С недавнего времени студенты нашего бизнес-университета, которых мы трудоустраиваем во время и после прохождения учебы, начали перезванивать после собеседований в компаниях и удивленно расспрашивать на предмет странных, с их точки зрения, вопросов, которые им «вдруг» задают эйчары в самых различных компаниях во время интервью.
HR-специалистов можно понять. Рынок труда переживает длинный тренд в пользу работодателя. В 2015 году, по данным компании HeadHunter, на одну вакансию претендовали, в среднем, не менее десяти кандидатов. Поэтому кадровики, имеющие выбор, вводят все новые и новые алгоритмы тестирования, стремясь найти идеальных сотрудников, обладающих не только полным комплексом профессиональных навыков и практического опыта, но и психологически совпадающих с идеологией компании и коллектива.
Для западных компаний эти методики давно не новость. Например, в западно-европейских странах градус сложности собеседований растет постоянно. При этом, по данным исследования немецкого кадрового агентства Glassdoor, проведенного среди 154 тыс. кандидатов в шести странах Европы и в США, усложнение интервью ведет к повышению в компании доли довольных своей работой сотрудников. Логика проста: чем тщательнее выбирается кандидат, тем больше совпадений между ним и работодателем. По данным исследования агентства, для выбора правильного и довольного своей работой кандидата, сложность интервью по пятибальной шкале (пять – максимально тяжелое) должна быть на отметке «4».
Среди «абстрактных вопросов», всплывающих во время собеседований в западных компаниях, можно услышать совсем экзотические:
- Как бы вы решили проблему, прилетев на Землю с Марса?
- Посмотрите на эти карандаши. Напишите десять рабочих задач, для решения которых вы смогли бы их использовать, помимо прямого назначения.
- Вы верите в высший разум?
- По каким причинам вы были бы счастливы, работая в пятницу вечером?
- Вы могли бы прямо сейчас остроумно пошутить?
- Чтобы вы охотнее сделали, вступили в бой с одной уткой размером со слона или с сотней слонов размером с утку?
Звучит несколько диковато? Да уж, мы, наверное, еще не совсем привыкли к таким жестким заходам. Но на высоко конкурентном западном рынке, этот блок вопросов входит в обязательную программу собеседования – наряду с вопросами о профессиональных компетенциях, отношении к работе, к нанимающей компании и об образе жизни и личных целях кандидата.
Подобные вопросы совсем не редкость и для российских соискателей со значительным профессиональным опытом. Эйчары уже не первый год используют их, наряду с различными тестами по решению логических задач, определению «правильной» геометрической фигуры из ряда предложенных и других испытаний. Новость в то, что эти абстракции дошли теперь и до совсем юных претендентов.
Мы провели анкетирование опросили около тысячи наших студентов и выпускников, проходивших собеседования в Москве и других российских городах. И 45% из них подтвердили наличие «странных вопросов» в интервью с рекрутером. Наиболее часто встречающимися абстрактными вопросами среди заданных нашим выпускникам стали:
- Оцените по шкале от 1 до 5 вашу адекватность.
- Зачем вы сегодня сюда пришли?
- Что вы от нас хотите?
- Расскажите о своем самом большом провале/неудаче.
- Вам нравится ваше резюме?
Как видим, «уровень абстрактности» в вопросах, адресованных молодежи, намного ниже, чем интервью со взрослыми кандидатам. Тем не менее, для успешного прохождения собеседования, претендент должен быть способным в любой ситуации продемонстрировать свою адекватность, эрудированность, способность быстро мыслить и размышлять на нестандартные темы. Поэтому в курсе, посвященном подготовке к собеседованию, мы даем нашим выпускникам несколько конкретных рекомендаций, позволяющих решить эту задачу:
- Быть собой, отвечать на вопросы внятно, не тянуть с ответом. Не стоит задумываться надолго и смотреть в потолок в поисках ответа. Отвечать на каверзные вопросы нужно максимально открыто.
- При ответе на вопросы HR-специалиста не нужно бегать взглядом по переговорной, обязательно нужно смотреть в зону лица собеседника. Рекрутеры к таким кандидатам относятся с большим уважением, шансов пройти собеседование будет в несколько раз больше.
- Лучший экспромт – подготовленный экспромт. Заранее совершите серф по интернет-ресурсам, посмотрите информацию о вопросах, которые задают эйчары, продумайте ответы – и выдайте заготовку с «правильными» ответами на собеседовании.
Кирилл Плохих пишет:
"... Чтобы вы охотнее сделали, вступили в бой с одной уткой размером со слона или с сотней слонов размером с утку?
Звучит несколько диковато? Да уж, мы, наверное, еще не совсем привыкли к таким жестким заходам. Но на высоко конкурентном западном рынке, этот блок вопросов входит в обязательную программу собеседования – наряду с вопросами о профессиональных компетенциях, отношении к работе, к нанимающей компании и об образе жизни и личных целях кандидата."
