Разные профессионалы живут в разных субъективных мирах.
Евгений Климов, «Образ мира в разнотипных профессиях»
Анна всегда мечтала о такой работе: просто приходить немного раньше своего шефа, просто приводить в порядок его стол, просто готовить ему кофе. Отвечать на многочисленные звонки вежливо и с улыбкой, чтобы никого не обидеть и при этом не отвлекать начальника по пустякам. Организовывать его расписание, встречать и провожать его гостей. Природа наградила ее приятной внешностью, общительностью и способностью быстро реагировать на самые разные, самые непредсказуемые ситуации; поручения своего начальника она понимала буквально с полуслова и полувзгляда.
Как-то раз у ее начальника, Вячеслава Федоровича, не задалась какая-то сделка, он пришел на работу раздраженным, а она на пол-секунды дольше, чем обычно, искала нужный ему документ. Он накричал на нее, обозвав недотепой и растеряхой. Через 15 минут он уже весело болтал по телефону с другом, а она проплакала всю ночь.
Наутро Анне показалось, что начальник как-то не так на нее смотрит: видимо, недоволен ее внешним видом, косметике не удалось замаскировать следы ночных слез. И надо было такому случиться, чтобы именно в этот день она на минуту вышла в уборную именно в тот момент, когда к нему пришел один из тех назойливых посетителей, которых она обычно так умело «отшивала». Вячеслав Федорович от него еле отделался, и у него снова испортилось настроение. В этот раз она не получила от него нагоняя – лишь недовольное: «Где ты ходишь целый день?» А а на следующее утро начальник нашел на столе записку: «Простите, что не оправдала Ваших надежд. Прощайте». Через две недели удалось выяснить, что Анна находится в индийском ашраме; и ни уговоры, ни обещания ситуацию изменить уже не смогли. С тех пор Вячеслав Федорович нанял и уволил нескольких секретарей, но, как выяснилось в ходе беседы, так и не понял, что же такое произошло с его верной помощницей.
Можно ли было избежать ухода сотрудника?
Без сомнения – если своевременно провести психодиагностику профессиональных компетенций. Это понятие в различных источниках объясняется по-разному. Мне же ближе то, которое можно использовать практически: «Говоря о компетенциях, мы можем иметь в виду личностно-деловые качества человека, которого обследуем, чтобы понять, какими профессионально важными свойствами обладает именно он» (Людмила Собчик, «Управление персоналом и психодиагностика»).
В данном случае произошла ситуация очень простая и, с точки зрения психодиагностики, полностью предсказуемая. В основе личности Анны лежат две противоположно направленные ведущие тенденции – спонтанность и сензитивность, в сочетании с высоким уровнем ригидности. Высокий уровень сензитивности – проще говоря, обостренная чувствительность, позволяла ей так хорошо понимать потребности своего шефа, но именно она и подвела ее в трудную минуту.
Представьте себе, что встречный водитель включает дальний свет в солнечный день: мы этого даже не заметим. А теперь представьте то же самое в кромешной тьме – мы будем ослеплены. Такой же эффект оказала на Анну грубость шефа: для него, с его низким порогом чувствительности, это и грубостью-то не было, тогда как для нее его слова имели эффект «обуха по голове». Он даже не подумал извиниться, ряд последующих событий уверил ее в правоте ее определения, как «недотепы», привычный мир рухнул и в игру вступила спонтанность – склонность принимать внезапные решения под влиянием импульса. Девушка быстро приняла и осуществила решение, которое, с ее точки зрения, было единственно возможным в данной ситуации.
Как ни банально и ни очевидно утверждение о том, что все люди разные, впустить его в себя бывает невероятно сложно. Видимо, именно поэтому происходит большинство конфликтов: от драк в детском саду до межконтинентальных войн. У нас у всех есть руки-ноги-голова, мы все говорим при помощи рта и видим при помощи глаз – и наш мозг пытается убедить нас в том, что другие люди должны быть точно такими же, как и мы. И вот осторожный бухгалтер считает ненормальным гонщика, теоретик – практика, физик – лирика, русский – американца...
Возможно, во многом именно в этом заключается смысл и радость психодиагностики – объективно показывать и понятно описывать, почему то, что «темно и сыро и пахнет гнилью» – это ничем не лучше и не хуже, чем небо и ветер. Просто змее лучше на земле, а птице – в небе, а попытки пересадить их во имя какого бы то ни было реинжиниринга приведут к весьма печальным, но вполне прогнозируемым, с точки зрения психодиагностики, последствиям.
