Дорогие нынешние и будущие руководители! Вы сталкивались с антилидерами? Кто это? Это тот, кто нападает на руководство с целью перехвата власти. А как он это делает? Напрямую говорит, что вы, товарищ начальник, — дурак, и не умеете управлять? Бывает и так. Но чаще он это делает в обход, и конечно же, руководствуясь благими намерениями и ради интереса всеобщего дела!
Встречались ли вам такие ретивые сотрудники, которые критикуют любое распоряжение начальства?
- Начальник не вовремя отчеты требует?
- Не ту акцию клиентам предлагает?
- Неудачный график работы или отпуска составил?
- Не понимает, что ваши вопросы надо решать в первую очередь
- Не понимает, что главное продажи, а не соблюдение дисциплины и каких-то дурацких правил?
- Закостенел в своих прежних установках и не понимает, что надо отменить все прежние стандарты и внедрить те, что он предлагает?
- Не учел то, это, другое и вот пятое...
Встречались?
И ведь во многом в этой критике есть
здравое зерно! Находятся ли сочувствующие
у критикана? Конечно. Отчего тревожность
в группе растет, появляется угроза
неэффективности руководства, а значит
и развала всей группы.
Что
неосознанно хочет показать такой
подчиненный? Что он, конечно же, лучше знает и как график составить, и какую акцию клиентам предложить. Так ли это? Нет. Ведь если бы это было
так — то он сам были бы начальником, а
его руководитель ему бы подчинялся.
Нет, в отдельно взятом вопросе, конечно
он обязан разбираться лучше начальника,
но вот как сделать, чтобы его
усовершенствование не развалило всю
иную работу компании — он точно не
знает. И самое грустное, что в 99% случаях
логикой объяснить ему это не удается.
Приходится принимать меры по нейтрализации.
Ведь если этого не сделать — то развалит
всю группу и всю вашу прежнюю работу!
Поэтому,
вам руководители, и те кто к ним стремится,
рекомендуем руководствоваться правилом: закон всеобщей пощады требует полного уничтожения «врага». Но, если вы приступаете к уничтожению, делать это надо с грустью.
Методов
уничтожения «врага у нас отработано
много. Причем физически вам его
уничтожать не придется, а иногда даже
и увольнять не потребуется. Ведь если
вам удастся уничтожить его «вражескую сущность, то сам этот сотрудник может превратиться в полезное для вас существо.
Можно
ли «гада» уничтожать прямой критикой
или борьбой на глазах всего коллектива?
Ни в коем случае! Ведь в их глазах вы
будете проигравшим при любом исходе
битвы. Если вы формально победите: «А
как иначе? Ведь руководитель всегда
сильнее подчиненного!». А если проиграете
— авторитет ваш упадет до нуля, и все
остальные от вас разбегутся. Разве
станут слушаться того, кого считают
слабаком?
Как
же тогда уничтожить «врага»?
Вот один из приемов. Он называется «передача полномочий». Один из наших клиентов руководил достаточно крупной типографией, более 200 человек. Бизнес существовал около 20 лет, весьма успешен. Основные заказы для прокорма всех 200 человек приносили 3 человека — сам директор, его заместитель и партнер, и женщина — менеджер по продажам. Причем вес ее заказов в общем портфеле был более 60%. Я не буду сейчас говорить, что это вообще-то опасная ситуация для бизнеса, когда в руках одного наемного специалиста столько прибыли сосредоточено.
Когда складывается такая ситуация некоторые сотрудники начинают чувствовать себя незаменимыми и критиковать любые действия руководства. Так и получилось. По каждой мелкой неурядице она подходила к директору, и радея об интересах клиентов, критиковала общую организацию процесса. То технические возможности станков не соответствуют идеальному исполнению крупного заказа. А замена станка — это десяток тысяч долларов и полгода времени. То напился печатник и запорол тираж — требует немедленно уволить, то дизайнеры не тот оттенок к макету подобрали и пр. И главное, формально-то она права! Что делать?
Никакие объяснения, что сейчас не время, нет средств, не найти замену печатнику — не помогали. «На то вы и директор, чтобы решали!». Тогда директор подгадал время, когда будет наименее жаркая пора на производстве, взял отпуск на два месяца, отключил свой мобильный, и оставил ее своим заместителем.
Со своим же замом-партнером договорился, чтобы тот делал вид, что не может решить ни один вопрос за нее, отказывая в любой ей помощи, тогда как сам молча наблюдал. И если все совсем будет рушиться — взял в свои руки. И.... когда собственник вернулся из отпуска, эта менеджер-антилидер его чуть ли не целовала от радости! «Вот вам ваша типография! Отдайте мне обратно моих клиентов! Руководите всем сами!». Как у них дела сейчас не знаю, но эту историю мне рассказал собственник через восемь лет, после того как применил данный прием. И менеджер безо всяких уже конфликтов продолжала работать на его предприятии.
Фото: unsplash
Виктория подменила понятие лидера на руководителя. Лидером в коллективе может быть руководитель, а может и не быть.
Странная статья.
