Волею судьбы за свою достаточно длительную карьеру я успел побывать как в роли соискателя, так и нанимателя. Было время, когда я сам толком не знал, как составить резюме, как себя держать на собеседовании, как оценить соискателя и по каким критериям отбирать. Но сейчас я не о том, что было. Конечно же, не стоит принимать этот эпос близко к сердцу, перекладывать его на себя, и не стоит мой опыт экстраполировать на что-то вне России.
С недавнего времени я озадачился поиском нового места работы, поэтому стал ходить на собеседования, читать всякого рода ресурсы, не обхожу стороной публикации новомодных коучей, и в цепочке этих действий наткнулся на статью молодого, судя по фотографии, директора по развитию из Нижнего Новгорода. Это даже заставило меня зарегистрироваться на ресурсе Executive.ru, чтобы оставить свой комментарий в ветке, комментарий получился длинным, поэтому я взял на себя смелость оформить его в виде отдельной статьи.
Статья называется «12 типов людей, которых я не взял бы на работу». Я буду комментировать каждый пункт – что я думаю по этому поводу.
1. Пунктуальность. Об «Опаздывающих»
Хм, как часто, друзья мои, рекрутеры, вы сами вовремя начинаете интервью? За те многие разы, что я был на собеседованиях, я могу по пальцам одной руки перечислить случаи, когда собеседования начинаются вовремя. О некоторых интервью договариваются хорошо заранее, но это все равно не дает вам горизонта планирования, чтобы начать встречу вовремя. Собственно, соискатель также смотрит и вряд ли будет восхищен опозданием, и это также не красит сотрудника и компанию в частности. Где гарантии, что вы сами будете соблюдать те «дедлайны», о которых спрашиваете с кандидата? Я ни в коем случае не оправдываю опоздавшего, но если человек позвонил и заранее предупредил об объективных причинах опоздания, то в этом нет ничего страшного или крамольного. Это жизнь, простая, обычная жизнь.
2. Уровень образованности. О «Человеке с некачественным резюме»
Ого, оказывается, наличие недочетов в резюме может стать проблемой. Допустим, упоминание в резюме вредных привычек говорит, прежде всего, о неопытности соискателя или его честности. Образование тоже – скорее досадное упущение, чем минус. Для меня, как интервьюера, важнее какое-то специальное обучение, чем базовое образование, учитывая, что я знаю его сегодняшний уровень, и мне оно ничего не скажет о человеке, как о потенциальном работнике.
Ошибки, да, могу согласиться, однако тут важно понимать – о какой должности идет речь, и я лично точно не буду ставить это во главу, если речь идет о рабочих специальностях, например. Сюда же можно отнести заявление о деталях. Одно дело, когда речь идет о стратегическом управлении и совсем другое, когда нужен скрупулезный сотрудник. В общем, это заявление тоже можно отправить в топку.
3. Попрыгунья-стрекоза. О «Часто меняющих работу»
Вот так, легким росчерком пера, товарищ отправил на помойку кучу специалистов с бесценным опытом. Надо сказать, что российскую действительность последних 20 лет нельзя назвать стабильной. Огромное количество людей столкнулось именно с «не везет». Я лично пришел однажды в компанию, в которой проработал всего четыре месяца. Товарищ, который сдернул меня с последнего места работы, очень неудачно «пошутил», и часть персонала, хоть и понимала неизбежность неминуемого, но против сынка губернатора пойти не смогла. Поэтому, когда «сынок» решил бросить дорогую игрушку, сотрудники остались просто не у дел.
В жизни бывает многое: кризисы, сынки, проектная работа. Это не говорит о специалисте ничего. Что двигало человеком и причину его прыжков – можно понять, прочитав внимательно его резюме и затем задав пару вопросов. Отчаянного карьериста, которому завтра у вас станет скучно, хорошо видно. Но даже если ему стало скучно у вас, возможно, нужно задать вопрос: почему? Возможно, ваша компания думает о себе слишком много. А если человек не обладает достаточными знаниями и опытом, то выявить это на собеседовании для специалиста своего дела вряд ли составит большой труд.
4. И швец, и жнец. Об «Открытых ко всем предложениям»
Предположим, что тот самый маркетолог, который также «грузчик/экономист/продавец», отчаянно пытается найти работу на протяжении нескольких последних месяцев. Вам, сидящему в офисе на окладе, его просто не понять. У него семейные и финансовые обязательства, и тщетные попытки толкают его туда, где он может хоть что-то заработать, чтобы закрыть финансовые дыры. Не пойдет просто так опытный маркетолог в грузчики или продавцы, но жизнь вынуждает его на это. Ну так что? Все равно выкинем? Или пристально поизучаем, пригласим побеседовать?
