Волею судьбы за свою достаточно длительную карьеру я успел побывать как в роли соискателя, так и нанимателя. Было время, когда я сам толком не знал, как составить резюме, как себя держать на собеседовании, как оценить соискателя и по каким критериям отбирать. Но сейчас я не о том, что было. Конечно же, не стоит принимать этот эпос близко к сердцу, перекладывать его на себя, и не стоит мой опыт экстраполировать на что-то вне России.
С недавнего времени я озадачился поиском нового места работы, поэтому стал ходить на собеседования, читать всякого рода ресурсы, не обхожу стороной публикации новомодных коучей, и в цепочке этих действий наткнулся на статью молодого, судя по фотографии, директора по развитию из Нижнего Новгорода. Это даже заставило меня зарегистрироваться на ресурсе Executive.ru, чтобы оставить свой комментарий в ветке, комментарий получился длинным, поэтому я взял на себя смелость оформить его в виде отдельной статьи.
Статья называется «12 типов людей, которых я не взял бы на работу». Я буду комментировать каждый пункт – что я думаю по этому поводу.
1. Пунктуальность. Об «Опаздывающих»
Хм, как часто, друзья мои, рекрутеры, вы сами вовремя начинаете интервью? За те многие разы, что я был на собеседованиях, я могу по пальцам одной руки перечислить случаи, когда собеседования начинаются вовремя. О некоторых интервью договариваются хорошо заранее, но это все равно не дает вам горизонта планирования, чтобы начать встречу вовремя. Собственно, соискатель также смотрит и вряд ли будет восхищен опозданием, и это также не красит сотрудника и компанию в частности. Где гарантии, что вы сами будете соблюдать те «дедлайны», о которых спрашиваете с кандидата? Я ни в коем случае не оправдываю опоздавшего, но если человек позвонил и заранее предупредил об объективных причинах опоздания, то в этом нет ничего страшного или крамольного. Это жизнь, простая, обычная жизнь.
2. Уровень образованности. О «Человеке с некачественным резюме»
Ого, оказывается, наличие недочетов в резюме может стать проблемой. Допустим, упоминание в резюме вредных привычек говорит, прежде всего, о неопытности соискателя или его честности. Образование тоже – скорее досадное упущение, чем минус. Для меня, как интервьюера, важнее какое-то специальное обучение, чем базовое образование, учитывая, что я знаю его сегодняшний уровень, и мне оно ничего не скажет о человеке, как о потенциальном работнике.
Ошибки, да, могу согласиться, однако тут важно понимать – о какой должности идет речь, и я лично точно не буду ставить это во главу, если речь идет о рабочих специальностях, например. Сюда же можно отнести заявление о деталях. Одно дело, когда речь идет о стратегическом управлении и совсем другое, когда нужен скрупулезный сотрудник. В общем, это заявление тоже можно отправить в топку.
3. Попрыгунья-стрекоза. О «Часто меняющих работу»
Вот так, легким росчерком пера, товарищ отправил на помойку кучу специалистов с бесценным опытом. Надо сказать, что российскую действительность последних 20 лет нельзя назвать стабильной. Огромное количество людей столкнулось именно с «не везет». Я лично пришел однажды в компанию, в которой проработал всего четыре месяца. Товарищ, который сдернул меня с последнего места работы, очень неудачно «пошутил», и часть персонала, хоть и понимала неизбежность неминуемого, но против сынка губернатора пойти не смогла. Поэтому, когда «сынок» решил бросить дорогую игрушку, сотрудники остались просто не у дел.
В жизни бывает многое: кризисы, сынки, проектная работа. Это не говорит о специалисте ничего. Что двигало человеком и причину его прыжков – можно понять, прочитав внимательно его резюме и затем задав пару вопросов. Отчаянного карьериста, которому завтра у вас станет скучно, хорошо видно. Но даже если ему стало скучно у вас, возможно, нужно задать вопрос: почему? Возможно, ваша компания думает о себе слишком много. А если человек не обладает достаточными знаниями и опытом, то выявить это на собеседовании для специалиста своего дела вряд ли составит большой труд.
