Видел не одну статью о том, как кандидатам полагается и не полагается вести себя на интервью. Все разные: как впечатление производить, как на вопросы отвечать, как хорошего работодателя выбрать... Существенно меньше встречал хороших, годных статей о том, как надо непосредственно интервью проводить – что и как в поведении кандидата усмотреть, и какие выводы делать. А вот про то, как интервью вести не надо, почему-то не доводилось читать.
Это мы сейчас и исправим – разберем ошибки интервьюеров, которые они допускают в своей работе. Некоторые ошибки очень толковые, и их надо продолжать допускать, чтобы нарабатывать опыт. А некоторые – бестолковые, и их лучше избегать. Текст обязательно пригодится начинающим рекрутерам, у которых еще не все позади, а также руководителям, которые вынуждены в силу обстоятельств (или выбранной жизненной позиции) вести HR-деятельность в целом, и рекрутмент в частности, совсем без HR-службы.
1. Не иметь плана интервью
То есть, интервьюер приходит на встречу без набора вопросов, распечатанных на бумажке, которые надо обязательно задать. Видимо, постеснявшись с планшетом перед кандидатом показаться («А вдруг он что-нибудь обо мне подумает?!»), понадеявшись, что разговор и так сложится, а все вопросы и так в голове удержатся. В итоге, уже после интервью, в момент, когда надо бы решение принимать, выясняется, что о чем-нибудь важном и не спросили.
Рекомендация. Когда на одну позицию претендует несколько соискателей (то есть, почти всегда), план интервью, подготовленный для встречи, нужен обязательно. Можно сделать так: в Word лист делится пополам по вертикали, и слева набиваются вопросы, а справа остается чистая половинка. Распечатка плана приносится на интервью, и ответы тезисно записываются напротив вопросов прямо во время встречи. При помощи этого нехитрого подхода вы точно не забудете, о чем спросить, а главное – сможете позже преемственно сравнивать ответы на ключевые вопросы, полученные от нескольких кандидатов.
2. Перебивать кандидата
Выглядит это обычно следующим образом: задают человеку вопрос. Он начинает что-то рассказывать. На полпути, или в «конце» фразы (это интервьюер думает, что конец, а кандидат может и иначе думать) интервьюеру надоедает слушать, и он принимается задавать уточняющие или наводящие вопросы, выражать согласие или несогласие с позицией кандидата. Как следствие, можно не услышать что-нибудь очень важное. Такое поведение проводящего интервью – сигнал о том, что его не очень интересует, что кандидат ответит: намного важнее «отщелкать» все вопросы.
Рекомендация. В ходе интервью при попытке перебить кандидата – рефлексировать, включать силу воли, и начинать слушать, что вам рассказывают. То есть, фокусироваться на кандидате, переносить на него интерес. Даже если вам кажется, что кандидат – зануда и несет полный бред – все равно дослушайте его до конца. К тому же, если человека перебивать, у него поднимаются чувства и меняется поведение: в этом смысле, перебивая, вы будете общаться уже не с кандидатом «в чистом виде», а с кандидатом в «измененном состоянии». А тут он может, например, принять решение не рассказать вам о чем-нибудь важном – просто потому, что плохо себя чувствует, когда его (пусть даже и доброжелательно) перебивают и затыкают.
3. Не записывать ответы кандидата во время интервью
Полагаться на свою память – это здорово. Но если не вести записи, результаты интервью будут, во-первых, доступны в памяти очень недолго (особенно сильно это чувствуется, когда в день проводишь 4-5 интервью), а во-вторых, только тому человеку, который интервью провел.
Рекомендация. Смело записывайте важнейшие мысли кандидата и ваши гипотезы по поводу его личности. Мало того, что ничего не забудете, и другим толково все сумеете рассказать – еще и сможете потом отсканировать и сохранить результаты встречи в электронном виде (есть мнение, это полезная практика – куда полезнее, чем сохранять старые резюме кандидатов).
4. Бороться с кандидатом за влияние
Видеть такое приходилось неоднократно – и всегда шокировало. Интервьюер, услышав какой-нибудь эпизод из жизни кандидата и встрепенувшись, задавал ему вопрос типа: «Ну вы же понимаете, что в этой ситуации вы поступили неправильно?». То есть: начинал «лечить» кандидата, объяснять ему, как надо было жить. Еще один вариант реализации аналогичной ошибки – в ответ на какой-нибудь вопрос соискателя «не в тему» (бывает такое, ибо кандидаты очень разные люди), рекрутер ляпает что-нибудь вроде: «Значит так, я веду интервью, вы у нас в гостях, потом зададите вопросы, если захотите, а сейчас отвечайте на мои».
Рекомендации. Целью интервью является не оценка, нет (и тем более – не оценка «сверху вниз»). Целью интервью является открытое и доброжелательное знакомство с кандидатом, которое возможно только если у последнего есть возможность безопасно раскрыться. Некоторые раскрываются как неожиданно умные граждане, а некоторые – по-разному. Но цель-то у интервьюера не меняется: нужно увидеть как можно больше, а решение по кандидату следует принимать потом, после встречи и обдумывания ее результатов.