Хороший продавец, приносит кучу заказов, болеет за предоставление качественного продукта, обращает внимание на явно плохую работу производства и за это её почему-то обзывают антилидером и начинают с ней бороться?
А почему бы не сказать спасибо за такую заботу о вашем бизнесе и не спросить строго с того, кто управляет производством почему там такой бардак и явное снижение качества?
Или производством управлял сам владелец, который управлять не умеет и не желает это признать? Поэтому вместо того, чтобы нанять хорошего производственника борется с продавцом ...
Судя по всему, это компиляция предыдущей статьи автора и поста
Пурга редкостная, от постановки вопроса до глобальных выводов.
15 лет назад я занимался издательской деятельностью. В одной санкт-петербургской типографии печаталось 70% моих заказов. В какой-то момент качество полиграфии упало до уровня не неприятной неожиданности, а если по-простому загубили 2 тиража на корню. Стал разбираться в чём причина , кто виноват и главное что делать? Пообщался с директором. Выяснилось что меня передали более "эффективному менеджеру", который вёл самых крупных клиентов в этой типографии. Дмитрий, парень который вел мои заказы до этого, " выносил мозг" печатникам по каждому заказу и как следствие продукция была очень высокого качества. Он сдавал заказы в печать "оптом" в печать и контролировал каждый заказ.
Результат этого простой, заказы переделали, меня вернули к Дмитрию. А ещё через полгода Диме надоело уходить с работы после 22-00 и он создал свою типографию. Набрал печатников, редакторов и пр.челядь. Как вы думаете, сколько его клиентов перешло на обслуживание к нему? А сколько прожила старая типография? Правильно перешло 100% , а типография года 1,5 прожила - Дмитрий купил некоторые случайно уцелевшие станки.
Но такой случай большая редкость.
К стати jit был им реализован в самом лучшем виде. Доставка тиражей вообще не вызывала проблем. Качество было на очень высоком уровне и без нервотропки у сотрудников и заказчиков.
В одном учебнике приведен пример логического обоснования отказа. Во времена СССР директор обувной фабрики приехал в министерство и попытался выбить фонды на приобретение импортного оборудования. Ему "умный" чинуша предложил посчитать стоимость оборудования в цистернах нефти. Получилось несколько тысяч цистерн. Результат- директор отказался. Конечный результат этого перевода долларей в цистерны: страна потратила в 14 раз больше цистерн на приобретение модельной обуви, которую предлагалось производить в стране. Кроме того была упущена возможность занять, пусть небольшую, пусть за счеь демпинга, долю рынка в Германии и Франции. Которая принесла бы вдвое больше цистерн нефти.....
Ну и 3-й пример: в 1996 году было опубликовано любопытное исследование о карьерах 500 "эффективных директоров" периода 1960-1989 г. переехавших из "глубинки" на Министерскую набережную в мск. Рассмотрено было 94 предприятия, которые к 1990 году остались без производственных мощностей. Т.е. практически 100% выбытие основных фондов. За период 1960-1989 гг около 200 строгачей и увольнений сотрудников за "антилидерство" и критику руководствза отказывавшегося вовремя осуществлять плановые и капитальные ремонты оборудования. В тоже время, за экономию и ежегодное (1960-1989) перевыполнение плана минимум на 50% все получали премии.
К 1990 году предприятия фактически не могли осуществлять свою деятельность. Им требовалась новая "волна индустриализации".
Данный шедевр с югов России стоило бы назвать " Как стать руководителем ничего не делая и гнобя конкурентов, выставляя их аньилидерами"
PS. Простите за грамматические ошибки, пишу со смартфона.
По моему, статья исключительно для 'непонятых собственников', которые топят компании, а все списывают на алчность и амбиции замов. Прошлый век. Такие шараги должны получить премию Дарвина и слиться, не наводя суету попусту. Нет мозгов - учитесь или закройте сб.
Читаю вторую статью Виктории на тему антилидера. Нравится, как Виктория излагает материал: нескучно, с конкретными примерами. Интерактивно.
Удивляет угол зрения: тема отношений "руководитель - подчиненный" рассматривается исключительно через призму войны. Виктория даже использует соответствующую лексику:
"Антилидер нападает на руководство с целью перехвата власти. Как с ним бороться?"
Нападение, перехват власти, борьба...
Если смотреть на ситуацию в таком ключе, то волей-неволей будешь втягиваться в деструктивное противостояние, отвлекаясь от непосредственно рабочих задач.
Мы же не говорим: "Станок не работает с целью продемонстрировать, что он главный". Мы просто берём и чиним его.
В приведенном примере директор как главный управленец несёт ответственность за принятые им решения (не менять станки, держать пьющего работника). Наемный менеджер считает, что эти решения стратегически неверны и приведут к убыткам. Возможно, наемный менеджер права. Но, тем не менее, наёмный менеджер не может знать всю подноготную, чем руководствуется директор, принимая решения. А руководствоваться он может, чем угодно:
- например, вопрос замены станков директор поднимал, но собственник бизнеса категорически отказал, намекнув, что в случае дальнейшего выноса мозга может сменить директора. Поэтому директор поддерживает решение собственника, не желая расставаться с должностью.
