Дорогие нынешние и будущие руководители! Вы сталкивались с антилидерами? Кто это? Это тот, кто нападает на руководство с целью перехвата власти. А как он это делает? Напрямую говорит, что вы, товарищ начальник, — дурак, и не умеете управлять? Бывает и так. Но чаще он это делает в обход, и конечно же, руководствуясь благими намерениями и ради интереса всеобщего дела!
Встречались ли вам такие ретивые сотрудники, которые критикуют любое распоряжение начальства?
- Начальник не вовремя отчеты требует?
- Не ту акцию клиентам предлагает?
- Неудачный график работы или отпуска составил?
- Не понимает, что ваши вопросы надо решать в первую очередь
- Не понимает, что главное продажи, а не соблюдение дисциплины и каких-то дурацких правил?
- Закостенел в своих прежних установках и не понимает, что надо отменить все прежние стандарты и внедрить те, что он предлагает?
- Не учел то, это, другое и вот пятое...
Встречались?
И ведь во многом в этой критике есть
здравое зерно! Находятся ли сочувствующие
у критикана? Конечно. Отчего тревожность
в группе растет, появляется угроза
неэффективности руководства, а значит
и развала всей группы.
Что
неосознанно хочет показать такой
подчиненный? Что он, конечно же, лучше знает и как график составить, и какую акцию клиентам предложить. Так ли это? Нет. Ведь если бы это было
так — то он сам были бы начальником, а
его руководитель ему бы подчинялся.
Нет, в отдельно взятом вопросе, конечно
он обязан разбираться лучше начальника,
но вот как сделать, чтобы его
усовершенствование не развалило всю
иную работу компании — он точно не
знает. И самое грустное, что в 99% случаях
логикой объяснить ему это не удается.
Приходится принимать меры по нейтрализации.
Ведь если этого не сделать — то развалит
всю группу и всю вашу прежнюю работу!
Поэтому,
вам руководители, и те кто к ним стремится,
рекомендуем руководствоваться правилом: закон всеобщей пощады требует полного уничтожения «врага». Но, если вы приступаете к уничтожению, делать это надо с грустью.
Методов
уничтожения «врага у нас отработано
много. Причем физически вам его
уничтожать не придется, а иногда даже
и увольнять не потребуется. Ведь если
вам удастся уничтожить его «вражескую сущность, то сам этот сотрудник может превратиться в полезное для вас существо.
Можно
ли «гада» уничтожать прямой критикой
или борьбой на глазах всего коллектива?
Ни в коем случае! Ведь в их глазах вы
будете проигравшим при любом исходе
битвы. Если вы формально победите: «А
как иначе? Ведь руководитель всегда
сильнее подчиненного!». А если проиграете
— авторитет ваш упадет до нуля, и все
остальные от вас разбегутся. Разве
станут слушаться того, кого считают
слабаком?
Как
же тогда уничтожить «врага»?
Вот один из приемов. Он называется «передача полномочий». Один из наших клиентов руководил достаточно крупной типографией, более 200 человек. Бизнес существовал около 20 лет, весьма успешен. Основные заказы для прокорма всех 200 человек приносили 3 человека — сам директор, его заместитель и партнер, и женщина — менеджер по продажам. Причем вес ее заказов в общем портфеле был более 60%. Я не буду сейчас говорить, что это вообще-то опасная ситуация для бизнеса, когда в руках одного наемного специалиста столько прибыли сосредоточено.
Когда складывается такая ситуация некоторые сотрудники начинают чувствовать себя незаменимыми и критиковать любые действия руководства. Так и получилось. По каждой мелкой неурядице она подходила к директору, и радея об интересах клиентов, критиковала общую организацию процесса. То технические возможности станков не соответствуют идеальному исполнению крупного заказа. А замена станка — это десяток тысяч долларов и полгода времени. То напился печатник и запорол тираж — требует немедленно уволить, то дизайнеры не тот оттенок к макету подобрали и пр. И главное, формально-то она права! Что делать?
