Кто такой антилидер? Это тот, кто нападает на руководство с целью перехвата власти. Он встречается только в масштабах большой политики? Нет. Антилидеры встречаются нам с вами каждый день, и на планерках, и при выполнении уже согласованных проектов и заданий, и при ведении лекции или тренинга, разработки плана совместных действий, решении кучи повседневных вопросов. Часто ими бывают толковые работники.
Например, в вашем отделе есть некто Ромашкин, который хорошо работает с клиентами, но при этом считает, что выполнять общие правила ему не надо. Опаздывает каждый день на работу на 20-30 минут под предлогом, что с клиентом по телефону задержался, не сдает вовремя отчеты, а на планерках сидит с презрительным выражением лица, демонстрируя всем видом, что вы – идиот, и все это потеря времени для умного человека. А на любое ваше распоряжение – у него вагон возражений почему его выполнить невозможно! Известная картинка?
Чем чревато поведение такого Ромашкина для всего коллектива? На него смотрят другие и думают: почему ему можно, а нам нет? Если начальник молчит – значит, одобряет, и они так тоже скоро делать начнут. Что дальше? Работа вся развалится и потеряете весь коллектив. Так хочется уволить Ромашкина – так ведь план дает!
Чаще всего руководители допускают распространенную ошибку – начинают увещевать Ромашкина, дескать как тебе не стыдно, да неужели ты не понимаешь..., говорить про интересы всего коллектива и т. д. Примерно как в пионерских и комсомольских организациях перевоспитывали неподдающихся. Ромашкин начинает пререкаться, под шумок в коллективе каждый делает что хочет, а дело стоит или потихоньку разваливается. Волевые руководители распаляются до крика, начинают преследовать Ромашкина, придираясь по мелочам, Ромашкин приобретает статус народного героя и смельчака, не побоявшегося пойти против гневливого начальника, а дело – опять разваливается. Да и у начальника, кстати, сердечко пошаливать начинает. Ведь Ромашкиных вообще-то много.
Как
же нейтрализовать Ромашкина?
Расправляться с подчиненными надо силами других подчиненных.
Например, опоздал Ромашкин на утреннюю планерку на 10 минут:
- Ребята, не обращайте внимания на опоздания Василия. Ему можно. Вот как только ваши показатели работы будут его уровня – то и вам можно будет так делать!
В следующий раз:
- Верно делаете, Василий, что не сдаете вовремя отчет. Ведь вы у нас особенный человек, вам можно. А то, что вы отказались вместе со всеми выполнить то-то и то-то – не переживайте. Вы – такой квалифицированный специалист – вас надо беречь. Это не царская работа. Не переживайте – мы, более приземленные специалисты сами ее за вас выполним. А премию вы конечно получите как и все остальные – наравне. Ведь должны же особые люди и особые заслуги цениться как положено!
В ситуации, когда вы заранее знаете что Ромашкин начнет возражать на ваше указание можно сказать так:
– Я сейчас дам очередное глупое, как считает Василий, указание, подготовить то-то и то-то. Это указание таким умным людям как он, делать конечно не надо. Его будем делать все мы, кто поглупее. И я с вами в первых рядах. Ведь мне дураку неясно почему надо не выполнять распоряжение высшего руководства. И как только я стану таким умным как Василий – и мне позволят это не делать. А пока я такой дурак как есть, то делать это и сам буду, и с тех, кто мне дураку подчиняется и получает зарплату – тоже требовать буду.
И так – раз за разом, при каждом удобном случае подчеркивая, что все вместо него выполнят другие, и вы в первых рядах, а он премии получит наравне. Какая атмосфера вокруг него сформируется? Негативная. Люди будут немного злы на начальника, что он не прикрутит гайки. Но начальнику высказать побоятся. А вот на Ромашкина спустят. Ваша задача накалить этими замечаниями обстановку так, чтобы тот сам подал заявление об увольнении, если не додумается заткнуться и выполнять ваши распоряжения наравне с другими. Если сказать грубо, то этот прием можно назвать как натравливание. Морально ли это? На наш взгляд – очень. Ведь если вы не расправитесь с Ромашкиным – он своими действиями развалит вам весь бизнес и без работы останутся многие.
