1. Подверженность стереотипам
Подыскивая кандидата на должность с высокой зарплатой, рекрутер ожидает встретить кандидата с соответствующим внешнем видом: дорогой костюм, престижные часы, сотовый телефон определенного бренда. Существуют также другие неосознанные субъективные ожидания: высокий рост связан с умом, низкий голос – со способностью управлять, длинные волосы мужчин, собранные в хвост, – о неординарности мышления, очки и профессорская бородка – о незаурядных интеллектуальных способностях.
2. Очарованность обаянием
Такая ошибка возникает во время общения с людьми, обладающими высоким профессионализмом в области продаж или просто одаренным от природы обаянием и убедительностью. Нестрашно, если рекрутер поддался чарам такого кандидата, нанимая продавца или переговорщика: талант коммуникатора в работе с клиентами и партнерами очень важен. Но если речь идет о закрытии вакансии, не предполагающей постоянное общение с внешними контрагентами, соблазн взять человека, который «так хорошо подходит нашей компании», опасен. Предполагая, что система ценностей кандидата совпадает с его собственными ценностями, подборщик будет настойчиво предлагать руководству этого человека, не обращая внимания на его профессиональный уровень. И если необходимой квалификации у кандидата нет, возникнет противостояние между рекрутером и заказчиком.
Как должен вести себя рекрутер, если он уже совершил такую ошибку? Следует постараться провести с кандидатом дополнительное интервью, позволяющее оценить его компетенции. С особенно понравившимися кандидатами необходимо побеседовать вместе с заказчиком, предоставив именно заказчику возможность задать узкопрофессиональные вопросы. При этом самому рекрутеру следует фиксировать ответы кандидата, не оставляя его один на один с заказчиком.
Важно сохранять критичное отношение к поведению кандидата. Следует задать себе вопрос: «Если человек не связан с профессиональными коммуникациями, почему он ведет себя именно так? Что скрывается за таким поведением?»
3. Подмена в причинно-следственных связях
Популярный вопрос на собеседовании: расскажите о своих достижениях и неудачах. Ответы соискателя позволяют узнать о нем многое: что для него важно в работе, как он решает возникающие задачи, нацелен ли он на профессиональный рост. Но не всегда ясно, что стало первопричиной побед кандидата – его личные качества или просто стечение обстоятельств, например, сильная команда, в которой он раньше работал. То, что человек когда-то поучаствовал в успешном проекте, не означает, что именно ему проект обязан успехом.
В результате подмены в причинно-следственных связях рекрутер завышает свое мнение о фактическом профессионализме кандидата. Это очень опасно: если HR-специалист, отвечающий за подбор персонала, и его заказчик постоянно совершают такую ошибку, общий уровень квалификации сотрудников компании пойдет на убыль. Поэтому подборщику следует иметь такой уровень понимания специфики своего внутреннего клиента, чтобы была возможность самостоятельно делать выводы о том, какие действия могут привести к успеху рекрутингового проекта, а какие нет. Для этого необходимо провести предварительные консультации с заказчиком.
4. Ненаучная экзотика
Некоторые рекрутеры пользуются экзотическими способами определения годности кандидатов. В этом списке астрология, нумерология, фэн-шуй, чтение ауры и тому подобные методы. В ходу всевозможные личные приметы: например, если соискатель позвонил утром первым – значит он самый подходящий.
Зачем рекрутеру такой инструментарий? Это важно понять. Возможно, какому-то конкретному HR-специалисту просто не хватает квалификации, но у него есть высокая мотивация в ее приобретении и интерес к работе. Значит, необходимо обеспечить возможность повысить квалификацию.
А с какими заблуждениями, влияющими на решение о выборе кандидата, сталкивались вы? Расскажите о них в комментариях к статье.
Интересно, откуда "Старший консультант" узнал об этих заблуждениях у рекрутеров?
Хорошо, что остановились на беседе и отметили околонаучные способы оценки. Забыли о психологич. тестах. А такие заблуждения бытуют из-за незнания темы оценки кандидатов и отсутствия в публикациях данных об эффективности ряда методик. А это незнание и непонимание предмета оценки ведет к поискам панацеи и западают на рекламируемую ерунду в красивой обертке. Так сорока хватает то, что блестит. А надежные методики есть и дают надежность оценки и прогноза 0,7-0,9. Что касается беседы, то это самая эффективная методика, если ею владеть, но наиболее сложная. Рекомендую углубиться в тему.