4. И швец, и жнец. Об «Открытых ко всем предложениям»
Предположим, что тот самый маркетолог, который также «грузчик/экономист/продавец», отчаянно пытается найти работу на протяжении нескольких последних месяцев. Вам, сидящему в офисе на окладе, его просто не понять. У него семейные и финансовые обязательства, и тщетные попытки толкают его туда, где он может хоть что-то заработать, чтобы закрыть финансовые дыры. Не пойдет просто так опытный маркетолог в грузчики или продавцы, но жизнь вынуждает его на это. Ну так что? Все равно выкинем? Или пристально поизучаем, пригласим побеседовать?
5. Грамотность. О «Неграмотных»
Автор решил вынести эту деталь отдельно. Вроде, возразить особо не получается, если бы не одна деталь. Постсоветское, да и нынешнее российское высшее образование, особенно в технической сфере, не очень много уделяет внимания общей грамотности. Я это даже испытал на своем опыте. Я знаю много хороших технических специалистов, которые делают просто ужасные орфографические ошибки. Один мой знакомый по этому поводу постоянно переживал и старался, как минимум, пропустить свой текст через проверку орфографии в Word. Он просто в силу своих личных особенностей писал с ошибками. Это возникает, когда человек в детстве сильно заикался и ему на слух тяжело воспринимать звуки. Часть звуков для него просто сливается вместе.
Прежде всего, нужно понимать, о ком идет речь, и кого мы ищем. Младший технический состав может сколько угодно допускать ошибок, они не пишут писем. В качестве секретаря-референта мы неграмотного человека, скорее всего, не будем даже рассматривать.
6. Долгозапрягающий. О «Долго ищущих работу»
Еще один пример, как лихо рубят с плеча, забывая о той простой жизни, что течет где-то рядом с нами. Причин длительного отпуска бывает много. Многие соискатели ввиду предвзятого к ним отношения пытаются это скрыть всеми правдами и неправдами, хотя причины могут быть обоснованными. Человеку, который еще не дожил до сорока, наверное, сложно понять, что уход за тяжелобольным может быть длительным. Обустройство на новом месте может стать очень непростым этапом в жизни. Человек, который отдавался работе 24/7, мог просто перегореть и перегореть надолго – тоже выкинем его на обочину жизни? Глупо и непрофессионально.
7. Вредные привычки. О «Курильщиках»
Конечно же, это не привычки, а пагубные пристрастия, но я решительно не согласен с утверждением, что курильщики меньше работают. А что, простите, в большинстве своем делает офисный планктон на кухне? Человек, который не заинтересован или мало мотивирован, найдет любую возможность не работать. Как начинается утро во многих офисах Москвы? Идем за кофе, обсуждаем новости, кто куда ездил, кто кого родил... Хорошо, если к работе приступят хотя бы к 10 утра. Помните, с чего начиналось утро в одном статистическом учреждении? Спустя столько лет ничего не изменилось, и курение тут совсем ни при чем.
8. О матери нашей замолвим словечко. О «Декретчицах»
Будучи на стороне нанимателя, я вынужден был сталкиваться с кандидатурами женского пола и надо сказать, испытывал двойственные ощущения. Однако давайте будем честными сами с собой. Если нам для существования необходимо размножаться, то и саму вероятность декретного отпуска скидывать никак нельзя. Обидно, когда у тебя был хороший специалист, а сейчас ты вынужден его отпустить в декрет, но что же поделать, это жизнь со всеми ее прелестями. Но это не должно пугать, ну никак.
9. Жить или не жить? О «Любителях кредитов»
Я считаю, что компания никак не должна вмешиваться в мой личный кошелек. Что я имею и как трачу – не должно интересовать компанию, за исключением, наверное, соискателей на роль финансистов. Если человек не умеет обращаться с личными финансами, то вряд ли сможет грамотно распорядиться финансами компании. Наверное, может быть только один аргумент «Против»: человек, постоянно тратя, будет искать работу с большим заработком, но если вы сейчас платите медиану и выше, платите вовремя, постоянно индексируете, то вряд ли он от вас просто так сбежит. А если компания хочет взять на работу специалиста, но при этом платить гроши? Что я могу сказать? Успехов вам в этом нелегком труде постоянного поиска.
