Соискатель тоже человек, или рекомендации специалисту HR-службы при поведении собеседования.
В сети, в том числе на www.e-xecutive.ru, постоянно появляются все новые и новые статьи о том, как соискателю вести себя на собеседовании, как отвечать на вопросы и прочее (из недавнего на портале: Золотые правила поведения на собеседовании). Основная мысль – чтобы получить желаемую работу, соискатель должен вести себя на собеседовании почти как сапер на минном поле – без права на ошибку.
Специальным «правильным» ответам на каверзные вопросы посвящены отдельные статьи – например: Лучший ответ на вопрос «Сколько вы зарабатывали на прошлой работе?». Но позвольте, рядом с подобными статьями не меньшее число материалов о том, что у нас рынок соискателя, а не работодателя. Что в дефиците не рабочие места, а хорошие работники. Что квалифицированные специалисты большая редкость. Как-то все это не сходится, не так ли?
Имея собственный опыт в качестве HR-специалиста, и проведя не один десяток собеседований, я вывел для себя некие «золотые правила». Но не для соискателя, а для специалиста HR-службы. Все просто. На мой взгляд, HR-специалист должен на собеседовании руководствоваться следующими постулатами:
- Ему необходимо привлечь в компанию наилучших специалистов из числа доступных на рынке труда соискателей.
- Он первый человек из компании, с кем общается соискатель, и по кому соискатель будет делать выводы о компании.
- Он должен донести до соискателя объективную информацию о компании, а также ответить на все вопросы (да-да, соискатели тоже хотят задавать вопросы, и иногда каверзные!) кандидата.
Исходя из этих постулатов, можно сформулировать основную задачу на собеседовании для HR-специалиста, который ведет подбор на вакансию.
Главная задача HR-специалиста – создать благоприятную для соискателя атмосферу собеседования, исчерпывающе информировать его о существующей вакансии и попутно презентовать ему компанию таким образом, чтобы у него возникло желание присоединиться к вашей команде.
Последний момент особенно важен, так как ряд соискателей на момент собеседования не являются безработными и ищут либо «про запас», либо для «оценки рынка».
«А как же компетенции, профессионализм» – спросите вы? Определить профессиональные компетенции – это задача руководителя подразделения, куда требуется сотрудник, или иного компетентного в данной профессиональной специализации сотрудника компании.
Надеюсь, что вы оценили необходимость столь длительной преамбулы, а теперь перейдем к списку правил, который все ждут от подобных статей.
1. Помогите соискателю найти офис вашей компании, место проведения собеседования
Хорошо, если схема «как добраться» есть на вашем корпоративном сайте. Но не лишним будет иметь заготовленную скороговорку (точнее две – для пешеходов и для автомобилистов), которая «человеческим» языком объясняет то же самое. Также имеет смысл дать заранее свой телефон, по которому соискатель может позвонить, если заблудится. Не стоит превращать поиск офиса в квест, который должен пройти кандидат. Топографический кретинизм не мешает хорошему бухгалтеру или сейлу быть успешным в профессии.
Не вижу ничего зазорного в том, чтобы выйти из офиса и встретить соискателя на улице или у входа в офис – людей это располагает по отношению к вам и, соответственно, по отношению к компании.
2. Расскажите о компании – о людях, о ценностях, о стратегии
Именно так я всегда начинаю собеседование. Небольшой экскурс в прошлое, ключевые ценности, цели и перспективы компании. Попутно подключаю к разговору собеседника. Это дает понять, насколько кандидат изучил сайт компании, где есть аналогичная информация.
Все это заложит еще один кирпичик в фундамент общего положительного отношения соискателя к компании.
3. Расскажите историю вакансии
Расскажите, как образовалась вакансия. Если это новая должность, то какие изменения в компании ее породили. Какие ожидания в нее вложены.
Если вакансия существует давно, то расскажите, кто был предшественником? Чего добился, и по какой причине ушел? Будьте откровенны, кандидат все равно все узнает в первые же дни работы. Но будьте особенно корректны и тактичны, если у предшественника был конфликт.
4. Расскажите об основных характеристиках вакансии
Будущая зарплата, наименование должности, распорядок дня – все это обязательно должен озвучить HR-специалист. Не оставляйте это на усмотрение руководителя службы и иных участников собеседования со стороны компании во избежание сюрпризов – завышение или занижение мотивации, озвучивание неожиданных условий труда: «У нас субботы – рабочие» – слышал я от руководителя, который сам выходил в субботу последний раз полгода назад.
5. Опишите, а лучше, покажите рабочее место, обратите внимание на «гигиенические» факторы (по Герцбергу)
Если вы встретили соискателя на входе, то уместна будет небольшая экскурсия по офису или производству на пути в переговорную. Если вы проходите мимо будущего места работы, покажите его или один из кабинетов, который похож на тот, где возможно будет трудиться соискатель.