Цель исправить поведение кандидата, несомненно, лежит за пределами любых собеседований: для этого есть специально обученные психологи, к которым человек, если захочет, обратится факультативно. Так что, даже если кандидат ведет себя неадекватно, избегайте «боданий». Не сомневайтесь – у себя в компании вы точно главнее, потому что работаете там, а кандидат в гости пришел, и вот-вот уйдет домой. А если ничего неадекватного в поведении кандидата не наблюдается, но побороться с ним хочется – проверьте: может, дело и не в нем вовсе?
5. Искать «слабые места» в кандидате
Причем, нарушая его личные границы, а отыскав их – предъявлять, как флаг победы, и радостно смотреть за реакцией.
О, сколько их было – молодых рекрутеров, вчерашних студентов психфаков, двадцатилетних барышень, которые превратностями судьбы оказались в кресле рекрутера среднестатистической компании второго эшелона. Каждая из них уверена, что ее задача – надавить, пронзительным взглядом проткнуть, высокомерным языком унизить кандидата, чтобы тот понял, какую огромную возможность он прямо сейчас видит перед собой. Чтобы он успел упасть ниц, и сказать: «Ох ты ж блин, возьмите к себе меня, пожалуйста – вы такие крутые!».
На практике, кандидаты делятся на три группы. Первая – побольше: ее представители до последнего вежливо ведут себя с таким рекрутером, а потом бегут со всех ног. Вторая – поменьше: ее представители блюдут свои границы строго, поэтому иногда уходят прямо с интервью, ничего не объясняя. А третья – самая маленькая: ее представители толком не понимают, что происходит, и безропотно терпят унижения и издевательства ведущего интервью, а потом ищут в себе причины неудачи. Чаще всего такие горе-рекрутеры ищут в поведении кандидатов признаки непрофессионализма или несбалансированности (причем, интересно, что если они их не находят – тут же стараются такие в поведении кандидата спровоцировать!).
Рекомендация. Берегите личные границы кандидатов. Идеальных не бывает – мы работаем с таким рынком труда, какой есть. У каждого человека есть личная история, личный опыт и это само по себе заслуживает уважения. Если повезет – релевантный работодатель и для него найдется. Не нравится кандидат – вежливо откажите, и найдите себе подходящего.
6. Стесняться задавать дополнительные вопросы
Такое бывает, если кандидата (особенно это касается потенциальных топ-менеджеров, с которыми интервью ведет специалист рангом ниже) боятся обидеть или задержать. Есть мнение – некоторые «профессиональные» кандидаты этим умело пользуются, демонстрируя недовольство или даже раздражение при попытке задать им еще несколько вопросов. Также случаются ситуации, когда кандидат отвечает не очень внятно и не по делу, и пытается «закрыть» вопрос. Интервьюер может постесняться переспросить, чтобы не рассердить или не расстроить кандидата, и не испортить впечатление от визита в компанию.
Рекомендация. Не бойтесь. Смело переспрашивайте, если чего-нибудь недопоняли или не услышали, спрашивайте о подробностях. Практика показывает, что хорошие кандидаты от глубоких вопросов по работе расслабляются, а плохие – напрягаются. Так что, если кандидат демонстрирует недовольство – извинитесь, но попросите ответить еще раз: информация, полученная в ходе интервью, не менее важна, чем впечатление о компании у кандидата.
7. Задавать слишком личные, шокирующие или просто глупые вопросы
Видел и такое, и даже участвовал, как кандидат. В одной компании HR-специалист, видимо, экспериментировал со стресс-интервью (на мой взгляд, редкостная дурь), и решил задать мне вопрос: «Какой слоган вы написали бы на своей могиле?». Вопрос, не скрою, застал меня врасплох, ибо в тот момент с начала интервью прошло уже около полутора часов, и жить мне хотелось, как никогда. Я ответил: «Ну, вот, у моих бабушек и дедушек были написаны имена-фамилии и даты рождения и смерти – думаю, и у меня было бы правильно написать примерно то же самое».
В конце интервью появилась возможность задать свои вопросы, и я не преминул узнать, зачем же меня про надпись на могиле спрашивали. «Ну, это же просто – я ваши амбиции выяснить хотел!» – ответил мне рекрутер. Мне показалось, что амбиции после смерти выяснять поздновато, о чем я и сообщил интервьюеру. «Вы просто не поняли. Вот, один кандидат сообщил мне, что на его могиле будет написано»: «Здесь лежит лучший из лучших!». Тут-то я и спрашиваю его: а кто вам сказал, что вы лучший?» – радостно сообщил мне соль хитрой методологии этот HR. Голова пошла кругом, и я неосторожно решил выяснить, что же он узнал из моего ответа про даты. «Вы – консервативный очень человек: у вас же все как у бабушек и дедушек!» – гордо ответил мне интервьюер. Мне оставалось только признать свой консерватизм и ретироваться.
Рекомендация. Лучше всего задавать вопросы, которые имеют отношение к потенциальной работе кандидата, или к тем аспектам его личной жизни, которые на работу влияют (например, если компания далеко от метро – «на чем планируете добираться?»). Ну, а приведенный выше в примере вопрос лучше всего никому не задавать. Совсем.