10. Ни дня без скандалов. О «Негативных»
Очень интересный пункт. Начнем с того, что об негативных отзывах мы узнаем только на собеседовании. Хотя не всегда провоцирующие подобное вопросы задают на собеседовании, но и такое бывает. Здесь я хочу вставить вопрос: «А где гарантии того, что именно в вашей компании начальник не самодур, все сплошь компетентны и далее по списку?». Скорее всего, не все и не на 100%. Поэтому важно разбираться в теме и задать специалисту вопрос таким образом, чтобы понять, насколько он компетентен. Мне важно, чтобы специалист понимал предмет и мог им оперировать, а причины, почему он покинул предыдущую компанию, меня должны волновать в меньшей степени, исходя в частности из утверждения, что я не самодур и в вопросе разбираюсь.
11. Обитатели соцсетей. Об «Активных пользователях смартфонов»
Если ваша компания не в состоянии спланировать рабочий процесс так, чтобы у сотрудника не было достаточно времени серфить в интернете, это, прежде всего, ваша проблема, а не соискателя. Соискатель в настоящий момент не имеет работы, так почему бы ему не висеть сейчас онлайн? Почему так однозначно решено за него? Сюда же можно отнести и пункт с чаепитием. Собственно, достаточная мотивация – двигатель производительности.
12. Мать Тереза. О «Вызывающих жалость»
Если рекрутер не в состоянии остановить словесный поток соискателя, то это говорит о компетентности рекрутера. Жалобщики были, есть и будут, им просто нужны «свободные уши». Нужен ли вам такой сотрудник – решать, конечно же, вам, но жизнь – это жизнь. Возможно, перед вами уникальный специалист, но в силу своих психологических особенностей ему нужно выговориться в данный момент времени. Поэтому рекрутеру нужно быть отчасти психологом, чтобы понимать, что происходит – случайный ли это выплеск эмоций или банальное манипулирование, чтобы скрыть недостаточную квалификацию.
* * * * *
Вот такие критерии высококвалифицированные специалисты пытаются «продать» остальным в качестве бесценного знания. Жаль, конечно, что это не единичный случай, многие вещи из перечисленного выше уже давно культивируются сотрудниками отдела кадров или рекрутинговыми компаниями. Но во всех этих советах они упускают суть.
Компании, прежде всего, нужен специалист, иногда узкопрофильный для решения задач в данный момент. Сможет ли компания вырасти дальше и продолжать быть интересной сотруднику – зависит от самой компании. Часто компания, принимая сотрудника, должна работать над тем, чтобы данному конкретному специалисту привить дополнительные качества или навыки. Сделать более пунктуальным через курс управления временем, сделать его финансово разборчивым, если этот навык необходим. Невозможно быть идеальным сотрудником, как и невозможно быть идеальной компанией, каждой стороне есть над чем работать.
По поводу умения правильно писать. Есть живое подтверждение этому. У нас сейчас параллельно с этим обсуждением идет обсуждение в разделе Форумы, вопроса:
С какими ошибками сталкиваетесь при создание отдела продаж в В2В
Почитайте посты автора, и тогда думаю многие поймут, что мы имеем в виду, когда говорим о необходимости уметь правильно писать и внятно излагать свои мысли.
Ладно, когда так пишет сам руководитель, ему и пожинать плоды своей манеры письма.
Но думаю, никто бы из нас, не хотел бы чтобы его компания, потеряла клиента, которому бы не понравилось, как менеджер формулирует свои мысли и предложения и он стал бы сомневаться в компетенции и остальных сотрудников компании...
Михаил, эта статья - ответ на предыдущую статью, которая вызвала здесь ажиотаж.
https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/198...