5. Грамотность. О «Неграмотных»
Автор решил вынести эту деталь отдельно. Вроде, возразить особо не получается, если бы не одна деталь. Постсоветское, да и нынешнее российское высшее образование, особенно в технической сфере, не очень много уделяет внимания общей грамотности. Я это даже испытал на своем опыте. Я знаю много хороших технических специалистов, которые делают просто ужасные орфографические ошибки. Один мой знакомый по этому поводу постоянно переживал и старался, как минимум, пропустить свой текст через проверку орфографии в Word. Он просто в силу своих личных особенностей писал с ошибками. Это возникает, когда человек в детстве сильно заикался и ему на слух тяжело воспринимать звуки. Часть звуков для него просто сливается вместе.
Прежде всего, нужно понимать, о ком идет речь, и кого мы ищем. Младший технический состав может сколько угодно допускать ошибок, они не пишут писем. В качестве секретаря-референта мы неграмотного человека, скорее всего, не будем даже рассматривать.
6. Долгозапрягающий. О «Долго ищущих работу»
Еще один пример, как лихо рубят с плеча, забывая о той простой жизни, что течет где-то рядом с нами. Причин длительного отпуска бывает много. Многие соискатели ввиду предвзятого к ним отношения пытаются это скрыть всеми правдами и неправдами, хотя причины могут быть обоснованными. Человеку, который еще не дожил до сорока, наверное, сложно понять, что уход за тяжелобольным может быть длительным. Обустройство на новом месте может стать очень непростым этапом в жизни. Человек, который отдавался работе 24/7, мог просто перегореть и перегореть надолго – тоже выкинем его на обочину жизни? Глупо и непрофессионально.
7. Вредные привычки. О «Курильщиках»
Конечно же, это не привычки, а пагубные пристрастия, но я решительно не согласен с утверждением, что курильщики меньше работают. А что, простите, в большинстве своем делает офисный планктон на кухне? Человек, который не заинтересован или мало мотивирован, найдет любую возможность не работать. Как начинается утро во многих офисах Москвы? Идем за кофе, обсуждаем новости, кто куда ездил, кто кого родил... Хорошо, если к работе приступят хотя бы к 10 утра. Помните, с чего начиналось утро в одном статистическом учреждении? Спустя столько лет ничего не изменилось, и курение тут совсем ни при чем.
8. О матери нашей замолвим словечко. О «Декретчицах»
Будучи на стороне нанимателя, я вынужден был сталкиваться с кандидатурами женского пола и надо сказать, испытывал двойственные ощущения. Однако давайте будем честными сами с собой. Если нам для существования необходимо размножаться, то и саму вероятность декретного отпуска скидывать никак нельзя. Обидно, когда у тебя был хороший специалист, а сейчас ты вынужден его отпустить в декрет, но что же поделать, это жизнь со всеми ее прелестями. Но это не должно пугать, ну никак.
9. Жить или не жить? О «Любителях кредитов»
Я считаю, что компания никак не должна вмешиваться в мой личный кошелек. Что я имею и как трачу – не должно интересовать компанию, за исключением, наверное, соискателей на роль финансистов. Если человек не умеет обращаться с личными финансами, то вряд ли сможет грамотно распорядиться финансами компании. Наверное, может быть только один аргумент «Против»: человек, постоянно тратя, будет искать работу с большим заработком, но если вы сейчас платите медиану и выше, платите вовремя, постоянно индексируете, то вряд ли он от вас просто так сбежит. А если компания хочет взять на работу специалиста, но при этом платить гроши? Что я могу сказать? Успехов вам в этом нелегком труде постоянного поиска.
10. Ни дня без скандалов. О «Негативных»
Очень интересный пункт. Начнем с того, что об негативных отзывах мы узнаем только на собеседовании. Хотя не всегда провоцирующие подобное вопросы задают на собеседовании, но и такое бывает. Здесь я хочу вставить вопрос: «А где гарантии того, что именно в вашей компании начальник не самодур, все сплошь компетентны и далее по списку?». Скорее всего, не все и не на 100%. Поэтому важно разбираться в теме и задать специалисту вопрос таким образом, чтобы понять, насколько он компетентен. Мне важно, чтобы специалист понимал предмет и мог им оперировать, а причины, почему он покинул предыдущую компанию, меня должны волновать в меньшей степени, исходя в частности из утверждения, что я не самодур и в вопросе разбираюсь.
