Активное развитие нашей компании, реализация масштабных проектов требует ускорения бизнес-процессов, в том числе, в области управления персоналом. В настоящее время «Сибур» строит под Тобольском один из крупнейших в мире промышленных комплексов по выпуску полимеров. В пиковый период на строительстве будет задействовано более 16 тыс. человек, на завершении строительства к 2019 году нам потребуется около 1700 сотрудников разных профилей, подготовкой и подбором которых, мы сейчас активно занимаемся в регионах нашей деятельности.
В прошлом году мы решили оптимизировать систему отбора и внедрили сразу несколько digital-инструментов: сервис видеорекрутинга и аудиобот. Диджитал-инновации позволяют нашей компании быть прогрессивной и технологичной, привлекать в нефтехимическую и газоперерабатывающую отрасль продвинутых специалистов.
Нововведения позволили рекрутерам и руководителям проводить меньше очных встреч с кандидатами и экономить порядка шести часов при отборе на одну вакансию. К примеру, ранее, чтобы составить первое впечатление о соискателе, необходимо было уделить порядка часа на интервью с каждым кандидатом. Теперь за то же время руководитель смотрит порядка десяти видеоинтервью. За счет внедрения видеоинтервью мы снизили расход средств на тестирование Talent Q, которое проходят профильные специалисты (все, кроме рабочих). Если раньше в нем принимали участие все кандидаты после беседы по телефону, то теперь мы допускаем к тестированию только тех, в чьих базовых знаниях мы уже уверены.
Кроме того, сервис видеорекрутинга удобен при разнице часовых поясов. Самая восточная производственная площадка компании удалена от Москвы на 4000 километров. Она находится в Красноярске, где разница во времени со столицей составляет +4 часа. Это затрудняет деловую коммуникацию: чтобы проводить онлайн-интервью, например, по Skype, необходимо долго согласовывать рабочие графики. А онлайн-интервью не требует одновременного нахождения в сети рекрутера и кандидата.
Сегодня мы внедрили сервис видеорекрутинга на всех производственных площадках и используем его при закрытии порядка 80% вакансий в корпоративном центре в Москве. Активно используем онлайн-общение с кандидатами при поиске административно-управленского персонала – юристов, финансистов, закупщиков, секретарей – и при подборе молодых специалистов на стажировку и практику.
Обычно мы задаем кандидатам от семи до десяти вопросов, которые делятся на две группы: мотивационные и профессиональные. Если мы ищем сотрудников без опыта работы (стажеров), то предлагаем им только первый блок вопросов. Нам важно, как хорошо кандидат готовится к интервью, насколько важно для него работать именно в нашей компании, разделяет ли он наши ценности, умеет ли быстро собраться в стрессовой ситуации (а видеоинтервью – это всегда небольшое испытание).
Чтобы правильно составить профессиональные вопросы, рекрутеры обращаются за помощью в профильные отделы. Затем руководители отделов получают ссылки на записанные видео и просматривают их, чтобы оценить навыки самопрезентации, профессиональный уровень кандидатов и принять решение на основе такого заочного знакомства.
Конечно, в первое время мы тревожно следили за реакцией соискателей. Но большинство кандидатов с интересом записывали видео. Процент отказавшихся не превышал 5%, и постепенно он делается все меньше: мир рекрутмента в целом становится более технологичным. Наиболее дискомфортным для кандидатов оказался даже не сам процесс видеозаписи, а отсутствие обратной связи. «Я отвечаю на вопрос и не знаю, какая реакция у моего невидимого собеседника, – жаловались соискатели. – Мне бы больше понравилось Skype-интервью». В ответ мы поясняем, что видеоинтервью экономит больше времени, чем Skype – и большинство кандидатов с нами соглашаются.
Вдохновившись положительным результатом видеоинтервью, мы решили и дальше внедрять новые технологии в отбор персонала. Недавно мы запустили в тестовом режиме аудиобота. Раньше рекрутеру приходилось звонить кандидату несколько раз, не считая телефонного интервью: чтобы рассказать, что он приглашен на следующий этап, каким образом этот этап будет проходить и какие его особенности. Теперь все это за рекрутера будет делать робот. Сейчас наша система автообзвона рассказывает про тесты Talent Q, но мы планируем использовать ее для всех этапов, которые требуют предварительного информирования.
"Женщину убрали, автомат засунули."
Кандидаты не могут повлиять - они ищут работу, и знают, что за неправильный ответих снимут с пробега. Конечно, они соглашаются, что видео-интервью лучше Скайпа - у них в голове мысль, что если они не согласятся, их на работу не возьмут.