А вот вторая ситуация нейтрализации антилидера.
На одном предприятии в 5000 человек, оказывающем информационные услуги, руководителем подразделения поддержки клиентов была некая Мария Ивановна. Мария Ивановна трудилась хорошо, уже более 9 лет, под ее руководством была слаженная группа в 25 человек, и эта группа обслуживала более 70% заказчиков. И зарплата у Марии Ивановны была вроде хорошая, и отношения с руководством тоже, как считали руководители. Но с некоторых пор Мария Ивановна начала думать, что ее недооценивают. И очередная прибавка к зарплате ее уже не радовала, ведь у начальства все равно прибыли больше! И поездка на престижную конференцию или отдых тоже – ведь у нее заслуг гораздо больше, как ей кажется, нежели эти мелкие подачки! Почему больше всех пашет она, а прибыли достается больше учредителям?
Дорогие руководители, и все кто к ним стремятся, встречались ли вам люди с подобным ходом мыслей? Так ли это на самом деле? Нет. Ведь если бы это было так – то этот сотрудник сам был бы начальником, а его руководитель ему подчинялся. А возможно ли аргументировать им иное доводами логики? Нет.
Что дальше? Мария Ивановна решила, что она должна добиться справедливости. И поставила перед учредителями вопрос ребром – или они вводят ее в свой состав с пакетом акций в 10% (в той ситуации это была одна из самых больших долей по сравнению с другими учредителями), или она открывает свой бизнес и уводит всех клиентов, каких сможет, за собой.
Серьезная угроза? Очень. Угроза для благополучия оставшихся 5 000 человек.
Народная мудрость гласит: «Закон всеобщей пощады требует полного уничтожения гада. Но делать это надо с грустью».
Можно ли «гада» уничтожать прямой критикой или борьбой на глазах всего коллектива? Ни в коем случае! Ведь в их глазах вы будете проигравшим при любом исходе битвы. Если вы ее победите: «А как иначе? Ведь руководитель всегда сильнее подчиненного!». А если проиграете – то авторитет ваш упадет до нуля, и все остальные от вас разбегутся. Разве станут слушаться того, кого считают слабаком?
Как же тогда «уничтожить гада»?
Прием, который применили учредители после консультаций с нами называется «Пас в cторону».
Главный акционер извинился перед Марией Ивановной, что они сами не догадались предложить ей это раньше. Сказали что обговорят это с юристами, согласуют с всеми оставшимися акционерами, которых вообще-то много, и нужно это провести общим собранием, и она конечно понимает что это время, ведь все надо сделать как положено, чтобы она была полноправным членом Совета акционеров! Возможно на это уйдет примерно полгода, но он приложит усилия чтобы было все быстрее. Мария Ивановна осталась довольна этим раундом своей победы, и ждала когда справедливость восторжествует окончательно.
А примерно через неделю генеральный директор (уже иной человек из совета акционеров) вызвал ее к себе в кабинет и сказал, что понял, что недооценивал ее потенциал. И что она засиделась уже с одними и теми же задачами. И что надо ей развивать новое направление, но оно настолько сложное, что поручить он это может только ей. Что она будет называться теперь «директором по развитию», ей выделят отдельный кабинет, и чтобы она составила бизнес-план по развитию этого направления – они вместе на совете директоров согласуют. Ведь чтобы она чувствовала себя комфортно среди других акционеров ей надо уже и новые направления осваивать, чтобы не отставать от других. А чтобы производство не страдало, на период когда она будет сосредоточена новыми задачами, ей дадут Василия Иванова в помощь, чтобы он подхватил уже отработанный ею участок по поддержке клиентов. Не боги горшки обжигают. Ей надо думать о более сложном – а под ее мудрым наставничеством с этим блоком Вася Иванов справится.
Пошла ли она на это? Конечно! Пока Вася Иванов перенимал бразды правления ключевого подразделения, которое кормило почти все 5000 человек, Мария Ивановна, воодушевленная поддержкой и моральной, и будущей материальной, корпела над бизнес-планом. Причем, генеральный директор и акционеры в этом случае всегда в выигрыше! Если она справится с новым направлением – они молодцы, распознали в ней потенциал и дали ему дорогу. Если она провалится – то с позором уйдет сама, а Вася Иванов уже будет в курсе дела и вся компания не пострадает.
