зоне ответственности генерального директора согласно Устава с выработкой рекомендаций по улучшению. Только вот потенциальные заказчики такой услуги - собственники предприятий и руководители управляющих компаний на нашем портале, похоже, не присутствуют.
Ключевое слово Вашего поста - независимая. Но проблема всего консультационного бизнеса и заключается в том, что по большому счету независимая оценка, никому не только не нужна, но от нее действующие руководители бегут, как "черт от ладана" обуреваемые страхом, как бы чего эта независимая оценка не выявила, что может сказаться на их личном благополучии...
Компания "СЮР-Аудит": "Сюровый аудит для сюрьезных людей".