Как искать новую работу в 20, 30 и 45 лет в ближайшие годы

Виктория Чердакова пишет: Елена, а что мешает Вам прямо сейчас это сделать? Я поняла по описанию, что Вы уже имеете роскошь делать то, что хотите, а не то, что вынуждены?

То, что мне мешает, к теме данной дискуссии не относится. Могу только сказать, что, во-первых, роскошь – это вообще не то, что я имею. Во всех смыслах слова «роскошь» и во всех смыслах слова «иметь». Во-вторых, мне нравится моя работа, меня она увлекает, но я не делаю ее блестяще, мягко говоря. Мне очень трудно даются результаты (хоть какие-то), поэтому я иногда ною. Вот, очевидно, как сейчас:) У меня нет проблемы в смысле заниматься тем, что по душе. Просто пост Владимирской понравился, и к слову пришлось в контексте обсуждения публикации про поиск работы, а поскольку, так получилось, недавно эта тема обсуждалась в кругу моих коллег, решила заодно подлиться размышлениями о полезности профессии и призвания в жизни человека:)

По мотивам комментариев.

Занятная картина получается.
Работодатель ищет трудяг, готовых работать за копейки. При этом не хочет вкладываться в обучение и развитие. А на тех, что есть, навешивает от души и не понимает, чем они не довольны.
Молодежь уходит в интернет, не желая вставать Россию с колен за копейки.
Менеджеров за 45? Если карьера оборвется, то эти вобще никому не нужны со своими связями и опытом (лично несколько таких знал, а с одним работал - человек готов пахать, лишь бы дали).
Работодатель не понимает где же ''нормальные кадры'' и заявляет о кризисе, намекая будущим работникам, что неплохо бы поумерить амбиции, по-старинке ценить трудовую копеечку и подлизывать по мере необходимости.
На это молодые адекватные кадры отвечают уходом в свой бизнес.

И видимо этот разрыв и взаимное непонимание будет только нарастать, а значит в недалеком будущем произойдет качественный скачок.
Но на самом деле это закономерно. На сцену выходит поколение, которое не знает слова ''совок'', со здоровыми амбициями и резонными требованиями, с иным пониманием действительности. А значит рано или поздно работодателям придется либо это принять, либо уйти со сцены. Короче будет интересно.

Елена Черепнева пишет: ...то и выход тоже всегда должен быть...