Олег, это действительно, только кажется)))
- Вы не до оцениваете коллектив, перед людьми, которые работают с тобой долгое время ничего не скроешь.
- При кратковременном общении (через голову руководителя), пытался создать красивыми словами, положительный образ грамотного специалиста, что частично удалось и директор его выделял.
- Зная, что человек "пустышка", а руководитель предприятия человек дела, я предоставил им возможность более плотно познакомиться и пообщаться.)))
У меня была 1000% гарантия, что все дело закончится именно таким образом, но при этом человек получил свой "шанс" и руководитель принял решение, не полагаясь на мнение управляющей прослойки, а исключительно лично.
Ну и начальник отдела, остался в стороне от неприятного доказывания никчемности, и я со стороны повеселился...)))
Но Вы так и не ответили на вопрос:
Почему Генеральный только отстранил его от участия в совещаниях, а не от должности и руководства отдела?
Уважаемый, Олег у Вас исключительная способность цепляться к третьестепенным деталям, которые абсолютно не влияют на смысл обсуждения.)))
Я же не инструкцию для "тупых американцев" писал, а так, в тему статьи, вспомнил историю из жизни.
Солидарен с вашей оценкой. Рекомендации автора статьи подходят для тех руководителей, кто изначально не ставит для себя высоких планок. Ведь на выходе проигрыш в обоих случаях. Интриги интригами а работу нужно работать. Два бойца потеряно в виде Ромашкина и марьи Ивановны. Новые вряд ли лучше.
Не выход в интригах. Они контрпродуктивны.
Сама постановка задачи когда руководителю нужно зарабатывать авторитет и авторитет может пострадать от бунтаря говорит о том, что этот руководитель слаб на этой должности.
Значит есть проблема в нем самом. Бунтарь высвечивает слабые стороны. Марья Ивановна никогда бы не решилась на шантаж, если бы не видела выше себя слабое руководство.
Ничего себе третьестепенная деталь, которая в корне меняет всю картину описываемого события.
Если бы, Генеральный уволил бы или хотя бы отстранил от должности этого "некомпетентного " по Вашим словам сотрудника - это одно, а если не отстранил - то это совершенно другое.
Странно, что Вы будучи руководителем не видите разницу...
Олег, назначение было временным, на время отпуска руководителя отдела (о чем я и писал в начале), по этому снимать с должности не было необходимости, человек вернулся к обязанностям менеджера, да его не уволили, но больше вопрос о его компетенции, как руководителя не поднимался.
Виктор, переоценивать свою значимость/стоимость, для компании достаточно распространенное заблуждение наемных менеджеров.
Зачастую руководители, сами манипулируют, такими сотрудниками: - "Ты бесценный сотрудник, только тебе можно поручить такое важное и ответственное дело..." Навесить дополнительных обязанностей и забот за ту же з.п.
Но месяц отпуска руководителя, он все же доработал в должности ВРИО!
И кем в последствии стал этом парень или так до сих пор в рядовых менеджерах ходит?
Не обязательно переоценивать. Бывают случаи, когда человеку нужно достичь таких-то целей (которые он сам себе поставил). В случае топа - например, "выйти через два года на доход в пять раз выше, чем сейчас". В случае рядового специалиста, который на гражданско-правовом договоре, - например, "устроиться по трудовому договору в ближайшие три месяца".
Поскольку человек уже работает в компании, то логично, что он сначала озвучивает желаемое имеющемуся работодателю. И подчеркивает, что это желаемое очень важно - настолько, что при отказе работодателя, сотрудник пойдет искать нового работодателя, инвестора, делового партнёра, с которым достичь поставленных целей станет возможным.
А далее работодатель решает: что для компании полезнее - перестроить сотрудничество с работником (включить в состав акционеров, перевести с гражданско-правового договора на трудовой) или расстаться с работником. Но если работник поставил ультиматум, то расставаться он уже готов.