Любому рекрутеру знакома ситуация, когда кандидат с превосходным резюме приходит на интервью, и с первых минут становится понятно, что он совершенно не подходит компании. Однако собеседование все равно приходится проводить, и время тратится впустую. Сегодня на помощь рекрутерам приходят новые платформы, позволяющие оптимизировать процесс отбора сотрудников и составить первое впечатление о кандидатах еще до личного собеседования. Один из популярных мировых HR-трендов – видео- или digital-интервью – набирает популярность и у российских специалистов.
Что такое видеособеседование?
Видеоинтервью устроено по принципу онлайн-собеседования. Компания, которой требуется новый сотрудник, создает вакансию в системе сервиса и придумывает вопросы. Соискатель получает от HR-специалиста письмо с приглашением на интервью и записывает видеоролик. У него нет возможности прочитать весь список вопросов заранее и подготовиться к ним: вопросы появляются последовательно, а время, отведенное на ответ, ограничено работодателем. Готовая запись хранится на сервере, поэтому HR-менеджер может просмотреть ее в любое время и отправить руководству для оценки. Использование технологии digital-интервью позволяет рекрутеру экономить от 30 до 40 часов в месяц и оценивать в среднем в три раза больше кандидатов за аналогичный промежуток времени.
В каких случаях видеособеседование наиболее эффективно?
- Набор стажеров. На стажерские позиции обычно претендуют студенты или люди без опыта работы в данной сфере. Резюме таких кандидатов мало говорит об их профессиональных компетенциях и, следовательно, не может служить средством отбора. Видеоинтервью позволяет рекрутеру оценить кандидата по другим важным показателям – например, смекалка, нестандартное мышление, оригинальный подход к решению задач и так далее.
- Массовый подбор персонала. Организации с потоком набора сотрудников часто сталкиваются с ситуацией, когда в сжатые сроки необходимо нанять большое количество персонала. Например, компании Kidzania понадобилось за месяц обеспечить сотрудниками огромный детский парк. У HR-отдела было несколько выходов: работать круглосуточно без выходных, привлекать аутсорсинг или включить в этап подбора видеоинтервью, чтобы не тратить время на звонки и встречи с кандидатами. Из 18 000 соискателей рекрутеры Kidzania с помощью digital-собеседования выбрали около 500 человек, которых взяли в штат.
- Региональный набор. Отбор региональных кандидатов является распространенной проблемой крупных сетевых компаний. Наиболее надежным и удобным способом такого отбора остается видеособеседование. В отличие от интервью по Skype, оно не требует одновременного присутствия в сети рекрутера и соискателя, а значит, не помешает разница в часовых поясах.
Как построить видеособеседование?
Для того, чтобы использовать такую опцию максимально эффективно, работодателю важно учитывать следующие правила подготовки и проведения видеоинтервью:
- Объясните, почему компания использует именно эту технологию. Важно, чтобы соискатели понимали, что digital-интервью – это не стена между компанией и потенциальным сотрудником, а напротив, средство для наиболее эффективной коммуникации.
- Определите оптимальное количество вопросов и время на каждый ответ. Главное преимущество видеоинтервью заключается в том, что оно экономит время рекрутера. Следовательно, digital-собеседование не должно быть слишком затянутым. Семь вопросов с продолжительностью ответов не более 60 секунд позволят потратить на запись и просмотр от пяти до семи минут. Это комфортно как для соискателя, так и для HR-специалиста.
- Тщательно продумайте вопросы для каждой отдельной вакансии. Время, отведенное на видеоинтервью, строго ограничено, поэтому каждый вопрос должен максимально раскрыть соискателя. Ключевыми темами обычно являются профессиональные качества, мотивация и оценка личности кандидата. Чтобы видеособеседование получилось максимально информативным, обсудите список вопросов с руководителем того направления, в которое разыскивается кандидат.
- Проверьте уровень иностранного языка. Соискатели часто приукрашивают свои способности в резюме. Если для вакансии необходим определенный уровень владения иностранным языком, задайте на нем несколько вопросов. Так вы сразу выясните, сможет ли будущий сотрудник общаться с международными клиентами и партнерами.
- Задавайте каверзные вопросы. Чтобы проверить, как соискатель реагирует на нестандартные ситуации, задавайте ему необычные вопросы. Например, узнайте у менеджера по продажам, как он будет продавать путевку на Колыму в ноябре. А бухгалтера можно попросить решить в уме несложную экономическую задачу. В условиях ограниченного времени кандидат моментально проявит свою истинную скорость реакции, смекалку и стрессоустойчивость.