Обратное тоже справедливо: иногда разумная перестановка кадров и просто смена позиций сотрудников может решить массу проблем и улучшить успешность деятельности компании.
Как-то к моей клиентке на работу личным помощником по знакомству устроилась молодая дама (скажем, Татьяна). Татьяна неплохо говорила по-английски, великолепно работала с документами, отлично готовила кофе, грамотно продумывала и назначала встречи. Тем не менее, очень скоро, несмотря на кадровый дефицит, она оказалась на грани увольнения – по одной очень простой причине: она НЕПРЕРЫВНО говорила. В первую очередь, со своим боссом, что совершенно не давало той возможности сосредоточиться и заниматься своими делами. К тому же, клиентка – выраженный интроверт, и общение на протяжении более, чем пятнадцати минут, воспринимает крайне болезненно (если только оно не является интеллектуально насыщенным на интересные ей темы). Ее попытки урезонить поток сознания помощницы вызывали у той неизменные обиды.
Психодиагностика подтвердила мою догадку: у Татьяны зашкаливала экстраверсия на фоне выраженной тревожности, тогда как интроверсия, которая позволила бы ей остановиться и проанализировать свое поведение и понять, что она излишне назойлива, были не выражены вообще. В итоге, я порекомендовала клиентке перевести Татьяну на клиент-сервис, где в итоге клиентка получила прекрасного работника. Вряд ли стоит говорить о том, что психодиагностика компетенций, проведенная на этапе собеседования, заняла бы 40 минут и сэкономила времени и денег обеим.
Почему необходимо определять мотивацию сотрудника?
На Владимира руководство компании возлагало особые надежды. Его опыт в области интернет-маркетинга и многочисленные повышения квалификации, в том числе и за рубежом, привели к успешному старту трех проектов, после чего продажи продуктов компании резко возросли. Когда директор компании предложил ему возглавить совершенно новый проект, он с энтузиазмом принялся развивать эту идею и уже почти начал воплощать в ее жизнь.
И тут директор, полный признательности, заявил ему, что хочет видеть Владимира не наемным работником, а партнером по этому проекту, пообещав 20% от прибыли. Владимир сказал на это, что предпочитает работать за зарплату – благо она ему это вполне позволяла. Директор же решил во что бы то ни стало «мотивировать» свой талант и настоял на своем. Сотрудник не стал возражать, руководил проектом достойно, хотя все с меньшим и меньшим рвением. А через некоторое время оказалось, что Владимир открыл свою компанию и все больше и больше внимания уделяет ей. Сотрудника уволили, проект закрыли. А что было делать?
Конечно же, провести психодиагностику компетенций! Дорогие руководители бизнес-компаний! Прежде, чем кого-то чем-то мотивировать, попробуйте разобраться, что именно лежит в основе структуры мотивов кандидата или сотрудника. Сами вы в большинстве своем талантливые предприниматели, и для многих из вас возможность получения прибыли является главной мотивацией деятельности; ведь по определению цель любого бизнеса – получение прибыли. Но, поверьте, далеко не для всех это является главной мотивацией!
В данной ситуации возможность заниматься интересным делом и получать стабильную зарплату являлась для Владимира намного более сильным мотивом, чем непонятная прибыль в будущем, которая для него являлась абстракцией. К тому же, понимая, что он делает основную часть работы по проекту, Владимир просто не понял цифру в 20%. Все это породило в нем неуверенность в будущем, которая, в сочетании с выраженным талантом и импульсивностью, привела ситуацию к такой развязке.
Есть известный в психологических кругах анекдот о грузном преступнике, который не помещался на электрический стул. Его посадили на голодную диету, но через неделю он набрал еще 10 килограммов, а через две недели – еще 12. На гневный вопрос начальника тюрьмы – «Почему же ты, такой-сякой, не худеешь?!», заключенный ответил просто – «Так мотивации нет».
Мотивация – это то, что побуждает нас действовать. Даже если мне пообещают платить 200 евро в час за глажку белья, я сделаю все возможное, чтобы отказаться от этой работы, но готова отдать последние деньги за то, чтобы трое суток добираться до какого-нибудь очаровательного острова в Тихом океане, где совершенно бесплатно буду снимать и редактировать видео, которое, возможно, даже никто не увидит. А одна моя хорошая знакомая скорее заплатит за то, чтобы только никуда не лететь «на этих ужасных самолетах» и готова стирать и гладить даже то, что чистое и не мятое – просто «из любви к искусству».