11. Обитатели соцсетей. Об «Активных пользователях смартфонов»
Если ваша компания не в состоянии спланировать рабочий процесс так, чтобы у сотрудника не было достаточно времени серфить в интернете, это, прежде всего, ваша проблема, а не соискателя. Соискатель в настоящий момент не имеет работы, так почему бы ему не висеть сейчас онлайн? Почему так однозначно решено за него? Сюда же можно отнести и пункт с чаепитием. Собственно, достаточная мотивация – двигатель производительности.
12. Мать Тереза. О «Вызывающих жалость»
Если рекрутер не в состоянии остановить словесный поток соискателя, то это говорит о компетентности рекрутера. Жалобщики были, есть и будут, им просто нужны «свободные уши». Нужен ли вам такой сотрудник – решать, конечно же, вам, но жизнь – это жизнь. Возможно, перед вами уникальный специалист, но в силу своих психологических особенностей ему нужно выговориться в данный момент времени. Поэтому рекрутеру нужно быть отчасти психологом, чтобы понимать, что происходит – случайный ли это выплеск эмоций или банальное манипулирование, чтобы скрыть недостаточную квалификацию.
* * * * *
Вот такие критерии высококвалифицированные специалисты пытаются «продать» остальным в качестве бесценного знания. Жаль, конечно, что это не единичный случай, многие вещи из перечисленного выше уже давно культивируются сотрудниками отдела кадров или рекрутинговыми компаниями. Но во всех этих советах они упускают суть.
Компании, прежде всего, нужен специалист, иногда узкопрофильный для решения задач в данный момент. Сможет ли компания вырасти дальше и продолжать быть интересной сотруднику – зависит от самой компании. Часто компания, принимая сотрудника, должна работать над тем, чтобы данному конкретному специалисту привить дополнительные качества или навыки. Сделать более пунктуальным через курс управления временем, сделать его финансово разборчивым, если этот навык необходим. Невозможно быть идеальным сотрудником, как и невозможно быть идеальной компанией, каждой стороне есть над чем работать.
Точно!) Тренинг уже шел)
А вот это рассказ моей знакомой, у которой дочка устраивалась на работу В Гугл.
"многим HR-ам будет небезынтересно услышать о том, как в международной корпорации с мировым именем подбирают персонал.
Как пестуют и заботятся о кандидатах, еще на стадии отбора)
Как дают обратную связь, как готовятся к интервью, как не сбрасывают ответственность на самого кандидата, а разделяют все тяготы сложного интервью вместе с ним. Как дают почувствовать значимость будущего/потенциального сотрудника.
Я лично слушала, затаив дыхание)
аж прям захотелось заметку написать об этом
Потому что действительно интересен процесс найма в лидирующую компанию мира. Может, кому пригодится этот опыт?
Если коротко, то система отбора в Гугл такова:
1.отбор резюме (Лина разместила резюме на запрещенном у нас в стране LinkedIn)
2.телефонное интервью с рекрутером
3.приглашение на первое очное интервью с одним из инженеров компании
4.одобрение/неодобрение после этого очного этапа (какая-то комиссия, кажется, это делает)
5.После одобрения приглашают на следующее интервью, которое и есть самое основное, по сути. Именно оно, как мне кажется, влияет на дальнейшее решение. Это очень сложный этап. К нему дают время на подготовку, кому сколько надо. Этот этап идет практически целый день. Всего пять интервьюеров, все инженеры из разных проектов и сфер деятельности. Пять интервьюеров - пять собеседований. Как на экзамене. Заходят по одному, 45 минут спрашивают всякие разности, из разных областей. Коды, задачи, программы, аналитика, др. Проверяют разные "скиллз": умение находить решения в нестандартных ситуациях, стрессоустойчивость, аналитический склад ума, логику процессов, собственно, сами навыки программирования, очень важное качество - контакность) . Кандидат стоит у доски и решает)) Через 45 минут приходит следующий инженер, снова тестирует. Потом можно пообедать))) (Кстати, в Гугл вся еда для сотрудников и гостей бесплатна. Всегда))) Таким образом, 5 подряд интервью, с решением нестандартных алгоритмов, задач, со всякими подвохами и т.д.) Почти пять часов сложнейшей интеллектуальной нагрузки.