- пьющий работник может быть родственником/армейским другом/любовником кого-то из собственников бизнеса. Или даже кого-то из постоянных клиентов, по чьей протекции был принят на работу. Поэтому, так сказать, по политическим причинам его не увольняют за пьянку.
- возможно, бизнес планируется к продаже в ближайшее время, поэтому вопрос закупки новых станков будет переложен на плечи нового собственника
- возможно, у фирмы долги, заведено судебное дело, и нет денег не то, что на станки, но и на зарплату непьющему сотруднику. Поэтому держат пьющего. А тактическая цель собственника не повышение качества продукции/услуг, а как бы не попасть на штраф и вообще не сесть.
В такие подробности наемного менеджера не посвящают. Лишь доносят итоговое решение: "Станки не меняем. Пьющего не увольняем".
Далее, насколько понимаю, директору доставляет дискомфорт то, что менеджер продолжает поднимать эти вопросы:
"Никакие объяснения, что сейчас не время, нет средств, не найти замену печатнику — не помогали. "На то вы и директор, чтобы решали!".
На мой взгляд, здесь проблемы нет. Директор должен вежливо, но твердо сообщить менеджеру, что лицами, ответственными за принятие решений в данной фирме, приняты какие-то решения, и это обсуждению не подлежит.
Возможно, менеджер потеряет лояльность и начнёт подыскивать другую работу. Директор может постараться это предотвратить: организовать задушевный разговор, сказать, что полностью согласен с менеджером, посетовать на упрямого собственника бизнеса, приоткрыть какие-то тайны, дать объяснение, почему вот именно сейчас ни новых станков, ни трезвого сотрудника... После такого разговора лояльность менеджера может упасть не так сильно, и какое-то время он согласится работать в неудобных условиях.
Тот способ, который предложила Виктория, тоже работает. Психотерапевт Михаил Литвак писал, что когда работал начальником медслужбы полка, то лекарств не хватало. И Литвак постоянно высказывал возмущения начальнику медслужбы дивизии: "Ну-ка, выньте и выложьте мне лекарства". А потом он попал на месяц на место начальника медслужбы дивизии и увидел, что на все полки, входящие в дивизию, лекарств не хватает. И когда он через месяц вернулся на должность начальника медслужбы полка, то больше не беспокоил по мелочам начальника медслужбы дивизии.
Из описания этой ситуации у меня сложилось впечатление, что менеджер по продажам является не тем продажником, который ищет клиентов на рынке, а специалистом в полиграфическом деле, которая привлекает к сотрудничеству своих знакомых. Именно поэтому она так болезненно воспринимает эту ситуацию, ей не хочется подводить своих знакомых.
А директор это понимает и поэтому ситуация достаточно сложная. Если она уйдет многие клиенты без нее будут потеряны. Поэтому он всеми правдами и неправдами старается ее удержать.Поэтому предложенный способ в большей степени демонстрация доверия и метод вовлечения в свои дела.
Интересно, кто-то из читателей может вспомнить среди своих знакомых СОБСТВЕННИКОВ бизнеса, таких, которые могут бросить его на 2!!! месяца на произвол судьбы, да еще подговорив своего соучредителя на откровенный саботаж? Я таких не знаю, да и представить такое не могу. Был бы наемный директор, то такая ситуация еще имела бы право на существование. Но с собственником - не верю!!!
Самое интересное, что судя из статьи, об интересах и судьбе компании, больше волновалась НАЕМНЫЙ менеджер, а не СОБСТВЕННИКИ. И ее волнение вполне понятно, т.к. именно ей приходилось краснеть, выслушивая нелицеприятные высказывания клиентов о качестве выпускаемой типографией продукции.
И просто непонятно, как компания с таким подходом собственников к качеству продукции, в условиях жесточайшей конкуренции на этом рынке, смогла просуществовать, по словам автора, еще 8!!! лет...
Однажды на экзамене преподаватель военной кафедры спросил меня: " Твоим солдатам завтра в бой, а им кашу с крысиным помётом сварили. Они увидели, пришли к тебе, возмущаются. Что будешь делать?" Хороший вопрос. " Промекала" что- то. А ничего. В армии, как правило, ничего. Многие оттуда уходят, многие пьют. Потому что при той иерархии, которая есть, Безысходность.
Безысходность, закрытое " окно возможностей" вы называет способом? Способом управления " правильным инициативным сотрудником"? Интеллектуально развитый человек постоянно растёт, а вы его в потолок упираете, " показываете ему " место". Он не будет развиваться с вами, он будет развивать конкурентов, которые будут поумнее.
Еще одна армейская мудрость от преподавателя: " Солдат без дела - потенциальный преступник". Вот и ваш " антилидер" " вредит", т.к. занять его интеллект, направить его способности в нужное русло, генеральный не смог. А " антилидер" - молодец: 2 месяца один без гендиректора и зама " оборону держал", предприятие " на плаву", прибыль, видимо, тоже на месте. А отсутствие двух главных лиц почти и не заметил никто. С кем вы боритесь...