Кому-то в первую очередь нужна новизна, другому – стабильность, третьему – безопасность, четвертому – возможность «показать себя», и в этой череде мотиваций финансовый аспект, который столь часто принимают за основной «кнут и пряник» в управлении персоналом – работает ой как не всегда.
Более того, из наших трех «кирпичиков» компетенции именно этот я бы назвала фундаментальным; не зря говорят «кто хочет – тот добьется» (на этой преамбуле основано такое количество книг и фильмов, что я не вижу смысла развивать ее в контексте данной статьи). Еще интереснее вывод современной психологии сознания о том, что именно «мотивационная подсистема пронизывает и детерменирует целевую и ситуационную» (Владимир Серкин «Психология. Журнал Высшей школы Экономики», 2007. Т.4), то есть лежит в основе построения образа жизни и системы деятельности человека.
Надо ли учитывать IQ при перестановке кадров?
Что такое интеллект? Вы могли бы дать четкое и однозначное определение этому понятию? Не переживайте, никто не может. Анна Анастази, автор ставшей каноном психодиагностики книги «Психологическое тестирование», пишет: «Не имеющий строгого определения термин "интеллект" употребляется в огромном количестве значений, причем не только широкой публикой, но и представителями различных дисциплин, таких как биология, философия или педагогика, да и психологами, специализирующихся в разных областях или придерживающихся различных теоретических ориентаций».
На протяжении истории психодиагностики, разные авторы предлагали различные модели интеллекта. Одно время все пытались найти некий интегральный показатель IQ, при помощи которого можно было бы определить «умность» человека. Но ни для кого не секрет, что великие физики-теоретики зачастую бывают абсолютно некомпетентны в простейших бытовых вопросах, писатели с мировым именем могут испытывать сложности при сложении трехзначных чисел и далеко не каждый талантливый предприниматель грамотно пишет или обладает музыкальными способностями.
«Теперь уже никто не говорит о двух типах интеллекта, академическом и практическом, поскольку стало ясно, что интеллект – это многоаспектный контструкт» (Анна Анастази, «Психологическое тестирование»). У разных людей различные интеллектуальные функции могут быть развиты совершенно по-разному, поэтому «средняя температура по больнице» в виде IQ вряд ли устроит современного работодателя. Тот же физик-теоретик может легко «завалить» тесты на пространственное мышление или грамматику и в итоге получить низкий или средний балл по IQ: физику – физиково.
Структура интеллекта является «третьим китом» в психодиагностике профессиональных компетенций. Когда важно использовать тесты структуры интеллекта? В профессиональном отборе они важны, только если кандидат не имеет подтвержденного опыта работы в той или иной сфере: если вы принимаете менеджера высшего звена с блестящими рекомендациями и отличным дипломом на ту же должность, с которой он уволился с предыдущей работы, проверка интеллекта будет только лишней тратой времени.
А вот при перестановке кадров внутри компании специфику деятельности учитывать желательно: если сотрудник успешно решал на своем уровне задачи управленческого плана, используя свое систематическое и понятийное мышление – это еще не повод «повышать» его до системного аналитика, не проверив предварительно уровень развития аналитического мышления. Именно поэтому хороший психодиагност – человек или программа – различные интеллектуальные функции изучает по отдельности и в зависимости от конкретной задачи.
Таким образом, с психологической точки зрения, профессиональные компетенции – это совокупность личностных свойств, которыми обладает человек в контексте деятельности. Компетенция в таком определении складывается из трех основных составляющих:
- Ведущие тенденции – базовые индивидуально-психологические особенности личности.
- Мотивационная структура личности.
- Структура интеллекта личности.
Как только один из «кирпичиков» разрушается – это неминуемо сказывается на эффективности и успешности деятельности человека. И напротив: зная, в каком именно месте фундамента у нас провал, можно сохранить и укрепить все здание целиком.
Психологическая диагностика компетенций позволяет быстро и качественно проанализировать состояние каждой из составляющих профессиональных компетенций у конкретного человека и дать рекомендации по оптимальному взаимодействию с ним, делая его работу более успешной, а его самого – более счастливым.
Узнайте больше о психодиагностике компетенций на сайте Prime Personality или оставив заявку на странице услуги на Executive.ru
Партнерский материал