8. Превращать интервью в разговор «за жизнь»
Некоторые интервьюеры не держат дистанцию с кандидатом, переходят с ним на «ты» уже к середине интервью, а к концу разговора (уже не интервью) вовсю обсуждают вчерашний футбол. Некоторые кандидаты умело этим пользуются. При этом узнать о личности кандидата удается очень немного.
Рекомендация. Их две, и обе простые. Держите дистанцию (некоторые вещи видны издалека лучше, чем вблизи) и ведите интервью по плану (а для этого не стесняйтесь принести с собой распечатку вопросов, и двигайтесь строго по ней).
9. Не предлагать кандидату задать вопросы
Такое бывает – спасибо, что ответили на наши вопросы, вы нам больше не нужны, до свидания. Кандидаты в таких ситуациях чувствуют себя использованными по полной программе. Бывает и так, что из вопросов, которые задает кандидат, мы можем также увидеть, что для него особенно важно, а отказав ему в возможности задать вопросы лишаем себя этих знаний.
Рекомендация. Планируя время на интервью, заложите четверть часа на вопросы кандидата и ответы. Больше времени, скорее всего, не потребуется (и это едва ли будет выбрано полностью), но кандидат будет в хороших чувствах, а вы получите дополнительные данные.
10. Заканчивать собеседование преждевременно
Кандидату на середине рассказа вежливо говорят, что время вышло, извиняются и сворачивают интервью. Кандидат в таких случаях частенько бывает ни при чем. Дело в руководителе, который запланировал шесть собеседований подряд раз в полчаса, или вроде того. Хотел посмотреть всех за день и не рассчитал. Прибавьте к ситуации опоздания каждого второго кандидата на 10-15 минут из-за пробок – получите изрядную картину современного тайм-менеджмента.
Рекомендация. На каждое интервью смело закладывайте полтора часа. Больше 3-4 в день не планируйте: переварить содержание таких встреч качественно очень тяжело (особенно с непривычки), нагрузка на психику изрядная, потому как все кандидаты удивительно разные. Укладываться будете куда быстрее, но наигранное время, вероятно, уйдет на неизбежные «технические» опоздания кандидатов и ваше возвращение в нейтральное состояние.
Примерно эти вещи я был бы рад узнать на первом году самостоятельной работы с рынком труда. Уверен, что каждая из них в отдельности не стала для вас сюрпризом, но будучи собраны вместе они позволили вам подумать над возможностями для улучшений собственных интервью. Спасибо за время, которое вы уделили прочтению статьи, и – удачных встреч с кандидатами.
Спасибо за статью. Заметно, что самостоятельно написана.
Этот текст всем карьерным консультантам, которые здесь засветились, под роспись для ознакомления.
Другую формулировку удалит редакция )
Понравилось.Особенно пункт 7 ))) Спасибо !
Отличная статья. Спасибо
Недавно закрывали вакансию инженера-электрика. Ключевой вопрос на собеседовании был: "Сколько времени можете просидеть на корточках?" Что только ни думали про нас кандидаты на эту должность!))
...мало кто знает, что работать кандидату придется в транспортно-пусковом контейнере, где по-другому не разместиться, вот и приходится отдавать предпочтение не только по профессиональным компетенциям))
А статья - хорошая. Спасибо!
А где пункт про то, что рекрутер, не зная темы, залезет в интернет, по верхам чего-то нахватается или запомнит момент, который составляет 0,5% по значимости, но для него в силу общего незнания это будет почти 100%, потом штудирует на "знание теории" и попробуй угадай, какая деталь четвертого порядка малости его так впечатлила, а иначе будешь "не профи" - ?)) Или это уже редкость?))
Автор пишет: "Целью интервью является не оценка, нет (и тем более – не оценка «сверху вниз»). Целью интервью является открытое и доброжелательное знакомство с кандидатом" . А представим, приходит к вам спортсмен, претендующий на включение в сборную команду клуба. Вы знаете, что клубу нужен тот, кто выжимает штангу весом 300 кг. Иначе на победу рассчитывать не придется. Но вы не проверяете кандидата, не оцениваете его, а доброжелательно знакомитесь с ним и прощаетесь. Так что ли?
А спортсменов нанимают?) И собеседование проводят с ними рекрутеры?) И главное задать вопрос кем он себя видит через 5 лет
Статья хорошая.
Главное на собеседовании быть максимально естественным (как работодателю, так и кандидату). Только так можно найти "себе подобных", и не совершить традиционную ошибку современных HR- искать "идеальных" кандидатов в "не идеальную" компанию. <слоны с гусями не летают>
Актуально, как никогда!!! С этим HR злом сталкивался регулярно!
Статья очень хорошая! Так же можно добавить про ловушки, которые подстерегают интервьюера (эффект "копыта" и эффект "ореола"-это самые распространенные) По моим наблюдениям, в них попадаются 99% тех, кто проводит интервью. При чем попадаются в них, даже зная о их существовании.)