Что касается статьи она откровенно слабая и практической пользы от нее никакой... хотел дать ссылку на обсуждение своей публикации на заданную тему, не нашел давно было, даю без купюр, сравните: Как я искал работу, а работа - меня. Итак, обещанный материал. Период поиска 2004 год. Работая в системной интеграции, информационных технологиях и телекоммуникациях я многому научился и понял как системный менеджер, но я прекрасно понимал, во-первых, первым или вторым руководителем в компаниях данного направления мне не стать (возраст + практическое отсутствие специальных технических знаний), во-вторых,– наши даже известные отечественные ИТ-компании при очень высокой эффективности имеют небольшую численность (300 – 500 – 1000 чел.) и с точки зрения управления мне не очень интересны и, в-третьих, я принял решение перейти в достаточно крупную отечественную компанию, а лучше группу компаний или холдинг, которые находятся в процессе реформирования или реорганизации. За рассматриваемый период я обращался и на меня выходили следующие кадровые агентства, прямые работодатели (список не полный и дан в произвольном порядке) хед-хантеры (двое). КА: Империя кадров, ЮНИТИ, Контакт, Метрополис, KPG, Альфа-персонал, Go-Getter group, Best Consult, Профиль, E-Staff, Visavi, Наш мир, Ефимов и партнеры, Наше время, VIP-персонал и др. Прямые работодатели: Группа-Гута, Металлоинвест, Компьюлинк (ч/з хедхантера), Галактика, РБС (развитие бизнес-систем), Базовый элемент, Росбилдинг, Информсвязь, Московское агентство недвижимости, ФГУП «Почта России» и др. Рассматриваемые вакансии: директор, генеральный директор, директор по продажам, директор по развитию, заместитель (в т.ч. 1-й) генерального директора, вице-президент, а также организация отдельного направления. При этом, за исключением двух агентств, во всех других КА состоялись одно или два собеседования. Работа с кадровыми агентствами. Половина агентств самих проявивших интерес после собеседований «терялись» и на все звонки или отвечали «вопрос рассматривается» или консультанта невозможно было вызвонить (после того, когда я знаю, что КА расположено в 3-4 комнатах и на мой звонок отвечают «сейчас», а затем «Вы знаете, он (она) уехал (а)» – я прекращал звонки). Одно агентство 4 раза выходило на меня (разные консультанты) и 4 раза говорили «Вы знаете у нас для Вас есть такая-то вакансия, если Вам интересно не могли Вы прислать резюме, а то у нас резюме 2000 года, я послал резюме два раза, а два раза послал (правда, культурно, все-таки, я работаю на рынке труда)… Из всех агентств, только одно агентство позвонило само (Профиль) с ним я дошел (как говорил А.Райкин) наиболее далеко, с ним я дошел до конкретного обсуждения условий работы и предложения от работодателя в случае их принятия выйти на работу, но меня не устроило их предложение. С агентством «Метрополис» работали эксклюзивно (его здесь не обсуждаю). 3 агентства после моих звонков (неоднократных) ответили стандартной фразой «Директор (владелец) молодой, ему с Вами будет работать не комфортно». По профкачествам (по-крайней мере, не озвучивали) отказов не было. Таким образом, после общения с рекрутерами КА (не только за рассматриваемый период, а начиная с января 1998 года) я могу сделать следующие выводы (по личному субъективному мнению). 1.За последние 2-3 года заметен определенный прогресс в организации работы КА. Многие рекрутеры хорошо разбираются в специфике предприятий и организаций, в которые они подбирают персонал. Появились ряд серьезных КА работающих в верхних ценовых нишах на уровне западных компаний. Многие владельцы (одновременно и их руководители) известных на рынке КА из 1-й двадцатки непосредственно занимаются хантингом, не отожествляя эту работу со своим основным бизнесом и др. 2.При этом в самих КА соблюдение стандартов, которые они декларируют и публично озвучивают их владельцы и руководители (в том числе, западные или совместные КА, работающие на российском рынке) оставляет желать лучшего (здесь и далее, по понятным причинам, я не называю конкретные КА и фамилии рекрутеров): -в 80-90% случаев отсутствие культуры обратной связи; -слабое умение, а зачастую нежелание работать с клиентской базой; -у одних периодическое, а у других регулярно-постоянное опубликование в открытой прессе и инете, даже известными агентствами и/или их консультантами вакансий, которые реально не существуют. Чего стоит периодические публикации одного известного агентства в течение последних двух лет об открытии одновременно почти во всех крупных городах России вакансий директоров заводов с очень приличной рыночной зарплатой; -слабое умение, а зачастую полное отсутствие желания рекрутеров убеждать и разъяснять работодателю действительные преимущества кандидата не подходящего под формально определенные признаки (пол, возраст, отсутствие элитного или суперэлитного образования и пр.), то есть отсутствия собственного мнения и умения его отстоять (ведь кандидата на беседу они все-таки пригласили). Ссылки на то, что заказчик и только заказчик определяет параметры кандидата несостоятельны. Опровергающих данный постулат примеров масса, как из личного опыта, так и по откровениям (в том числе, в е-х) и публикациях рекрутеров, владельцев и руководителей КА (для примера, отследите первые десять публикаций job.ru за месяц-два, а лучше за более длительный период одни и те же вакансии и одни и те же фамилии); -чрезмерное увлечение рекрутинга (видимо сказывается бОльшее число психологов в рекрутинге) психологическими методами отбора. 3.