да Наталья именно так я и считаю. ЭйчАр а по старому кадровик - он смотрит формально, такие у него компетенции. Соотвественно и подобрать он может тех. кто формально соотвествует. Не ему зависеть от будущего сотрудника а руководителю. Поэтому - моё мнение - задача эйчара не подобрать кто соотвествует а отобрать тех кто 100% НЕ соотвествует. С теми же кто в принципе подходит нужно ознакомиться для начала в виде резюме (к сожалению сегодня когда резюме составляют специалисты за деньги понять из этого текста можно не так уж и много), а затем - и встретившись лично, вполне возмножно в месте с эйчАром. Руководитель не каждые пять минут подбирает сотрудника, и цена ошибки будет высока - если вдруг ценный кадр попадёт к конкуренту, будучи отбракован условно говоря по возрасту. так что не всё и не всегда нужно делегировать, иногда и самому не лишне рукава засучить. Иначе получится как в "Кремлёвской больнице " при советской власти, где вожди мёрли только так, ибо лечат хорошо не там где "полы паркетные а врачи анкетные"
Верно ли? Отчасти! Верно ли на 100% - думаю что нет.
Я тут недавно писал о том, что Руководителя надо в первую очередь учить смотреть на проблему не с одной или двух противоположных сторон, а смотреть с разных сторон. Т.к. очень часто обе диаметрально противоположные точки зрения являются не верными и обе ведут в тупик, а верным решением является другой путь.
Эти две статьи, как раз и являются примером подобной ситуации.
Уважаемый Александр, попробовал высказать свою противоположную точку зрения на хайповую статью Сергея. И судя по откликам - немало в этом преуспел.
Но давайте попробуем разобрать в этом случае и его точку зрения. Во всем ли он однозначно прав на 100%?
1) Пунктуальность. Хм, как часто, друзья мои, рекрутеры, вы сами вовремя начинаете интервью? За те многие разы, что я был на собеседованиях, я могу по пальцам одной руки перечислить случаи, когда собеседования начинаются вовремя. Я ни в коем случае не оправдываю опоздавшего, но если человек позвонил и заранее предупредил об объективных причинах опоздания, то в этом нет ничего страшного или крамольного.
На первый взгляд все правильно и все хорошо. Но это только с одной стороны.
Попытаемся разобрать причины задержки начала собеседования. Думаю, что примерно в 10% случаев - это действительно халатность рекрутеров. В остальных случаях - причины могут быть другие:
Судя по всему, Александр даже в мыслях не держал подобные причины задержек собеседований.
2) Уровень образованности. О человек с некачественным резюме. Ого, оказывается, наличие недочетов в резюме может стать проблемой.
Как не прискорбно это признавать, но недочеты в резюме могут стать проблемой. И тут опять дело может быть не в низкой компетенции или в злом характере рекрутера. Резюме - это визитная карточка или первая "одежка" соискателя. А у нас по одежке встречают - по уму провожают. И это данность.
Александр к сожалению не указал, по каким, по его мнению ПРАВИЛЬНЫМ критериям, кадровик должен первоначально сделать отбор кандидатов для приглашения на очное собеседование. Лично я не знаю другой формы первоначального фильтра, кроме резюме. И если в резюме на должность инженера, в графе образование стоит например педагогический вуз, то вряд ли дело дойдет до личной встречи.
И так можно разбираться по каждому пункту статьи Александра. Но тогда это получится еще одна статья...
Уважаемая Наталья, прошу меня простить, но подобную точку зрения мне приходится читать и слушать довольно часто. Верна она только отчасти, хотя наверно часть эта и не так уж мала... Попробую пояснить.
1.Если человек посещал какой-нибудь арбузолитейный факультет заборостроительного техникума, да и делал это только ради "корочки", тогда да - Ваше утверждение имеет право на жизнь. Персонажей, "образованных" подобным образом, довольно-таки много. И пишут они, и выражают свои мысли соответственно... И никаких дополнительных образований, бизнес-школ и курсов повышения квалификации в такой голове не удержится. ибо не заточено! Возможно, что "корочками" такой человек обрастет, но не знаниями! И успех его возможен в случае развития навыков приспособленчества, не более... Впрочем, в отечестве нашем этого зачастую более, чем достаточно... но сейчас не об этом!