- Позвольте кандидату говорить о себе. Для того, чтобы раскрыть личные стороны соискателя, используйте абстрактные вопросы. Возможно, ответ на вопрос «О чем вы мечтаете?», расскажет вам о человеке больше, чем стандартное «Кем вы видите себя через пять лет?». Потенциал внутреннего мира соискателя также позволят определить проективные вопросы. Например: «Что бы вы сделали, если бы стали главой нашей компании?».
- Не повторяйте вопросы из резюме. Вся та информация, которую вы можете почерпнуть из анкеты, не должна интересовать вас во время видеоинтервью. Спрашивая кандидата о предыдущих местах работы, вы не узнаете ничего нового. А вот ответ на вопрос: «Какими достижениями вы гордитесь на предыдущих местах работы?», окажется гораздо более информативным.
- Избегайте закрытых вопросов. Закрытые вопросы предполагают всего два предсказуемых варианта ответа – «да» или «нет», не всегда подразумевая аргументацию. Например, на вопрос: «Был ли у вас опыт работы с международными корпорациями?» кандидат ответит: «Да, был», – и перейдет к другому вопросу, не пускаясь в объяснения. Безусловно, многих рекрутеров интересуют конкретные ответы на определенные вопросы, но подобную информацию лучше узнавать уже на личном собеседовании.
- Не задавайте два вопроса в одном. Желая узнать как можно больше о кандидате, рекрутеры часто перегружают вопросы в видеоинтервью. Например: «Что вы знаете о нашей компании и почему вы хотели бы у нас работать?». По законам восприятия лучше всего запоминается последнее изречение, поэтому скорее всего из двух вопросов кандидат ответит на последний. Впрочем, если соискатель внимательный и сообразительный, он выберет тот вопрос, на который ему выгоднее отвечать. А если кандидат решит ответить на оба вопроса, ему может просто не хватить времени на ответ.
- Узнайте, понравилось ли кандидатам проходить digital-собеседование. Ответ позвонил оценить, насколько кандидат раскрепощен, и как он относится к технологическим новшествам.
Например, если вы ищете менеджера по продажам, то вот ключевые вопросы для видеоинтервью соискателя:
- Расскажите о себе. С помощью этого вопроса оцениваются презентационные и коммуникативные навыки кандидата. Также обратите внимание, насколько соискатель умеет говорить коротко и по делу, ведь у клиентов зачастую мало времени на диалоги.
- Как изменились потребности клиентов за последние несколько лет? Ответ поможет понять, отслеживает ли соискатель тенденции на рынке, и насколько глубоко он погружен в сферу продаж.
- Расскажите о клиенте, к которому вы очень долго искали подход. Как вы наладили отношения? Если соискатель затрудняется быстро ответить на этот вопрос и привести кейс из своей практики, возможно, у него могут быть проблемы с подходом к сложным клиентам.
- Ситуация: вы – опытный сотрудник, которому доверили обучение коллеги-новичка. Во время обучения вы понимаете, что новый сотрудник знает технику продаж и ведет переговоры с клиентами превосходно. Будете ли вы дальше заниматься обучением или предпочтете перейти к другим, более важным делам? Обратите внимание, как быстро кандидат сориентируется в ситуации, а также насколько убедительно он сможет аргументировать выбранное действие.
- Приведите пример своей самой большой профессиональной ошибки. Какие выводы вы сделали? Проверьте способность кандидата адекватно оценивать себя и свои действия, анализировать неудачи и обращать ошибки в профессиональный опыт.
- Расскажите о своем самом большом профессиональном достижении. За счет чего вам удалось добиться успеха? Убедитесь, что соискателю есть чем гордиться, а также выясните, кто перед вами: командный игрок или индивидуалист.
Многих рекрутеров интересует, приживется ли видеособеседование как один из форматов поиска работы. С одной стороны, подобная технология экономит время соискателей, с другой – вызывает у многих из них психологический дискомфорт. Поэтому отношение видеоинтервью тоже может служить своеобразным фильтром. По опыту HR-специалистов, соискатели, которые спокойно и с интересом относятся к подобной процедуре, как правило, больше подходят на должности в крупные компании.
Арик, я не знаю что такое digital-интервью. Но я знаю, что любое интервью - это или допрос, или опрос. Ваш курс в принципе не верный. Уверен, у Вас будут проблемы, причем заувалированные, т.к. других подходов не представляете. А предложенная технология - это выдумки на досужую тему.
Александр, что для вас может быть аргументом, что digital интервью эффективный инструмент? Опыт западных стран? Опыт крупнейших компаний в России? Количество пройденных видеоинтервью? Если на все эти вопросы вы ответите "да", то знайте, что такой формат уже минимум три года используется большими корпорациями в России и поверьте, они не стали бы это делать и платить деньги, если это не было бы эффективно. А ваш коммент выглядит как астрологический прогноз, причем для делетантов.