Теперь несколько личных советов по работе с кадровыми агентствами и рекрутерами при поиске работы: -посылайте резюме только на имеющееся вакансию (для руководителей уровня начальник отдела и выше рассылки резюме [личное твердое убеждение] «просто так» принесет больше вреда, чем пользы; -анализируйте опубликованные вакансии. Если зарплата в опубликованной вакансии на 30% и более чем выше среднерыночной, скорее всего это пустышка или при беседе с рекрутером (а если дойдете до работодателя и с ним) будет названа на 30% ниже рыночной. Знайте, что 35-45% опубликованных (особенно в инете) не существуют и служат для пополнения клиентской базы или имитации деятельности рекрутера перед начальством. То же самое относится и вакансиям, которые месяцами «висят» в инете и повторяются каждую неделю с завидной регулярностью. Работодатель столько ждать не может, за исключением эксклюзива, но такие вакансии «работают» под заказ специальными агентствами (хантерами) и в открытых публикациях не появляются; -очень тщательно относитесь к отправляемому резюме, избегайте штамповки и шаблонов, «затачивайте» его под конкретную вакансию, структурируйте и конкретизируйте его. Данные о возрасте и семейном положении (если Вы их указываете) пишите в самом низу. Над этими данными можно дать Ваши достижения и рейтинг (можно разделить по описаниям предыдущих мест работы). Обязательно, если есть опыт по имеющейся вакансии (или аналогичный опыт по сопряженным должностям) сделайте раздел Ваши преимущества по выставленной вакансии, например, на вакантную должность ком.дира кондитерской можно написать (при наличии реального опыта): «Преимущества по рассматриваемой вакансии: Опыт работы во 2-й по объему производства и продаж Российской компании на рынке крахмалопродуктов (сырье для кондитерской промышленности) на должности коммерческого директора. Объем продаж до $3млн. в месяц. Знание организации и технологии работы крупнейших в России (1-я пятерка) крахмалопаточных комбинатов. Опыт работы с ведущими кондитерскими фабриками страны («Азарт», «им.Н.К.Крупской», «Заря», «Рот фронт», «Чупа-Чупс СПб», «Красный Октябрь» и многие другие).» Желательно указать кратко на несколько строк, обобщенно компетенции, например, «Компетенция: организационное и методическое обеспечение разработки и осуществления стратегического развития крупных предприятий и объединений в различных отраслях. Разработка предложений по организационным и структурным изменениям в компаниях с осуществлением контроля за их исполнением. Разработка предложений по управлению качеством выпускаемой продукции и системам контроля. Подготовка предложений по формированию корпоративной культуры, стимулированию и мотивации персонала.» Не указывайте хобби Вы ищите работу, а не друзей по интересам. Не верьте в миф о лучшем коротком резюме на 0,5-1 стр. Если, действительно, есть что писать при стаже от 10 до 15 лет можно дать 2 стр., а при стаже более 15 лет до 3 стр., но не более. Самое главное, чтобы Ваше резюме выделялось из общей массы и рекрутеру хотелось с Вами познакомиться. О опыте общения на собеседованиях и с работодателями расскажу попозже, если будет интерес к данному материалу. Продолжение - работодатели. Здесь я хочу поделиться личным опытом с акцентом на те вопросы, которые сообщники обсуждают с завидной периодичностью. «Как устроиться на работу после 45 (как искать работу после 45)», «после 45 – маразм или полноценный (с упором на «ценный») работник» и другие варианты на заданную тему. Уважаю и отношусь с большой симпатией (без всякой иронии, прежде всего уважаю) к более молодым коллегам нашего сооб-ва, но во многих высказываниях как реальных, так и потенциальных соискателей и, есс-но, рекрутеров «красной нитью» звучит рефрен: после 45 найти достойную и высокооплачиваемую работу практически невозможно… А в 50 и старше как в моем случае в 55 и пытаться не стоит…Я не буду ссылаться на банальные и общеизвестные исключения. «Вам столько лет на сколько Вы себя чувствуете», «бывают старики и 25 лет..» и пр. и пр. Или классику: «Зимин начал в 58 лет и … «Вымпелком»… и «Первый российский миллионер-пенсионер» и др. Речь идет об обычных (а не супер выдающихся) топ-менеджерах и высококвалифицированных специалистах кому за и, число к-рых, измеряется тысячами. Начнем с главного кого выбирать молодых или старых (это для рекрутеров, работодателей и владельцев). Если Вы (выбирающий) профи, то такого вопроса быть не должно. Вы выбираете (подбираете) не супруга не друга, а руководителя и/или специалиста на данную конкретную вакансию и если (кроме обычных требований по здоровью) не требуется сдавать ГТО или участвовать в олимпийских играх, то критерии – только соответствие профес-м требованиям (как-то на е-х была вакансия от работодателя ГД завода, где на мое резюме ответили нам нужно реформировать завод и нам крепкий молодой мужчина, на что я спросил грузчик?). А вот здесь начинается самое интересное. За мою практику общения с рекрутерами и работодателями мне только два раза четко и полностью сформулировали требования и задачи к должности на к-рую я собеседовался. Кроме общих фраз поднять, улучшить, развить, прорваться, захватить долю рынка и пр. и пр. Ничего конкретного и четкого! Почему?! Да потому что правильно и правильно формулировать четкие цели и ставить задачи это высший пилотаж системы управления и если работодатель (в лице наемного менеджера или владельца) не владеет такими навыками (а такими качествами обладают не более 10-15% высших управленцев как в России, так и за рубежом), то и рекрутеру он не сформулирует эти требования. И вот здесь возрастной менеджер имеет несомненное преимущество. Личный опыт. Нужен ГД крупного ДСК. Требования: в/о строительное, 10 лет в строительстве и 5 лет 1-м руководителем. Как потом оказалось ищут более года. Прочесывая