Никакие объяснения, что сейчас не время, нет средств, не найти замену печатнику — не помогали. «На то вы и директор, чтобы решали!». Тогда директор подгадал время, когда будет наименее жаркая пора на производстве, взял отпуск на два месяца, отключил свой мобильный, и оставил ее своим заместителем.
Со своим же замом-партнером договорился, чтобы тот делал вид, что не может решить ни один вопрос за нее, отказывая в любой ей помощи, тогда как сам молча наблюдал. И если все совсем будет рушиться — взял в свои руки. И.... когда собственник вернулся из отпуска, эта менеджер-антилидер его чуть ли не целовала от радости! «Вот вам ваша типография! Отдайте мне обратно моих клиентов! Руководите всем сами!». Как у них дела сейчас не знаю, но эту историю мне рассказал собственник через восемь лет, после того как применил данный прием. И менеджер безо всяких уже конфликтов продолжала работать на его предприятии.
Фото: unsplash
Наталья, способ, который предложила Виктория и который, собственно, обсуждается, - это расширение полномочий сотрудника, его повышение. А безысходность и закрытое окно возможностей - это вы уже о чем-то другом пишете.
Олег, полно!
Даже на этом форуме периодически всплывают истории, как собственник отдалился от дел, свалив все на наемного гендира. И не на 2 месяца, а на пару лет. За которые наемный генеральный директор и его замы довели компанию до разорения.
Елена, "повышение" для чего? Как метод уничтожения " гада" и его " вражьей сущности" - Виктория пишет. Речи о действительном повышении не идет. Речь идёт о том, чтобы "каждый сверчок знал свой шесток" и ощущал себя " сверчком". Перечитайте.
Метод такой существует и в умелых руках работает. Настораживает модель мира статьи: антилидер, борьба за власть. Такое восприятие реальности просто не конструктивно.
Как норму управления вижу, что подчинённый может внести предложение или задать вопрос, а не указывать руководству какие и как вопросы решать. У обеих сторон усматриваются психологические сложности, т.к. просто договориться им по сюжету не удается.
Кто прав и кто виноват - бесполезный вопрос, т.к. цель компании зарабатывать прибыль, а не игры престолов )
Настораживает, когда вражеская риторика идёт от консалтеров. Они зачастую выражают мнение генералитета.
Генералитет формирует корпоративную культуру. А корпоративная культура, где успешный сотрудник не имеет возможности работать с той отдачей, с какой мог бы, формирует упущенные возможности.
Гуманным быть выгоднее. Да и просто неприятно, когда в таких терминах говорят о людях.
Наталья, да, в этом с вами согласна, что смотреть на ситуацию с позиции "уничтожения гада" - не лучший способ управления персоналом, и директору посетить бы психолога, проработать своё восприятие проблемы.
Полагаю, что подчиненный должен информировать руководство о возникающих вопросах и проблемах, причем желательно письменно.
Это нужно хотя бы для того, чтобы в случае чего не оказаться крайним.
А что здесь интересного? По-моему, так часто бывает в случаях, если собственник - организация, или группа организаций, или инвестиционный фонд. В такой ситуации для собственников каждый отдельно взятый бизнес - это один проект из многих: "Взлетит - хорошо, не взлетит - убытки покроем из прибыли от другого проекта". А наемный генеральный директор и его замы непосредственно развивают бизнес, вкладывают в него душу, у них это основное место работы. И, конечно, их больше волнует судьба бизнеса.
Если собственник - частное лицо, которое не имеет других проектов, то там, конечно, собственник больше заинтересован в развитии своего бизнеса.
Думаю, довольно бессмысленно всерьёз анализировать ходульный одномерный "кейс" (так, кажется, это называется у консалтеров), выдуманный автором
Уважаемая Елена! У Вас немного странный подход обсуждать статью, ее не прочитав. Автор вроде четко написал, что в компании был собственник, его партнер и "антилидер". И все. Какой холдинг?
Мое мнение, что многое в статье, просто плод фантазии автора...