Кстати сказать, Линке очень понравилось)) Любит она мозгами шевелить :)
После этого, 5-го этапа, все инженеры, которые экзаменовали кандидата, заполняют специальные форматы, где как раз и отмечают те навыки, которыми, на их взгляд, обладает либо не обладает этот самый подопытный кролик)
6. Эти форматы определенным способом обрабатываются, затем собирается комиссия (6-й этап) в офисе Гугла ( в Линкином случае - из Цюриха). Они вершат вердикт, быть или не быть этому человеку в их компании дальше.
При положительном результате все еще может закончиться ничем))
7. Далее следует следующей важный этап найма. Подбор проекта для будущего сотрудника. Рекрутер, который работает с кандидатом все это время, информирует его, советует, держит в курсе происходящего, бросает клич к действующим сотрудникам офиса: кому в проект нужен вот такой кандидат?
И тут уже - не знаю, каким образом происходит отбор)
Но через неделю после этого этапа Лине позвонили и сказали, что для нее есть команда, которая готова ее взять в свой проект!
Потом чел из этой команды звонит, и будущий сотрудник выбирает, подходит ли ему данный проект (именно так: в Гугле абсолютное право всех принимать решения!)
8. После того, как стороны договорились работать вместе, наступает решающий и завершающий этап найма)))
Когда документы будущего сотрудника отправляют в головной офис в Штатах. И - та-дам!!!! Последнее решительное веское слово, и ты - сотрудник Гугла!!!
Элементарно, Ватсон "
Напротив, именно так и надо поступать. Для поиска нужного сотрудника никакого времени не жалко. А НР пускай будет на подхвате, поможет выбрать идеального условно говоря из трёх хороших. С правом совещательного голоса.
Марат, в мировом сообществе считается, что важными компетенциями руководителя является : умение поставить задачу, расставить приоритеты в работе, контролировать и давать обратную связь. Какие именно проявил руководитель в данном примере? особенно, если он даже не может сказать по каким критериям ему сотрудника подбирали?
Да подчиненный в данном проекте (я персональщика имею в виду - в рамках проекта он был "подчинен", выполнял задачи, поставленные именно этим руководителем) - не профессионален. А что делает руководитель? Выполняет работу за него.
Вы действительно считаете, что это показатель профессионализма руководителя и так и надо поступать?
Не уверена, Геннадий. Во-первых, я не знаю Ваших профессиональных компетенций.
Во-вторых, я работаю в регионах. Вы уверены, что Вас заинтересует работа в городке 100 - 50 тыс населения? а у меня есть и по 30 тыс ПГТ.
В третьих, я - не кадровое агентство. Я работаю на конкретного работодателя. И мне кажется, у нас с Вами разные представления об эффективной работе руководителя. У меня даже директора магазинов лично резюме не просматривают. Потому что ставят это как задачу своим подчиненным. и контролируют исполнение.
Хороший ответ. В исходной статье перечислено 12 стереотипов, которые Александр попытался развенчать. Что исходник, что ответ - кому-то "лягут" на ценности и представления о кандидате, кому-то нет.
Надеюсь, у автора исходника получается по своим принципам и критериям набирать хороших сотрудников. А у тех, кто согласен с Александром и попадал в эти 12 ситуаций, получается на собеседованиях эффективно противостоять HRам, которые обращают на эти пункты пристальное внимание.
В любом случае, главное - чтобы приверженцы обеих точек зрения находили себе достойных сотрудников.
Кстати, интересно было бы почитать, каких 12(10, 5, 2...) типов сотрудников Александр не взял бы себе. Люблю ответы в форме "отвергаешь-предлагай". В ответе Александра я этого не нашёл.
Олег, задачи зацепить не было. И я даже удивлен такому количеству комментариев.
А статья просто вышла позже, поскольку это было решение сайта. Около 2 недель она лежала ожидая
Алексей, я не занимаюсь подбором, 0оть и был с этим связан несколько раз подбирая сотрудника. И я искал и наверное в будущем буду искать только определенных специалистов, поэтому нет как таковых критериев. Как написал один из местных "завсегдатаев": " встретили, пообщались, понравился, взяли, не понравился, значит идем к следующему и так далее.
Андрей, "Цеплять" задачи не было, подтверждаю
Дмитрий, совершенно не так. Я просто прочитал статью и вместо длинного комментария к ней подготовил статью, которую сайт опубликовал.
Идея была показать, что клише далеко не всегда применимо и тем более в такой категоричной форме, как было описано в начальной статье.
Суть лишь показать, что к разным работникам - разные критерии