интернет нашли мое старое резюме и, не знаю почему (мне не 45, образование не строительное, опыт работы в строительстве – 4 года, не на уровне прямого строительства), видимо от отчаяния позвонили мне. Руководитель по персоналу просит встретится срочно. Срочно не могу. Хочу держать паузу по Станиславскому – через неделю. Договариваемся через два дня. Встречаемся. Офис в одном из центровых мест в самом центре Москвы. Прихожу на 5 минут раньше моя визави опаздывает на 8 минут и с ходу в карьер психологические вопросы. Выслушав я спрашиваю что Вы хотите? Ответ- Я же задала вопросы! Я –зачем? Чтобы понять кто Вы! Я- для чего? Чтобы понять подходите Вы нам или нет! Для чего? Для должности ГД ДСК, я же по телефону сказала. Я –если отвечу, что Вы поймете? Совместимы ли Вы с владельцами комбината! Я - зачем? А как Вы собираетесь работать? Я – а кто Вам сказал, что я собираюсь? И тут наступает момент истины. А зачем Вы пришли??! А чего Вы пригласили??! Чтобы сделать предложение! Вот и делайте! Оговорюсь сразу, что беседа проходила в теплой, спокойной и дружеской обстановке. Я специально и намеренно довел описание до гротеска. Но смысл был именно такой. Все инициатива в моих руках. Здесь и возникают преимущества Вашего возраста, а точнее опыта (если он есть) и Вашей гибкости и умения взять инициативу на себя, которые Вы приобрели за долгие годы своей работы. Вывод первый (кроме главного: возрастному соискателю важнее всего попасть на собеседование. Для этого нужно иметь неординарное резюме - описано в первой части): если Вы вышли на собеседование с работодателем (даже в лице HR) постарайтесь понять что конкретно хотят от соискателя и какие требования предъявляются к будущей работе и если Вы поняли, что четких критериев нет, постарайтесь взять (как можно мягче) инициативу на себя. Вывод второй: взяв инициативу на себя, покажите свое умение и знание предмета (особенно если Вас пригласили в бизнес, в котором Вы отвечаете предъявленным базовым критериям) не показывая своего превосходства особенно перед HR. Постарайтесь построить диалог таким образом, чтобы подтолкнуть собеседника к тому, чтобы Ваше видение он (она) принял (а) за свое или по крайней мере за совместно выработанное. Мы закончили разговор на постановке цели. Работодатель хочет увеличить объем производства и строительства в 3 раза с 50000 кв.м до 150000 кв.м в год. Затем при встречах с владельцем я выяснил максимум возможной информации, как за счет чего и в какие сроки он хочет достичь данной цели и какие ресурсы он готов для выделить и/или привлечь. Через две недели на третьей встрече я принес работодателю свое видение в виде укрупненной бизнес-схеме. Работодатель задал два вопроса: сколько Вы хотите получать и 2-й когда выйдете на работу. По 2-му ответу я взял две недели паузы. Вывод третий: даже если работа нужна Вам как воздух не бросайтесь на нее как А.Матросов на амбразуру. Для Вас это не солидно. Наведя соответствующие справки я не принял данное предложение, о чем лично уведомил работодателя (не называя истинные причины) поблагодарив за потраченное на меня время. Мои причины: -вся з/п (кроме 3т.р.) черная; -не до конца решен вопрос собственности и победа миноритариев не исключена (не была озвучена); -ГД должен принять активное участие в войне (не было озвучено), а эта задача меня не устраивает в такой войне даже при победе ГД долго не останется на своем месте. Следующий момент. Насколько глубоко надо показывать свое видение и не хотят ли работодатели бесплатно воспользоваться Вашим опытом. Выше был дан положительный пример, глубокого подхода к получению реального предложения о работе. Теперь несколько общих замечаний. Когда в диалоге с работодателем (а не с HR) мы приходим к выводу, что в принципе моя работа в данной компании возможна, то можно переходить к бизнес-формату общения. Как правило от встречи до реальной работы проходит от 20 дней до 4-х месяцев и от 5 до 20 встреч (федеральная госструктура), риск того, что Вашими материалами просто воспользуются составляет по личному опыту %%25. Тут как раз и должен проявиться ваш опыт и интуиция. Теперь отрицательный пример (но на этот раз я проявил бдительность) за прошлый год. Иногда работодатель пытается использовать как бесплатного консультанта. Одна из известных (первая 20) российских аудиторских компаний пригласила меня возглавить отдельное юр.лицо одно из своих подразделений КА. После беседы с HR я три раза встретился с работодателем ГД (совладельцем) и его 1-м заместителем. Мы оговорили все условия, я показал (но не передал) все свои наработки и убедил работодателя, что у меня есть реальные для организации этой работы. Договорились, что я через пару недель я выйду на работу (в середине м-ца) и вдруг через неделю звонит HR и просит перенести срок выхода еще на две недели. Без проблем. Затем она говорит, а не могли Вы за это время подготовить подробный бизнес-план, ведь у Вас есть все необходимые наработки. Я – зачем, чтобы понять как будет организована работа! А если я это сделаю после подписания контракта и выхода на работу. В ответ, а что Вы боитесь, если что мы вернем ваш БП. Я – все понял. Как Вы понимаете сотрудничества не сложилось. И в заключении о ФГУП «Почта России). Переговорный процесс и подготовка длились 4 месяца (в том числе, стажировка в одном из лучших филиалов ФГУП). И вот теперь я директор филиала в одном из регионов России, есс-но, в одном из самых проблемных, но это уже другой рассказ и время для не наступило. Таким образом, в течение года (с учетом кризиса ГУТЫ) мне пришлось за год поменять три места работы, но без работы не сидел ни одного дня. Если мой опыт кому-нибудь поможет я буду очень рад.