2.Если же человек получил хорошее академическое образование (а во многих городах СССР и России были и есть хорошие ВУЗы), и к тому же обрел навык и овладел методологией получения и усвоения знаний (а именно это и есть главная цель высшего образования), то и в дальнейшем на этой базе будет строиться его интеллектуальный потенциал, простите за "высокий штиль". И нужны ли ему будут какие-то еще курсы, или сам он в состоянии нарабатывать навыки и получать умения - это уже вопрос личных преференций.
Проблема еще и в том (как я вижу), что на позиции "экспертов" сидит очень много людей первого типа, которые в силу узости мышления не представляют, что к образованию можно относиться иначе, чем они. Ну и разумеется, контакт с человеком более высокого интеллектуального уровня априори вызывает отторжение и раздражение... бесы в мелочах, как известно... В данном контексте это выражение приобретает и более теоретический смысл, не правда ли?.)))
И? я из Ваших доводов не понимаю - где же в данном случае и в данном примере верно поставленные задачи, обозначенные приоритеты, обратная связь? Тем более, когда цена ошибки так велика, как Вы пишите. Я же не обсуждаю корректность задач, поставленных HR. Я не обсуждаю роль этой службы в конкретной компании - мне не интересен этот спор. Я обсуждаю процесс работы руководителя с подчиненным сотрудником. И что я вижу?
1. Задача подчиненному не поставлена, или поставлена не корректно, понимание задачи - не проверено ("уж не знаю по каким критериям он подбирал"). Зачем Вы мне пишите про отбраковку по возрасту и т.п. Вопрос - если Вы верно поставили задачу подчиненному, убедились, что он верно понял, так каким образом он будет отбраковывать по тем критериям, которые для Вас не важны?
2. Приоритеты в выполнении задачи не поставлены. Иначе "30 - 50 резюме" , из которых потом выбирали, не образовалось бы. Хотите, чтобы подчиненный только отбраковывал тех, кто не подходит - поставьте задачу. Есть у вас несколько направлений поиска - поставьте задачу. Если человек четко знал приоритеты - он бы их увидел в резюме, не так ли? и показал бы нужные? Или у вас другое представление о четко поставленных приоритетах? А здесь проблема в том, что руководитель смог из этих резюме кого-то подобрать, а специальный человек - не смог. Почему? Специально гадил? или просто не знал на что смотреть? А кто ему должен был сказать?
3. Обратная связь подчиненному не давалась. Почему я так думаю? иначе бы руководитель знало по каким критериям ему людей подбирали. Не надо мне про формальные компетенции, на которые кто-то смотрит, а кто-то нет. Если бы руководитель четко прошелся по всем этим трем пунктам - HR бы смотрел куда надо.
4. Руководитель вместо того, чтобы осуществить данные управленческие функции, взял и стал сам копаться в резюме. Выполняя черновую (!!!) работу по подбору. Почему? правильно - потому что не смог объяснить какой кандидат ему нужен, проверить понимание задачи и т.п.....
И я не понимаю, чем гордиться руководителю в данном случае. Работать "засучив рукава" за подчиненного , не выполнив элементарных управленческих действий? А, если уборщица у вас пол плохо моет, вы тоже пойдете пол перемывать перед важной деловой встречей?
Я подумала и решила добавить Марату. Все присутствующие пишут про проблемы с HR-ми по типу "они меня не слушаются и плохо отбирают, отбирают по своему дурацкому мнению и я поэтому могу потерять хороших кандидатов". А для меня вопрос стоит по другому - так какой ты руководитель, если тебя твои подчиненные не слушаются? и выполняют задачу так, как сами считают нужным, а не так как ты говоришь? Или не говоришь? Тогда какие претензии к подчиненным?
В adidas этой статьи не поймут
очень смешно. Если позволите, закончу на этой весёлой ноте нашу с Вами беседу.
В такой ситуации я бы для себя ставил вопрос так - насколько ценен этот кандидат, чтобы было целесообразно, например, предоставить ему персонального помощника/секретаря.