Расскажите и о других «гигиенических» факторах: режим работы общественного транспорта, регламент работы офисного паркинга, близость столовой или кафе для питания и т.п.
6. Озвучьте ожидания об интенсивности работы на данной должности и иных особенностях вакансии
Не скрывайте, а лучше акцентируйтесь на ключевых требованиях и ожиданиях кандидата: насколько часто будут командировки, насколько интенсивно будет использование личного автомобиля и т.п.
В разных компаниях под одним названием должности иногда могут пониматься совершенно разные не только обязанности, но и условия труда. Также влияют отраслевые особенности. Например, в компаниях зернового бизнеса в сезон – с июля по конец октября, взять отпуск почти невозможно. Об этом лучше сообщить заранее.
7. Расскажите о взаимоотношениях между службами и коллективом
Расскажите кандидату, взаимодействие с какими службами компании или структурами предусмотрено. Что из себя представляют потенциальные подчиненные и/или руководители. В рамках существующих корпоративных ценностей, конечно.
Выводы
В конце еще раз вернитесь к п.4 – обязательно уточните у кандидата, что он правильно понял базовые условия труда – размер постоянной и переменной части (включай НДФЛ и «на руки»), распорядок дня, место его должности в оргструктуре компании. Озвучьте, когда необходимо выйти на работу и узнайте у кандидата его потенциальные возможности по времени выхода.
Вот и весь список. Часть этих пунктов можно озвучить еще до начала собеседования (иногда приходится ждать прочих участников – уместно будет таким образом занять паузу), часть во время собеседования, часть в завершающей стадии. Иногда соискатель сам проявляет инициативу и задает вопросы. Ситуация складывается по-разному, со временем вы научитесь ориентироваться и излагать необходимую информацию в уместный момент.
Остальное: подробности трудового пути, компетенции, уровень образования соискателя – пусть определяет в процессе собеседования квалифицированный специалист вашей компании. Вы тут лишь немного помогайте ему с вопросами и направляйте беседу.
Удачи в применении! И помните, что, несмотря на вал потенциально подходящих на вакансию резюме, лучший соискатель может быть лишь один – и ваша задача в том, чтобы он захотел влиться в вашу команду и принести пользу вашей компании.
Фото: pixabay.com
100% согласен с автором статьи! Я все больше в последнее время стал приходить к мнению, что HR-ы или штатные рекрутеры - просто нефункциональный балласт компаний и их основная работа - это создавать видимость работы, а порой и просто самоутверждаться. Подумайте сами, если рекрутер быстро найдет кандидата на вакансию и закроет ее, то чем же он будет заниматься дальше?! Мое мнение - кандидатам (особенно претендующим на высокую должность) нужно находить возможность встретиться с тем, кто in charge, как говорится, а владельцам компаний пользоваться услугами независимых рекрутеров и хантеров, чей доход напрямую зависит от результата выполненной работы.
У меня смешанные чувства.
Примерно, как если бы в новостях опубликовали бы таблицу умножения. В качестве новости, естественно. То есть претензий нет, там все корректно, но в чем новость? Для кого текст?
Какое-то время назад было модным в консалтинге такое направление: когда проводился ликбез в какой-то области для неспециалистов в этой области. Например, финансы для нефинансистов, HR-менеджмент для неHR-ов и т.д. Если это из этой серии, а судя по профилю автор не рекрутер, то, возможно, это такой своеобразный чек-лист. Полезный, на мой взгляд.
Но и позиционировать это надо тогда таким образом.
Я тоже непрофессиональный рекрутер:) Но и приглашать на собеседования, и проводить их приходится. Однако, даже мне показалось, что представленные публике советы - это на уровне банальной эрудиции.
Хотя тема поднята неплохая - актуальная и интересная. Многие, как замечено в первом комменте, избавились от ''балласта'' и теперь изобретают даже не велосипед, а колесо. Впрочем, я считаю, что если кто-то что-то может освоить и деятельность позволяет совмещать, почему нет?
Может быть автор добавит еще каких-нибудь советов? Из жизни, из практики... Было бы интересно.
Ну, например, приходит человек и дико волнуется. Как быть? Как успокоить и нормально разговаривать?
Или еще. сталкивалась пару раз. Очень разный уровень (социальный и интеллектуальный) у того, кто проводит собеседование, и того, кто собеседуется. Ну, не к месту там эта несчастная девушка-рекрутер, это даже не собеседование, а скорее, деловые переговоры.
В общем, бывает по разному:) То есть чуть сложнее проблема, чем осознание того, что надо сообщать адрес, по которому проходит собеседование, и что хорошо бы рекомендовать, как добраться...