Виктория Чердакова пишет: Самый лучший поиск работы - не искать работу. А чтобы она тебя искала.

Михаил Щелкин пишет: Если захотелось чтобы работодатели вас искали - имеет смысл выставить резюме в интернет.

Виктория Чердакова пишет: А Вы - много топов через интернет нашли? Так чтобы они успешны в вашей компании были?

Вы, Виктория, вроде бы сами утверждаете что это самый лучший способ поиска работы (я, кстати, так не считаю). А потом сами себе противоречите.

Елена Черепнева, лишь один вопрос - когда вернете свою фотографию?

Михаил Щелкин пишет: А потом сами себе противоречите.

Извините, Михаил. Видно я не так как-то сформулировала мысль.

Виктория Чердакова пишет: Видно я не так как-то сформулировала мысль.

Ничего страшного. Я понимаю, идеальный вариант когда работодатели охотятся именно за вами. Но для этого надо быть известным в довольно широких кругах экспертом. Таких людей единицы. Остальные 99.99% процентов соискателей должны сами как-то заявлять о себе. Да, бывает что работодатель сам выходит на кандидата по рекомендации знакомых, но это скорее из категории случайностей.

Михаил Щелкин пишет: Таких людей единицы.

Ну вот)). Вы лучше сказали именно то, что я и хотела. Задача стать этой самой единицей! Какое дело нам каждому до статистики? Нам надо самим стать лучшими. Вы согласны?

Виктория Чердакова пишет: Задача стать этой самой единицей! Какое дело нам каждому до статистики? Нам надо самим стать лучшими. Вы согласны?

Думаю каждый и так хочет стать лучшим - уговаривать никого не надо :). Другое дело что если человек к 45 годам не стал той самой ''единицей'', то это ещё не повод заламывать руки, посыпать голову пеплом и считать себя ''нулём''.

Михаил Щелкин пишет: если человек к 45 годам не стал той самой ''единицей'', то это ещё не повод заламывать руки, посыпать голову пеплом и считать себя ''нулём''.

Безусловно! И если человек не собирается помирать к 70-ти годам, то 45-50 лет - это самый расцвет профессионализма! Кстати, о чем и Андрей Бровко сказал. Это когда все, что в тебя вложило государство (начальство-тренеры и пр) - и прежде всего ты сам, начинает плодоносить. Жаль только что многим профессионалам не удается хорошо продавать себя. Но ведь этому можно научиться?!