Так и хочется по - Станиславскому сказать: НЕ ВЕРЮ. Идиоты среди HR могут встречаются и в западных компаниях, но в обязательную программу собеседования такие вопросы не входят - уважающий себя специалист просто развернется и уйдет и компания потеряет хорошего кандидата. Если HR "охотится за головами", то задавать идиотские вопросы высококвалифицированным кандидатам не будет никогда.
Просто представьте себе реакцию кандидата на должность генерального директора крупного холдинга или квалифицированного программиста на подобные вопросы и вы не поверите в то, что этот блок вопросов входит в обязательную программу собеседования.
так вот откуда у клиентов берутся дикие маркетинговые директора "с фантазией", они уток со слонами действительно хорошо скрещивают кстати, в этом им равных нет.
Возможно шокировать и сломать барьеры и стереотипы - это и есть самое главное во время собеседования. Только растерявшийся человек может сказать то, что он думает на самом деле! Можно и в стрессовой ситуации его посмотреть, но это уже на любителя) Спасибо за статью!
Шокирование, ломка барьеров и стереотипов самое главное на собеседовании? Ну, ну. Хотите услышать от кандидата, что он о компании и рекрутере думает - услышите.
А статья ни о чем, да еще и утверждения сомнительные.
В период кризиса эйчары стали придумывать всякую хрень, чтобы лишний раз показать работодателю смысл и [сомнительную] ценность своего существования... :(
В выборе вопросов и концепции разговора у рекрутера теперь широкий выбор, вот только достаточно часто собеседования проводятся ради собеседования! Потому ка реально брать на работу никого не собираются, а существование рекрутера оправдать как-то надо...
Если есть потребность в работнике - то общая часть собеседования в любом формате не должна занимать более 15 минут, потом разумно либо переходить к конкретике, то есть разговору с потенциальным руководителем, либо пожелать претенденту успехов - в другом месте
Комментаторы не знают о чем ведут речь. Это вопросы с собеседований мировых брендов, таких как Google, Apple, например. И подобные "дурацкие" вопросы тоже имеют психологический подтекст. У нас такое неприемлемо только потому, что иной менталитет, да и эйчары просто слизывают вопросы, не вникая в смысл как таковых и подходы при которых их вообще уместно задавать.
Сколько же идиотов вокруг обычного найма вертится!
Я очень хотел услышать ответ на вопрос креативной девочки "Зачем Вы сюда пришли", например, от слесаря с 30-летним стажем. Или от лесоруба.
:) Спасибо автору за интересную статью и не менее интересную дискуссию. Всегда интересно услышать мнение о своей профессии и методиках работы от специалистов смежных областей. Хотелось бы, чтобы они знали о ней чуть больше, чтобы говорить на одном языке. В этом и смысл написанного мною ниже.
Это правда, что вокруг любой профессии будь то специалист по подбору или директор по развитию, крутятся много непрофессионалов.
И хоть я сама и не являюсь приверженцем использования подобных вопросов, могу предположить, с какой целью они могут использоваться. Такие или подобные вопросы задаются тем кандидатам, у которых в профиле должности среди главных качеств есть креативность, умение быстро находить решения в условиях неопределенности, умение быстро реагировать на неожиданную ситуацию, выйти за рамки стереотипного мышления. Вопросы должны быть продуманы и соответствовать ситуации, кандидату, оцениваемой компетенции. На мой взгляд, профессий, где действительно остро требуется наличие вышеперечисленных качеств, единицы. Google, Apple, действительно хорошие примеры. Все молодые креативные компании, которые хотят взорвать рынок и идти против течения, могут взять подобную технологию на вооружение, грамотно прдумав вопросы и методику проведения отбора. И, конечно, такие вопросы может воспринять не каждый кандидат, и нет смысла задавать их возрастному кандидату на роль директора компании, особенно, если вы собираетесь в этой компании работать в дальнейшем :).
Кроме того, используя подобные "провокативные" техники, нужно грамотно вводить и выводить кандидата из ситуации, чтобы у него не оставалось негативного осадка от собеседования и непонимания, зачем все это было нужно.
По моим наблюдениям, не к месту использовать подобные "провокативные" техники любят люди с сильно развитым желанием самоутвердиться за чужой счет. Причем, не обязательно, девочки- HRы. Наоборот, этим грешат руководители-мужчины, среднего и выше уровня. Женщин от использования подобных техник сдерживает опасение получить неожиданную, но немедленную реакцию :).
И вы правы. Таких людей действительно трудно назвать хорошими рекрутерами. Потому что, будучи сильно зацикленными на себе, объективно оценить других, они, как правило, не способны.
зато у нас в личную жизнь лезть любят!
замужем, незамужем? а почему?